正略钧策：银行业职业发展通道体系构建的关键要素

前言

构建职业发展通道，对企业而言，是支撑人才战略实现的关键，是企业培养员工的重要环节；对员工而言，良好的职业发展体系有助于明确职业目标，从而实现快速成长。银行作为主流的金融机构，其特质决定了对人才有着更高的要求，构建科学高效的职业发展通道体系，对银行的人才吸引、人才素质提升、高素质人才保留等均有着重要意义。

图片来源：正略咨询研究

基于多年的银行业管理咨询项目经验，笔者认为：银行的职业发展通道体系构建，需关注序列划分的合理性、序列内层级比例设计的合理性、知识技能考察的可操作性、能力素质模型搭建的适用性、“保护机制”设计的匹配性五大关键要素。

01、序列划分的合理性

构建职业发展通道体系，首先要考虑上述原因，合理划分职级序列。实践中一般基于以下五大原则：一是体现人员在职场上的“职业发展特点”；二是岗位职责、工作性质相似，即工作活动类同；三是工作产出具有相似性；四是专业相关的知识技能与能力要求相似；五是一定时期内满足企业发展的实际需要，要立足现状，操作上相对简便，并具有一定的前瞻性，职级序列所涵盖的专业领域在整个组织内部的重要性，并考虑职级序列所包含的人员数量。

根据银行各岗位序列特点，一般会将职业发展通道横向划分为八大序列：管理序列、业务序列、交易序列、风控序列、职能序列、科技序列、营销序列、操作序列，每个序列下再根据实际情况划分不同的子序列。

02、序列内层级比例设计的合理性

在通道内划分层级的同时，各层级的职数/比例也需要有一个大致的规划，职数/比例的提出也与通道内岗位的特点以及对岗位的定位有关。

序列内层级比例的设计需考虑以下三个方面：一是对标同业，需了解其他银行的比例设置，以用于参考；二是了解现状，盘清目前各层级比例，避免设置的比例过高或过低；三是支撑战略，职业发展通道的建立作为支撑人才战略的重要一环，需与人才战略接轨。

03、知识技能考察的可操作性

随着我国金融也不断规范，对银行从业人员的职业道德、专业知识的要求越发严格，职业发展通道的构建也是为了督促员工通过不断地学习，努力提高自身的知识水平和业务能力，以满足银行业发展对于人才的要求，达到银行工作所需的基本技能。

除具备良好的综合素质、较强的职业操守和道德规范外，要想成为一名合格的可持续发展的现代银行业人才，还需具备三大专业能力。第一，精通银行业务，满足客户需求；第二，了解金融市场，善于整合现有金融技术、金融工具来满足复杂的金融需求；第三，了解监管法规，善于识别风险、管控风险，能平衡风险收益之间的关系。

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为考察以上专业知识技能，设置合理、可操作的考察方案，需关注以下三个方面：一是选择适合的考察形式，根据银行以往开展的相关培训活动，选择适合的考察形势，可选择闭卷考试、答辩等形式；二是知识技能考试题目来源需多样化，出题人需包括行内各条线专家、第三方专业机构等，以保证题目的多元化，以保证考试的公平公正；三是题目选取的随机性，考试应完全由第三方机构组织，从题库中随机抽取题目，保证考试的公正性。

04、能力素质模型搭建的适用性

能力素质模型的建设与实施已成为人力资源管理中非常重要的一部分。通过构建能力素质模型对员工能力、行为和贡献等方面进行分等分级，并以其标准体系规范员工的培养和选拔，建立职业发展通道，牵引员工不断学习，为晋升、薪酬等人力资源工作提供评判依据。

建议银行业各专业序列能力素质模型搭建时考虑以下两个方面：一是模型应由共性能力要求和子序列能力素质要求组成，共性能力要求主要是银行业从业的基本能力素质要求，如责任意识、沟通协调等，子序列能力素质要求主要是由各序列的岗位职责决定，是本序列特有的能力素质要求。二是明确能力素质指标项、明晰行为等级描述，对各能力素质指标项进行1-4级的等级划分，并明晰各分级的描述，如“责任意识”的一级为“恪守本职”，即能够按照上级要求或有关工作标准，完成相关工作，明确自己的工作职责和角色，认识到自己承担工作的重要性；二级为“超越预期”，即不止于完成既定的工作目标和使用既定的工作方法，寻求突破高于预期；勇于发现自身的问题并承认工作中的失误，及时纠正；三级为“勇挑重担”，即乐于承担领导交办的有挑战性的工作；任何问题都能先从自身出发，不推卸责任；能够发现工作伙伴的失误，尽力帮助其弥补；四级为“责任引领”，一心为公司目标而努力工作，通过这份责任感激励其他工作伙伴；能有效提高工作伙伴的责任意识，带领大家承担更大的挑战。

05、“保护机制”设计的匹配性

由于构建职业发展通道后员工可能面临的专业序列层级、薪酬的变动，需设置“保护机制”，给予员工过渡期，以避免人事纠纷。

专业序列内层级、薪酬的调整，对于员工专业技术、能力素质要求的变化较小，一般符合条件即可调整，无需设置保护期，只需调整后一定期限内，由主管领导出具意见，考察员工在此期间的表现是否符合新职层要求即可。

跨序列调岗时，当从高薪级岗位调至低薪级岗位时，需要下调薪级，职业发展通道也进行相应调整；因为跨序列调岗对员工专业技术、能力素质要求的变化较大，针对薪级下调的员工，应设置一定期限的“保护期”，例如，年末绩效考核结果达到良好或以上，说明员工在新序列内已经基本能做到人岗匹配，则可将调岗初期下调的薪酬调回至接近原薪级的水平，这样既符合公司对人员调整的安排，又能给与员工一定的过渡期，使其快速提升自身技能，以符合新岗位要求，避免出现不必要的人事纠纷。

结 语

员工职业发展通道关乎每一位员工切身利益，也与银行的可持续发展息息相关。在设计员工职业通道时，须根据银行发展实际，充分考虑序列划分、层级比例设计的合理性和可操作性，建立一套能者上、庸者下、公平公正的银行员工职业发展体系。