邗江法院劳动争议典型案例​

[典型案例一]扬州某公司与王某、李某劳动争议案

[案情简介]王某、李某系扬州某公司检验部主要检验人员。所有公司产品必须经二人检验并加盖检验章后方能出厂。2018年5月13日，扬州某公司大部分产品已完成检验。但王某、李某在明知当日下午如不完成全部产品的检验，公司将会面临高额赔偿的情况下，以劳动合同即将到期，要求公司与其二人续签为由，故意拒绝下午继续加班完成检验工作，最终导致交货迟延。该公司也因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元。后该公司向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以材料不齐备为由作出不予受理通知书。2019年，该公司向本院提起诉讼，要求王某、李某承担该12万元违约金损失。

[裁判结果]本案原告因迟延交货导致的损失主要属于企业的经营风险，但考虑到王某、李某作为按时履行交货义务必须的检验工作人员，在原告生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护两被告合法权益的情况下，两被告依然拒绝加班，对用人单位可能面临的风险听之任之，其对因此产生的损失负有一定的过错，故应当承担相应的过错责任。结合王某、李某的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素，判决由两被告对原告的损失承担15%的赔偿责任，即18000元。

[典型意义]用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任。且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。同时、用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此,通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无须赔偿。

[典型案例二]陈某与扬州某公司劳动争议案

[案情简介]陈某与扬州某公司签订的劳动合同于2018年6月到期。2018年5月，扬州某公司向各部门及陈某本人发出通告，主要内容是：陈某因不服从领导安排工作，擅自离岗下班，属严重违反公司管理规定，为严肃厂纪，经公司领导研究决定，对陈某给予辞退处理。2018年7月，陈某以扬州某公司未事先通知工会即单方解除合同系违法解除为由，向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委裁决由扬州某公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。扬州某公司不服，提起诉讼。

[裁判结果]扬州某公司在未事先将理由通知工会的情况下，即向公司各部门及陈某发出通告，以陈某严重违反公司管理规定为由，对陈某予以辞退。扬州某公司的行为系违法解除劳动合同，应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金41400元。扬州某公司不服，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。

[典型意义]用人单位以“劳动者严重违反其规章制度”为由单方解除与劳动者的劳动合同的，应当注意以下几点：一、依据的规章制度的制定应当经过民主程序，即用人单位在制定、修改、或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。二、规章制度或劳动纪律已经履行公示程序，即用人单位通过公布、培训、职工签字、企业发文、办公会议讨论、职代会通过、内部局域网发布、公证、刊登于内部报刊等公示方法向职工公示通过民主程序制定的劳动纪律和规章制度。三、劳动者违反用人单位的规章制度必须达到“严重”的程度，且对应的规章制度规定应当在一定合理的限度内。是否达到严重，需要综合考虑劳动者实施违纪行为时的主观过错、行为的性质和后果、对用人单位造成的影响等各方面的因素来认定。四、单方解除需经法定程序。应当事先将理由通知工会，且应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

[典型案例三] 翁某某与扬州某门诊部劳动争议案

[案情简介]翁某某系某市人民医院的在编人员，自2006年3月起停薪留职，并于2016年7月1日，自行承担其应当缴纳的社会保险费用。后翁某某于2017年3月至扬州某综合门诊部上班，该门诊部每月向其发放工资。2018年4月，该门诊部变更经营地址并停业，2018年5月，该门诊部恢复营业后未通知翁某前来上班。翁某某遂提起劳动仲裁，要求门诊部支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额等，仲裁委予以支持。门诊部不服，诉至法院，请求撤销仲裁裁决，确认其与翁某不存在劳动关系，驳回翁某某要求门诊部支付双倍工资差额的请求。

[裁判结果]翁某某按照该门诊部的要求在指定的时间、地点提供较为长期、固定的劳动，该门诊部支付翁某某劳动报酬，翁某某在经济上依赖于该门诊部，双方关系符合劳动关系的特征，因此认定翁某某与该门诊部之间存在劳动关系。而该门诊部未能提供其与翁某某的书面劳动合同，依法应当向翁某某支付双倍工资。据此，法院判决该门诊部向翁某某支付双倍工资差额。

