上岸之后，这件事劝你别轻易做

原创 严肃的人口学八卦 严肃的人口学八卦

在当下职场文化中，“00后”一代以其独特的价值观和行为模式，被社会广泛讨论为“整顿职场”的新兴力量。他们对工作的期待不再局限于薪资和职位，更加追求个人成长、工作生活平衡以及职场公平性。刚刚落下帷幕的国考，弃考人数再创新低，“考公热”也反映出年轻人对于稳定、公正工作环境的渴望。

在这样的背景下，我们不禁思考，新一代的职场人如何看待领导力和权力的游戏？去年发表的《Too Naïve to Lead: When Leaders Fall for Flattery》一文就发现，领导者可能会陷入甜言蜜语的陷阱，进而带来声誉的损失和对组织氛围的负面影响。

奉承虽可耻但有用

奉承通常被定义为使用赞美和夸奖（不论是否符合实际情况）的方式，以获取正向的人际关系来获取个人利益，为奉承者带来物质和社会汇报，比如来积极评价、优惠待遇或者增加向上流动的机会等。

所以，奉承作为一种印象管理策略，常为奉承者带来好处。比如《伊索寓言》中里《狐狸和乌鸦》的故事里，狡猾的狐狸面对“守口如瓶”的乌鸦，通过赞美乌鸦的羽毛和歌喉，终于使得乌鸦放松警惕，开口唱歌，叼在嘴里的肉也成为狐狸的盘中餐。

在职场中，奉承如同一股潜流，悄然影响着人际关系和组织动态。职位较高的人，也就是领导，通常是奉承的主要目标。由于领导是组织资源的掌控者，非领导者必须通过非正式手段来影响掌握权力的利益相关者从而保证自己的有利位置。

而奉承便是一种非常实用的非正式手段，通过取悦领导的夸奖和赞美或者其他迎合行为，可以塑造领导者对他们的看法，从而加强与领导者的关系以寻求资源。

各种研究都表明，人们在面对奉承时很难保持怀疑，尤其是在持续的“糖衣炮弹”攻击下，破防可能只是早晚的事情。首先，赞美的语言能够令人愉悦，并且提高了接受者的自尊和社会地位。由于互惠的社会规范，人们很难不喜欢那些高度评价他们的人。

其次，奉承可能触发心理债务感，使得接受者寻求通过优待的方式来“回报”赞美。第三，奉承接受者倾向于相信关于自己的正面信息，认为奉承与他们自我认知的正面形象一致，从而不审查奉承者的动机。

另外，领导者也可能为了避免被认为不关心下属、被冠以冷漠的刻板印象或者对拒绝直接的帮助请求感到不舒服，因此通过回应奉承来授予优惠，以显得友好。所以，奉承即使是不真诚的，但也常常是有效的。

甜蜜陷阱的代价

虽然奉承者可以通过取悦领导来获得一定的收益，但“阿谀奉承”、“溜须拍马”、“趋炎附势”、“舔靴者（boot-licker）”等侮辱性的词汇揭示了人们对于奉承这一战略性手段及其背后企图和动机的感知。人们倾向于对奉承者持怀疑和鄙夷的态度，旁观者未享受到奉承的心理效用，因此比奉承的接受者更容易看到奉承者的不真诚。

由于旁观者会以更审慎的视角来判断奉承的动机和结果，奉承的影响会从个人扩展到组织。对于领导而言，接受奉承可能意味着个人声誉的损失。作为掌握资源的领导者，会被期待在做出影响非领导者的决策时能够保持公正。

如果领导者能够表达出对奉承的质疑，并且拒绝因为奉承而给予奖励，这样的领导者往往会被认为是精明的，反之，如果领导者对待奉承时给出了相应优惠，则会被认为太过天真，掉入了“奉承的陷阱”。

即使领导者意识到奉承者的动机，给予优惠的结果与是否奉承无关，顺应奉承的行为也依然会被视为掉入“奉承陷阱”。这种对领导者过于天真的质疑也会影响人们对组织公平氛围的感知。

