企业单方解除劳动合同引纠纷 规章制度制定程序、内容需合法 | 普法周刊

核心提示：规章制度是一个企业的内部“立法”，对企业与员工都至关重要。用人单位以劳动者违反公司规章制度为由单方提出解除劳动合同，其依据的规章制度内容是否合法，制定过程需要满足哪些程序要求？这些问题往往成为日后引发劳动合同纠纷的关键。

武丹/制图

记者|任文岱

责编|徐秋颖

正文共2542个字，预计阅读需8分钟▼

在劳动合同纠纷案件中，用人单位以劳动者违反规章制度为由提出解除劳动合同进而引发纠纷的案件是占比较高的一类。

根据劳动合同法第39条第（二）项的规定，用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由，单方解除劳动合同，且不必向劳动者支付赔偿金或补偿金。

规章制度是一个企业的内部“立法”，对企业与员工都至关重要。近日，北京市怀柔区人民法院通过3起典型案例，来剖析司法实践中用人单位因规章制度内容不合法、程序不正规等引发纠纷的情形，并就规章制度的制定程序和内容为用人单位提出法律建议。

员工联名上书要求加薪反被辞退

“薪酬保密”规定不合法

案情简介：

2015年4月，刘某进入某生物公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。2019年5月，刘某与其他员工联名向生物公司提出了加薪申请。2019年7月6日，某生物公司经研究，决定解除与刘某之间的劳动合同，而工会也同意了该决定。

这份解除劳动合同的通知称，根据经过民主程序制定并公示的《公司员工手册》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。刘某以联名上书方式要求加薪严重违反公司规章制度，故依据劳动合同法第39条第（二）项解除劳动合同。

收到解除合同通知后，刘某起诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法：

虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是劳动合同法第11条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

劳动合同法第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

同工同酬是劳动合同法的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。最终法院判决生物公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

“员工手册”未向员工公示

违法解除劳动合同要赔偿

案情简介：

张某于2007年入职某销售公司，从事销售工作。2017年8月23日，张某请病假7日，但未提交诊断证明书。

同月，公司以张某违反《员工手册》中“旷工两天以上属于严重违反规章制度，公司有权解除合同”的规定为由，作出解除劳动合同的决定。

但张某称，该公司的《员工手册》未经公示，公司构成违法解除，故起诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法：

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

关于企业规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题，在我国劳动法律法规中均没有明确的规定。因此，在劳动争议案件中，规章制度是否已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。

公示的证据可以包括：（1）关于规章制度学习的记录，有员工签字确认。（2）将规章制度内容写入员工手册，向员工发放并由员工签字确认。（3）将规章制度内容作为劳动合同附件。

本案中，公司未能提供证据证明《员工手册》已经过法定程序告知张某，故认定某销售公司构成违法解除。

下属公司直接援引集团公司规定

未经“民主程序”转化实施不合法

案情简介：

李某入职某塑料公司，双方签订期限为3年的劳动合同。工作期间，张某多次在上班期间用微信聊天，影响了工作任务的完成。某塑料公司在掌握充分证据后，依照其所属集团公司的规章制度与李某解除了劳动合同。李某认为某塑料公司构成违法解除，起诉要求支付违法解除赔偿金。

法官说法：

集团公司与各下属单位之间存在上下级隶属或者控制与被控制的关系，一个集团公司可能存在多个子公司、分公司、关联公司。

下属公司直接引用集团公司的规章制度去管理员工，甚至对员工作出解除劳动合同决定，需要区分情形作出判断：（1）对于母子公司、关联公司，上级公司制定的与劳动者切身利益相关的规章制度，并不当然适用下级公司，可将规章制度在子公司、关联公司内通过民主程序转化后实施，并向全体职工公示告知。（2）对于母子公司、关联公司经营范围、用工类型及特征相差较大的，则上级公司的规章制度的部分内容，如考勤管理、奖惩制度等应当作相应调整，以适应下属公司的实际情况，避免出现针对性及可操作性方面的问题。调整后还需履行民主程序方可实施。

本案中，某塑料公司无证据证明集团公司的规章制度是经民主程序转化后实施于本公司，直接使用集团公司的规章制度解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除。

用人单位制定规章制度

需注意什么？

怀柔区法院民一庭庭长许英从用人单位规章制度的制定程序和内容两方面给出建议。首先，民主程序是影响企业劳动规章制度是否合法有效的重要因素，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项应履行民主程序，而非由用人单位单方制定。

民主程序的流程是：人力资源部制定规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定。

平等协商的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。

用人单位还应注意保留职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据，如会议签到表、参加者签字的会议记录、讨论稿征求意见表等。

其次，用人单位应当注意，规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、休息休假规定、劳动安全卫生保护、工资支付等。

用人单位应当依照国家的法律法规规定制定规章制度，这是法律赋予用人单位的权利，也是为其规定的义务。因此，规章制度的内容应该是法律法规的细化和具体实施办法，应有上位法根据，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。

对于法律没有明确规定的，用人单位应坚持以人为本的原则，或者参考同行优秀企业的做法，或者在制定制度过程中多听取员工的意见等，尽可能保证规章制度的合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。

·END·

原标题：《企业单方解除劳动合同引纠纷 规章制度制定程序、内容需合法 | 普法周刊》

阅读原文