疫情对HR而言，难道仅仅是挑战吗？

2020年的5.4青年节，被B站发布的《后浪》宣传片，以及紧跟其后的朱一旦发布的《非浪》视频刷屏。

在大家讨论“年轻一代”的发展，机遇、挑战时候，笔者不禁想问：对早已不再“年轻”的我们，上半年都用来见证历史后，又该如何度过2020的下半年呢？

当看到各行各业中越来越多的的中小企业作出破产、歇业，甚至被迫关闭的决定时，不禁心怀疑问：疫情，难道真是的是挑战大于机遇吗？

如果你是公司的HR，在老板告诉你不论采取何种方式，务必控制人力成本的时候，你该何去何从呢？

将心比心，如果降薪，降职，停工停产、裁员能顺利推行，每个个体又该如何生存呢？

要交房租，要还房贷、车贷，要养小孩，不能没工作，可公司都快经营不下去了，你一味地按照老板要求强制推行降薪、停工停产、裁员有用吗？

与其机械地强推公司决定，还有没有更好的方式，让员工也好，公司也罢，都能尽可能互相体谅，共击风险呢？

看过很多知名企业面对疫情的处理方案，比如，华为的薪资入股分红，西贝的共享员工计划，再比如新潮传媒的薪酬制度改革……

笔者也参与了自己客户疫情下的员工处理的问题，其实，疫情，对企业来说，尤其是对中小企业的HR而言，不仅仅是挑战，更是一个难得的机遇，是重新梳理和确认方向的大好机遇——那就是薪酬改革！

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什么叫薪酬制度改革？

其实通俗点说，就是薪资结构的调整。

为什么要这么做呢？难道就是为了替公司在疫情期间，尽可能减少发放工资金额，从而最大限度的较低成本吗？

其实不然，笔者认为，薪酬制度改革，更多地是提高员工满意度、吸引个保留关键人才、尽全力支持战略和业务目标实现的最好方式，而不是一味的钻研岗位价值评估的方法。

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为什么说薪酬制度改革是机遇呢？

因为制度优化，其实是针对所有员工而言，而非对个别员工区别对待的方案。

同时，在疫情特殊时期，以“制度化”的方式推进案件进展，比在“普通日子里”按照法律规定，即务必满足民主协商+公示公开的硬性要求更加容易实现。

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如何实现“薪酬制度”改革？

当然，按照每个企业不同的情况，薪资发放都有其自身的特点。

但薪酬调整最根本的原则是一样的，那就是务必遵循“接地气的拆分方法”，即“固定工资+浮动薪酬”模式，根据每家企业的实际情况，将薪资结构进行细化、拆分，明确各项目的发放标准和条件。

通过薪酬结构调整，在不降低员工的工资情况下，尽可能降低员工的个人税收、充分调动员工工作积极性。

同时，为企业税收筹划助力，尽可能减少企业税收成本。整个操作流程，是企业可以单方、合规操作的方式实现的。

愿，在特殊日子里面的每个人，都能在挑战中寻求出路，创造机遇，为自己，为企业创造出应有的价值！祝所有奋战的我们，永远年轻！