杰出雇主们，如何破解职场中的“年龄难题”

在环境和技术快速更替变化的时代，企业对人才的需求也正在发生变化，而“年龄问题”显然是一个敏感却又绕不过去的话题。曾有在职场中摸爬滚打十几年的资深人士自嘲道：“刚毕业那会总是觉得自己缺少工作经验而没底气，现在有工作经验了，却开始为成为大龄员工而焦虑。”

诚然，工作经验和年龄总是一对矛盾，但从员工本身出发，如何在两者中取得平衡，并让自己能在工作中不断得到成长，这本来就是一个职场最重要的课题。另一方面，从企业出发，又应该如何为员工提供成长和发展的环境，来与员工共同破解“年龄难题”呢？

我们走访了三家近期刚刚获得“中国杰出雇主2020”认证的企业，来看看他们是怎么做的。

思爱普（SAP）：员工“四世同堂”，各具独特优势

许多人或许认为，科技企业特别青睐年轻员工，而对于35岁以上的大龄员工来说可能不是特别友好。但致力于提供定制化企业管理解决方案和企业应用软件的思爱普（SAP）公司却拥有一份相当骄傲的资本，那就是“四世同堂”的员工——公司里既有刚走出校门的毕业生，也有供职超过20年的资深员工。

更细化来讲，思爱普（SAP）利用自己的产品SUCCESS FACTORS，将员工按照出生年份分成了四个世代：出生于1946-1963的“婴儿潮”一代、出生于1964-1978年的“X族”、出生于1979-1994年的“Y族”（又称为千禧族）以及出生于1995之后的“Z族”。

思爱普（SAP）大中华区人力资源副总裁陈玉兰女士认为，破解“年龄难题”的关键，在于企业是否能够创造包容的工作环境与氛围。不同世代的员工都有着其独特的价值和优势，他们拥有不同的知识体系、经验、态度、品味、信仰和价值观，员工之间会形成张力。公司主张员工绽放真我，成就臻我，从差异中挖掘价值，在多元中形成合力。这样，难题便迎刃而解。

例如，90后常被视为数字化的原住民，他们对电子和数字化的产品有着最前端的体验和最直接的感受。他们更明确自己的需求，并具有表达的勇气与自信。他们重视社交，道德标准高，重视成就，有广阔的国际视野、极强的学习与调研能力。公司会让年轻人更多参与到国际化团队的工作中，让他们不断接受新的挑战，去不同的地方学习和工作。同时，公司为刚刚踏上工作岗位的年轻人开设了思爱普（SAP）销售学院、思爱普（SAP）工程学院和“年轻人才社区”，引导他们系统性地掌握工作技能，并与全球同行展开交流。

对于年龄较大的资深员工，思爱普（SAP）则认为他们是公司的中流砥柱和实干派，他们是各个领域的专家，对公司、行业和客户需求有着更深入的洞察，有更强的使命感和责任感，他们是核心业务的骨干成员。

针对不同年龄层员工的需求，思爱普（SAP）也提供了诸多支持。例如，公司提供灵活工作时间和地点的制度保障，员工可以根据自身情况合理安排工作时间和地点，自主完成工作任务。

对年轻人来说更具有吸引力的是他们的公益假期，对于希望拥有丰富经历，需要短暂离岗的员工，公司提供公益假期，支持他们去进行全日制学习，去写书或是去做义工等等，他们可以不用离职就实现这些梦想。

对于需要照顾家庭的员工，公司提供了完善的保险升级服务，来为其家人提供保障。寒暑假时，员工也可以带子女参与“带着孩子来上班”的项目，解决假期孩子的托管问题。

对于已经退休的员工，思爱普（SAP）通过返聘的形式来为他们提供继续上岗的机会。他们丰富的工作经验和过硬的工作技能，对整个公司仍然有着极大的帮助。

雀巢：30+员工成为中流砥柱，打造多渠道的职业发展平台提升机遇

快消品和食品行业的著名企业雀巢公司表示，处于30-39岁年龄层的员工在整个公司里占了总员工数一半的比例，而如何构造这个年龄段员工的核心竞争力，为职业发展积累更多的筹码，也是雀巢公司一直关注和研究的问题。

