报销款还是工资？公司拖欠产假工资被判补足差额！

女职工在产检期间的权益应当得到保护，对休产假期间的工资待遇产生分歧，应当如何维护自身权益，让我们结合一起案例了解一下。

基本案情

小张于2019年入职某医疗公司，双方签订了劳动合同，合同约定“月工资按岗位工资标准执行，试用期工资为7000元”。2022年小张休产假时，公司突然停发所有补助，导致她到手工资骤降。更令她气愤的是，公司以"绩效不达标"为由拒发绩效工资。故小张被迫提出解除劳动合同，后因工资差额及生育津贴差额等发生争议，小张申请劳动仲裁，仲裁委支持了其请求。公司不服该裁决，诉至北京市大兴区人民法院。

庭审中，小张主张其工资结构为“基本工资7000+绩效5000+补助8000”，绩效和补助两部分通过提交发票形式报销发放，公司财务先告知小张“绩效补助”数额，后小张提交相应数额发票，经公司财务部门审批后，公司再以报销的名义发放相应款项。公司主张小张工资标准为7000元，仅有基本工资，无绩效工资和补助工资，绩效考评和工资不挂钩，每月发放的报销款为因履行工作而发生的费用。

法院审理

大兴法院经审理查明，小张与公司签订的劳动合同约定“月工资按岗位工资标准执行”，但未约定“岗位工资标准”，据小张提交中国建设银行交易明细、聊天记录可知：公司支付小张的“报销”数额，与其公司财务与小张确认“绩效补助”数额一致，结合公司并未举证证明该笔费用系小张因履行工作而发生的费用报销，提交发票和支出凭单仅为工资发放的形式要求，故法院采信小张主张的工资构成（基本工资+补助工资+绩效工资）。法院最终认定该“报销款”的性质为工资的组成部分，对小张要求其正常劳动期间的工资差额以及产假期间工资差额的诉讼请求，大兴法院均予以支持。公司不服判决，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

依据《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”用人单位不得以“报销”等名义变相降低劳动者工资。同时工资应以货币形式按月支付，且需明确构成。依据《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”本案中，公司财务明确告知小张“绩效补助”具体金额，要求其提交等额发票后方发放，虽名为“报销”，实质为工资组成部分。对于工资差额部分，小张可以要求公司补足。在小张怀孕的特殊时期，公司在未与其进行协商的情况下，对其进行降薪的行为，属于单方变更劳动合同，不仅缺乏法律依据，且明显违反了女职工“三期”应予特殊保护的规定，严重损害了小张的合法权益。小张休产假期间应享受正常的工资待遇。社保基金核发的生育津贴低于女职工本人工资标准的，公司应补足差额。

法官提示

当女职工合法权益受到侵害时，女职工可以选择依法投诉、举报、申诉，或者向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

用人单位应当严格遵守国家对劳动关系的法律规定，关注女性职工劳动权益保护，依法保障女性职工的合法权益。

原标题：《报销款还是工资？公司拖欠产假工资被判补足差额！》

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