如何一招破解“医疗期”管理难题？

一提到“医疗期”，估计很多人会想到病假。

那么，医疗期跟病假到底有没有关系呢？“医疗期”究竟是个什么概念？对于超过医疗期的，员工仍继续请病假如何处理呢？医疗期满，公司能否解除劳动合同呢？如果终止劳动合同，公司该如何处理呢？

为何一提到“医疗期”，很多人就会觉得头疼，“医疗期”究竟该如何管理呢？

笔者认为，之所以大部分人会觉得，但凡涉及“医疗期”的问题就很复杂，管理该类问题的员工也很困难，这其实，是因为未能准确把握“医疗期”、“病假”、“停工留薪期”等概念，以及各情形之间的区别所造成的。

所以，如果想要更简单、更高效地管理该类情形的特别员工，必须要熟悉、把握几个核心点。今天，笔者就跟大家一起来简单探讨一下“医疗期”。

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“关键词”解读

1.【医疗期】

所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作，治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。

也就是说，医疗期，最核心的关键词在于——法定期限。

在该期限内，公司不得随意单方解除或期满终止。

2.【病假】

所谓病假，就是因患病或非因工负伤无法正常出勤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。

3.【停工留薪期】

所谓停工留薪期，跟病假的员工，或处于医疗期员工的情形恰恰相反，该期限是专门仅针对因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。

因此，实务中，对于出现请假的员工，首先要核实请假员工，即确认该员工是因为工伤，还是因为自身原因请假。

若是前者，则不存在医疗期，也不用去担心其医疗期的期限、病休天数等问题。若是后者，则务必按照下述医疗期的关键点，来处理医疗期员工的问题。

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如何管理“医疗期”员工？

1、准确把握员工“医疗期”期限，判定劳动合同的后续操作

医疗期内，公司单方解除的方案，不可行；

针对医疗期内的员工，公司不能随意单方解除合同。

医疗期内，合同期满，需采取延长期限的方案；

针对劳动合同期满的员工，且尚在医疗期内的，公司需延长劳动合同期限，直至医疗期届满方可终止。

2、及时掌握员工“医疗期”内病情，考虑是否要做鉴定，延长医疗期

实务中，公司也好，员工也好，都不希望发生的事情，就是医疗期满，员工仍然需要请病假的情形。

所以，从各方的角度，一旦出现这种可能性，建议充分沟通，对于病情严重，或患有重大疾病，甚至绝症的情形，应在医疗期届满前，提前考虑进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果，判定延长的医疗期的可能性及期限，按照目前法律规定，延长医疗期一般不得低于24个月。

劳动者患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的，应享受不低于24个月的医疗期。

3、谨慎处理医疗期满后员工的劳动合同解除/终止的补偿问题

对于医疗期届满后的员工，公司拟单方解除劳动合同的，需按照《劳动合同法》的规定，落实关于通知复工，调岗，仍无法从事工作的事实，方可考虑单方解除操作。

同时，按照目前政策规定，对于医疗期满的员工，公司单方解除的，除支付法定的经济补偿金【N+1】外，还需要支付最低6个月的医疗补助费。

此外，根据目前的裁判口径，医疗期届满的员工，仍持续病假的重病患者，医疗补助金数额也有区别，具体：重大疾病为9个月，绝症的为12个月以内。

实务中，还存在一种常见的情形就是——劳动合同终止，是否也要支付医疗补助金？

笔者认为，根据劳部发［1996]354号第22条规定、劳办发[1997]18号文的规定可知，对于期满终止的病假员工，不是都能主张医疗补助金。

除非是经劳动能力鉴定为部分（5-10级）或完全丧失劳动能力（1-4级）但不符合退休退职的职工。

若劳动者未进行劳动能力鉴定，或不构成伤残等级，职工要求支付医疗补助费的，无法律依据。

笔者认为，上述几点分享，是从员工请病假的全部期限角度，让公司来把握好“医疗期”管理的关键节点。

对于不同情形下，医疗期的把握、病假的核实，包括调岗的操作等内容，需要结合企业自身特点来进一步判定和把握。