稳就业政策不应给企业制造“二次不可抗力”

岁末年初，新型冠状病毒肺炎疫情给以服务业为主的第三产业及部分制造业企业造成冲击。这其中，民营中小微企业首当其冲，尤其是那些提供线下旅游出行、餐饮零售、教育、休闲娱乐、会展等服务的民营企业和机构，因为出现此番突发事件，遭遇“不可抗力”纷纷取消订单，致使大面积前期投入出现无法收回；一些涉及开设实体门店的企业则是直接暂停营业，因为租用场所、设备，再加上劳务开支，更是雪上加霜。

在此期间，为了稳定和谐劳动关系，人社部、地方政府及国家有关部门出台了一些关于延期复工、稳定和谐劳动关系、防控期间感染医务人员工伤问题的各类应对性文件，其主题主要集中在疫情爆发期间，如何确保职工劳动权益，同时兼顾企业利益，维护和谐劳动关系。人社部“人社厅发明电[2020]5号”文指出，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。如果有劳动合同在以上情况中正好到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。由疫情导致企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

随后，各省市人社部门分别发文进一步具体规定本地应对疫情的劳动政策。近日，北京市人力社保局联合市教委发文《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》（京人社劳字〔2020〕13号），为落实重大突发公共卫生事件一级响应机制，保护家庭未成年子女健康安全，根据劳动合同法，传染病防治法实施办法的精神，经市政府同意，做出如下规定：每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发；职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府隔离措施或采取其他紧急措施结束；鼓励在家看护职工采用电话、网络等灵活办公方式提供劳动；鼓励职工之间调班轮休，发扬互助友爱精神，保证工作和生产正常运转。

这些政策性文件对当前疫情爆发期间的劳动关系稳定来说具有一定的指导作用。但是，通过对比此前人社部门发布的规范性文件，我们可以发现有些问题值得商榷。

比如，此前人社部在劳动法颁布实施后就制定了《工资支付暂行规定》，其中第12条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。在此部门规章中，明确了非因劳动者原因导致的停工停产的薪酬标准，即“第一个月发工资，第二个月分情况处理”。而最新的人社部文件精神，超过一个工资支付期的，应当由企业发放最低工资。

现实中，随着疫情的发展，会出现一些涉及医疗期不确定以及前面所列北京市政府文件涉及的情形，这些情形很明显属于《民法总则》规定的“不可抗力”情形，也即“不能预见、不能避免且不能克服的客观情况”。

很明显，本次新型冠状病毒肺炎疫情的发生，地方政府部门及机构为防控疫情扩散，出台封城、实施交通管制、延长假期等具体行政行为，都是个人意志所无法左右的，对个体、法人及其他民事主体来说，这些政府行政行为根本无法预见，更不可控，完全符合不可抗力情形的“三不”特征，即“不能预见、不能避免且不能克服”。对“不可抗力”造成企业停产、停工、停业的情形，该条前款有规定“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定”。

疫情发生后，一些线下提供实体服务的企业出现停工、停业的现象，何时开工、复业要根据疫情的发展来确定。在此期间，这些企业或已经遭受巨大损失，或者将面临巨大经济困境。众所周知，劳动法、劳动合同法作为社会法，其中涉及的劳动标准、劳动保障和劳动安全等是国家强制性规定的。但是，政府部门在没有精研国家法律规定出台一些有违基本法律原则的政策性文件可能适得其反，不仅没有给突发事件应对提供有利解决方案，反而会因为缺乏利益平衡思维，造成实质的不公和偏颇，也有损公务机构形象及威信。

对这些由于不确定的自然及社会因素导致的不可抗力事件，它所带来的冲击不仅仅事关每一个个体和他的家庭，也给企业和组织形成巨大伤害或损失。企业作为用人单位和员工共同经营的平台，他们是“利益共同体、事业共同体和命运共同体”，企业经营遭遇突如其来的经营困境或“平台”倾覆，必然会导致减少雇佣或破产局面，对个人、企业、社会及政府来说都是非常不利的。此时，从中央到地方都会出台一些扶持企业的做法，比如此前提出的“减税降费”措施肯定还会继续酌情推出。

不过，企业作为用人单位和员工休戚与共、共同经营的平台，一定要发挥集体智慧，群策群力，双方应该加强共同协商。前些年，笔者所在的研究团队调研过一家大型企业。当时该车企受“抵制日货”风潮影响，销量雪崩式塌方，为共渡难关，在当地政府及企业最高管理层的认可下，企业积极与工会沟通，主动召开职工代表大会通报当时的困难局面，与员工共商临时休假、降薪、减薪等方案，待恢复生产再来填补员工遭受的损失，企业投资方也主动提出困难时期降低利润提取方案及不分红方案，通过多次开诚布公的反复集体协商，最终使企业熬过了困难时期。并且经此一“战”，该企业成功凝聚了人心，提升了战斗力，这些年经营业绩稳定增长，企业与员工真正成为“使命共同体”。

从该企业的危机应对及成功走出危机实践中，我们可以看到，在企业遭遇危机中，政府除了政策支持，还不妨积极鼓励企业与员工共同协商，给予企业和劳动者更多共同协商的空间，毕竟他们是“利益共同体、事业共同体和命运共同体”，甚或是“使命共同体”。

（作者涂永前为中国人民大学国家发展与战略研究院研究员）