《Too Naïve to Lead: When Leaders Fall for Flattery》一文用一系列的研究论证了领导者被认为“陷入奉承”时对于个人和组织声誉的影响。首先研究通过调查，询问参与者是否曾经目睹过上司接受同事的恭维、赞扬或奉承，是否看到奉承导致对奉承者的有利行为。

调查结果显示，目睹领导者接受奉承是非常普遍的（69%），而其中有39%的人认为她们的领导者没有意识到这些奉承意在获得优待。收到奉承而实际给予优惠的比例也为39%，包括加薪、奖金、晋升以及其他特殊福利等。

在此基础上，研究者在学术会议上招募被试进行第一个研究实验。假设被试目睹正在求职的博士生特别奉承一位高级教职员工，并询问他/她是否愿意帮助其向招聘委员会做推荐，被试被随机分入高级教职员员工同意推荐和不同意推荐两组，以此研究奉承对领导者及组织后果的影响。

研究结果表明，看到奖励奉承的被试者认为该教职员工更天真，并且这种天真还作为中介因素导致降低了对其能力的感知以及增强了对组织公平性的怀疑。虽然给予优惠的教职员工被认为更热心，但感知天真在其中没有起到中介作用。

第二个研究从假设转向实时观察，让参与者参与竞争任务，并看到竞争对手奉承并寻求实验中的权威人物的优惠待遇。结果同样论证了接受奉承并给予优惠的感知天真效应，且感知天真-组织不公平这一中介路径仍然存在，但却没有观察到领导者感知能力的负面影响。

第三个进行了实地调查，评估了观察者对领导是否熟悉的影响。这项研究在MBA项目的学生中展开，研究结果再次验证了感知天真-感知能力降低的中介效应，但感知天真对组织公平的中介效应并不显著。而对领导是否熟悉仅会影响奖励奉承的感知热情，即只有在对领导不熟悉的情况下，给予奉承优惠才会让下属认为领导者比较热情。

第四个实验研究了奉承的独特效应，与裙带关系进行了对比，以观察基于奉承的优惠与其他类型的不公平优惠是否存在不同。研究中将背景分成四类，即奉承、裙带关系、精英统治（个人能力突出）和控制组，将结果分为两类，即授予优惠和拒绝优惠。

结果表明，观察者认为因奉承而授予优惠的领导者比因裙带关系、精英统治和控制条件下授予优惠的领导者更天真，而其中裙带关系和奉承都会导致对于领导者能力的感知降低，且会加剧对于组织不公平的感知。

第五个研究展示了不同的奉承类型带来的结果差异，结果表明不论是针对领导的工作还是个人特征，因夸大实际情况的过度奉承而给予优惠都会增加对领导者天真的感知，其中过度奉承会通过感知天真而影响对领导者能力的感知。

第六个研究聚焦于领导者给予奉承优惠直接损害观察者利益的情况，结果表明无论奉承优惠是否损害观察者利益，授予优惠的领导者都会被认为更天真，且优待直接损害观察者利益时，会对领导能力感知和组织承诺与公平性产生更大的负面影响。

最后一个研究探讨了领导者能否通过表明对奉承动机的认识来从拒绝给予优待中获益，并改善个人声誉。研究结果表明，无论领导者是否声明了他们对奉承背后动机的认知，给予优待都会被视为更加天真，但声称认识到奉承动机而拒绝优待相比于未声明能够渐弱感知天真的程度。

同时，认识到奉承动机并拒绝优待的领导者也会看起来更有能力。从组织公平性的角度看，是否声明认识到奉承动机并不重要，只有是否给予优待才会影响员工对组织公平性的感知。

所以，在奉承和权力的游戏中，领导者必须保持警觉，避免因一时的甜言蜜语而损害长远的声誉和组织效率。真正的领导力来自于赢得尊重，而非奉承。希望本文能够给未来的局长和总裁们带来一点小小的启发。

参考文献：

Rogers BA, Sezer O, Klein N. Too naïve to lead: When leaders fall for flattery. J Pers Soc Psychol. 2023 Dec;125(6):1394-1419.

原标题：《上岸之后，这件事劝你别轻易做》

阅读原文