雀巢大中华区人力资源资深副总裁李红霞女士在接受采访中表示：人才未来所需的能力，从今天就要开始准备。顺应时代变化对于人员素质的需求，培养员工成为具备跨领域整合能力人才显得至关重要。打造多渠道的职业发展平台以拓宽员工的职业发展通道，帮助不同年龄层的员工找到自己的发展空间，以实现有效的激励和保留，是雀巢公司的人力资源实践中非常重要的组成部分。

例如，雀巢在提供跨部门的工作机会以外、也提供跨度较大的岗位来帮助员工增加自己对于公司的价值并获得新的发展机会。对于刚刚加入公司不久的年轻人而言，这是一个更完整地尝试和学习的过程，利于其确定真正的职业发展方向和目标，而对于资深员工而言，这也可以满足员工晋升到较高层次职位之前对于高度综合能力的需求。有助于其更了解公司整体业务，提升高度综合能力。值得一提的是，雀巢致力于开展工作场所性别平衡等人力资源实践，以在整个价值链中赋予女性权利并为公司中的每个人提供平等机遇。在今年早些时候，雀巢制定了一项行动计划，以进一步加强全球担任高级管理职位的女性领导力发展。

在具体细节方面，雀巢提供各类跨区域、跨国家、跨市场、跨业务、跨部门的全球性项目以持续提高员工的积极性并拓宽员工的职业发展通道。同时，雀巢针对人才未来所需的能力提前布局，设计了相应的“未来所需的能力建设培训项目”，使员工能够提前发展适应未来时代的能力。另外，公司将已经成功实施多年的领导力发展项目进行了升级，使得雀巢的领导力发展也能与时代发展同步。

巴斯夫：让员工成为主角，企业成为平台

在化工行业拥有重要地位的巴斯夫，对于这个问题的看法犀利而发人深省。他们认为，从本质上来说，员工的利益和企业的利益是不可能完全一致的，员工和企业间要维持长期而且共同的利益是非常困难的。这或许就是当下社会上出现职场“年龄难题”的核心。

但是，困难并不意味着不可能。企业和员工当然也有利益一致的方面，看到这种可能性才是破解问题的关键。这种一致性表现在，企业为员工的发展创造了空间，是员工发挥聪明才智的舞台，而且只有企业兴旺发展，员工才能发挥更大的价值；另外一个方面，企业的运营和发展，无时无刻离不开人，只有人企统一才能实现各自利益，达成各自的价值。

传统的雇佣承诺已经不能作为维持员工和企业长期共同利益的一种方法，但职业承诺是巴斯夫正在尝试的一种方法和手段。也就是企业创造环境吸引最好的员工加入——若用一个比喻就是“我若花开，蝴蝶自来”。与此同时，企业需要创造条件发展员工，让员工感觉自身在这家企业里能实现职业的发展甚至是达成自我实现。如果一家企业能让优秀的员工感觉自己是主角，而企业是平台，让员工感觉我在这个平台上愿意花时间和精力让自己和平台共同成长，职业承诺就达成了。员工和企业长期的共同的利益也就达成了。

就巴斯夫自身来说，化工行业是一个需要长期积累和突破并存的行业。长期积累是指从业员工特别是技术类员工需要在知识，技能，经验上有一个长期积累的过程，在这个方面，资深员工相对优势就比较明显，他们精通业务，经验丰富。

而在数字化时代的背景下，化工行业同样面临迭代更新，转型突破的挑战，在这点上，年轻员工可能更有潜力，他们思维敏捷，更富有好奇心，开放性更高，不惧权威，所以他们更容易挑战既定规则，突破思维限制，因此，年轻员工一般创造力更高，眼界更为开阔。

在巴斯夫看来，年轻员工和资深员工各有所长，也可能各有所短，关键是如何利用各自优势，发挥团队合作和协同。

事实上，职场上的“年龄难题”并不是一个简单的问题，我们不能指望只通过任何一方的努力来解决。一方面，它需要企业自身提供更多的机会和平台给员工，让他们得以更好的成长和适应新环境，另一方面，也需要员工自身能够保持不断的知识更新和能力成长，来满足企业发展的需求。与此同时，社会舆论的正确导向，政策法规的理性监管，都对解决这一问题有着极其重要的影响。