鄙视外在动机能让你显得更高尚吗？

原创 《管理视野》 复旦商业知识

原作者 严柳新

新加坡国立大学博士

原作者 Valentino Chai

斯坦福大学博士

原作者 任启智

新加坡国立大学教授

改写者 刘知

北京大学副教授

外在动机与各种负面刻板印象之间的联系使得其正当性在一定程度上被歪曲，成为职场上“不能言明”的追求。但从旁观者的角度看，批评他人的外在动机并不能衬托出自己的“高尚”，反而会带来虚伪的印象， 尤其是那些已经享有一定社会经济地位的既得利益者。但如果是一个被普遍认为工作使命感强的人贬低外在动机，则容易使人信服得多。

人的动机可分为两种：内在动机和外在动机。内在动机往往被认为是美好和正确的，并与许多积极结果相关，例如提高幸福感、创造力、工作绩效、学术成就和获得组织认同等。而外在动机往往被认为是贪婪和功利的，并与许多消极结果相关，例如追求外在回报的人被认为更具侵略性、物质主义、不择手段、以自我为中心，甚至更不道德。社会上也有很多批判外在动机的说法，如“金钱是万恶之源”“爱情不能用金钱来衡量”“道德无价”“利欲熏心”等。

人们对外在动机的贬低还体现在工作场所中。研究发现，强调内在动机的求职者会得到更高的评价，而表现出外在动机的求职者被录用的可能性更低。人们甚至可能认为在工作中表现出外在动机的同事不够有道德， 从而拒绝帮助他们。正因为这些外在动机带来的负面影响，全球大型招聘网站Indeed.com在2022年发布的求职指南中明确提出，求职者应该避免在面试中表达外在动机。由此可见，外在动机有被污名化甚至妖魔化的倾向：人们会根据表现出的外在动机来推断一个人的道德水准，即使这样的推断并不准确。

人们都希望被看作真诚的、有道德的。因此， 当人们意识到外在动机与各种负面刻板印象之间的联系，为了维护社会形象，会通过各种印象管理的方式来避免被认为受外在动机驱使。例如，一些人在做助人、利他行为时，会选择放弃物质奖励， 以保护他们“纯洁”的动机不被玷污。

作为印象管理的手段之一，人们还有可能策略性地隐藏动机，以投射出更积极的社会形象。研究发现，许多人，尤其是那些非常在乎个人形象的人， 倾向于隐瞒外在动机，如追求权力、地位或物质回报。然而，现实中还存在另一种常见的印象管理策略，那就是贬低外在动机。人们可能相信，通过谴责被外在动机驱使的人，可以传达自己对追求外在回报的鄙视，从而获得道德认证和社会认可。那么，贬低外在动机真能有效指向内在动机，并留下更好印象吗？来自新加坡国立大学和斯坦福大学的三位学者提出了独特的观点，他们认为这种策略不仅不会产生好结果，反而可能给人留下为人虚伪的负面印象。

与其他负面行为（如歧视、作弊、暴力等）不同，追求外在回报是满足基本生理和心理需求的必要途径。人们必须通过工作获得金钱回报，这是现代社会生存的基础。除此之外，人们还渴望得到尊重和肯定，被他人视为有能力、有成就的个体，这很大程度也体现在外在回报上。所以，人们在职场中有着外在动机并不稀奇。

当一个人贬低外在动机时，会被认为背离了人性需求，从而给他人带来虚伪的感知。一个人被认为虚伪有两个必要条件。其一，这个人必须被视为言行不一。由于外在回报对于满足生理和心理需求的必要性，人们会认为一个表面上对外在回报嗤之以鼻的人真实行为未必如此。其二，观察者还会对他人贬低外在动机的意图进行揣测。如果此人不仅“说一套做一套”，还想通过表现自己的美德来赚取社会认可和占领“道德制高点”，此人就会被认定为“伪君子”。观察者一旦形成虚伪的印象，就会对“伪君子”感到愤怒，降低信任，并乐见其受到惩罚。