[典型意义]审查劳动者与用人单位之间是否存在事实上的劳动关系，主要应从劳动者与用人单位是否达成建立劳动关系的合意，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬、劳动者是否接受用人单位的管理、监督等方面进行判断。具备事业编制，但已办理停薪留职手续的劳动者，因其已不再为原单位提供劳动，亦无法获得能够满足生活需求的工资报酬及相应的职业保障，其与原单位之间的关系名存实亡，劳动者与新的用人单位之间符合劳动关系特征的，应认定双方存在劳动关系。

[典型案例四]王某与扬州某设备公司劳动争议案

[案情简介]原告王某为残疾人，智力残疾肆级。被告扬州某设备公司系福利企业。2007年9月至2019年4月期间，被告为原告缴纳社会保险。2007年9月24日，被告为原告王某办理储蓄存折一张，该存折由被告实际控制占有，被告每月向该存折中打入2000元左右数额不等的工资后再取出。被告未为原告安排工作岗位，原告也未实际到被告处工作。期间，被告每年向原告支付工资3000元至4500元左右。2019年3月1日被告以原告已经不符合残疾职工的要求，向原告发出《情况说明》，要求原告办理社会保险转移手续，双方发生纠纷，原告要求被告按照存折上的工资数额补发工资差额合计20余万元。

[裁判结果]福利企业未实际安排残疾劳动者工作，虽残疾劳动者未实际提供劳动，但不能归咎于残疾劳动者，从保护残疾劳动者的合法权益及维持基本生活需要的角度，用人单位应不低于当地最低工资标准的百分之八十支向劳动者支付劳动关系存续期间的生活费，根据核算，最终判决被告某设备公司支付王某生活费100856元。

[典型意义]为促进残疾人就业，保障残疾人的劳动权利，国家对集中使用残疾人的用人单位依法给予税收优惠，并在生产、经营、技术、资金、场地使用等方面给予扶持。因此，对于集中招用残疾人的福利企业，在享受国家给予各项优惠政策的同时，应按照法律的规定，保障残疾劳动者的合法权益。用人单位未安排残疾劳动者实际就岗，残疾劳动者也未提供劳动，系非因残疾劳动者本人的原因，从保护残疾人权益角度，在双方劳动关系存续期间，用人单位理应按照不低于当地最低工资的百分之八十标准支付劳动者生活费，维持基本生活所需。

[典型案例五]邱某某与北京某管理咨询公司、北京某科技公司劳动争议案

[案情简介]2017年12月29日，北京某管理咨询公司与北京某科技公司签订《服务外包合同》，约定北京某管理咨询公司将共享单车运营维护工作外包给北京某科技公司。2017年5月14日，邱某某与北京某科技公司签订《合作合同》，由邱某某承接ofo共享单车车辆的调度及维修业务，北京某科技公司向邱某某支付合作费用，严禁原告在服务时间内从事其他劳务及经营活动。合同签订后，邱某某每天按照北京某管理咨询公司管理专员的要求在扬州区域内投放、寻找、整理、维护共享单车，北京某科技公司按月支付相应报酬，报酬由固定费用、浮动费用、税费三部分组成。2018年7月20日，北京某管理咨询公司扬州专员通知邱某某放假至8月1日，后北京某科技公司与邱某某商谈终止合作事宜，未能达成一致意见。2018年10月8日，邱某某向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求两被告支付经济补偿和代通知金等，该委员会以材料不全为由不予受理。原告遂向法院提起诉讼。

[裁判结果]北京某科技公司与邱某某之间的合同虽名为合作合同，但北京某科技公司向邱某某支付报酬，邱某某接受北京某科技公司业务管理，双方之间存在劳动关系，判决被告北京某科技公司一次性支付原告邱某某经济补偿、代通知金合计8762.50元。北京某科技公司不服提起上诉，二审维持原判。

[典型意义]劳动者与用人单位之间是否存在事实劳动关系，应从劳动者与用人单位是否符合法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者是否接受用人单位的管理等方面进行判断。本案中，北京某科技公司与邱某某之间的合同虽名为合作合同，但北京某科技公司与邱某某均属于劳动法上适格的主体，北京某科技公司向邱某某支付报酬，邱某某接受北京某科技公司管理，邱某某提供的劳动是北京某科技公司业务的组成部分，综上，北京某科技公司与邱某某之间存在劳动关系。

原标题：《邗江法院劳动争议典型案例​》

阅读原文