有趣的是，一个虚伪的人甚至会比堂而皇之做了不道德行为的人更令人厌恶。是否所有贬低外在动机的人都会被认为一样虚伪呢？

三位学者提出，至少有两个因素会影响人们的判断：工作使命感和社会经济地位。其一，工作使命感是指一个人工作的主要动因是追求内心的满足，而不是挣钱多少。受工作使命召唤的人会感受到工作的价值和意义，对工作更有激情，并愿意为此牺牲外在回报。因此，当有额外信息使观察者相信，那个贬低外在动机的人确实对工作有内在激情，产生“言行不一致”判断的可能性就会大大降低。其二，社会经济地位是基于客观资源（如教育、收入、职业声望）对人进行分类的一个维度。社会经济地位高的人往往拥有更多物质利益和社会资源。当这种人贬低金钱、名利等外在动机时，人们会觉得他们一边享受着既得利益，一边却鼓吹放弃物质追求，甚至谴责他人追求这种回报，分明是惺惺作态、虚伪至极。

实证研究结果

为了验证人们对贬低外在动机者的虚伪感知， 以及工作使命感和社会经济地位的影响，三位学者开展了一系列研究。

第一项研究让200名参与者评价工作中的4项外在回报（工资、福利、领导赞许、权力和地位） 和4项内在回报（学习知识、提升技能、创造价值、自我感觉良好）对自己的重要性，以及他们认为对同事们的重要性。结果发现，人们普遍宣称自己更在乎内在回报，且比大部分同事更加受内在动机驱动。

第二项研究让200名参与者回忆自己在过去三个月中是否曾当面、通过电话或在社交平台上对外在动机驱动的行为表示过谴责，84.5%的人有此行为，且认为这个做法能够有效展现出自己的内在动机，没什么不合适；当让另外200名参与者回忆是否看到别人有此类行为时，91%的人有相关经历，却普遍认为这种做法不妥。

第三项研究中，研究者让200名参与者想象在跟同事聊工作，包括兴趣、工资、激情和收益等。聊天中提到，一位前同事为了更高的工资和晋升找了一份不太有趣的工作。然后参与者被随机分成两组，第一组人的任务是要在聊天中给同事留下自己出于内在动机而工作的好印象，第二组人只需要给同事留下好印象。之后研究者提供了十个在对话中可能出现的说法，包括表达内在、外在动机及一般印象管理的内容，让参与者根据选择这些说法的可能性打分。结果发现，与第二组人相比，第一组人更可能选择强调内在动机和贬低外在动机的说法。

第四项研究中，292名参与者需要对社交平台上的帖文给出评价，看这些帖子是否给他们留下虚伪的印象和对发帖人的喜欢程度。第一组人看到的文字是“人们应该找到自己的激情，停止为了金钱或名誉而工作”（贬低外在动机），第二组人看到的是“人们应该着眼现实，通过工作获得金钱和名誉” （认可外在动机），第三组人看到的是“人们应该有责任感，停止破坏环境的行为”（贬低其他行为）。结果发现，相较于后两组，第一组参与者认为发帖人最为虚伪，因而也最不招人喜欢。

第五项研究要求262名参与者扮演就业顾问的角色。他们面对着一名正在找工作的毕业生，有两个工作机会摆在他面前：一个是大型跨国公司的岗位，工资高、福利高、晋升机会多，但工作不是很有趣；另一个是小型本地公司，工作有趣、有意义， 但工资水平和员工福利一般，晋升机会也不多。参与者同时被告知，有一位顾问已经给出了建议。随后，参与者被分为三组。第一组人看到的建议是：不该为了名利，应出于热爱选择工作（贬低外在动机）；第二组人看到的是，选工作时应该优先考虑工资、待遇和地位，而不是仅凭个人兴趣（认可外在动机）；第三组人看到的是，工作中应专注于提高自己，而不是成天想着跟人竞争（贬低其他行为）。结果与上一个研究差不多，相较于后两组，第一组参与者给那位顾问的虚伪程度打分更高，喜爱度更低，也不想与其共事。

第六项研究中，586名参与者扮演HR的角色， 需要根据简历外的信息对已经通过两轮面试进入最后一轮筛选的候选人做出判断。参与者获得的第一则信息是对候选人前同事的访谈，第一组看到前同事说此人“真心相信我们的工作能令世界更美好”，第二组参与者看到的则是“工作就像是必需品， 如同呼吸和睡觉一般”。这两组参与者进一步被分别分为三个小组，阅读另一则信息，即HR在之前面试中对工作偏好和期望的提问及此人的回答。第一组看到此人说对工作本身感到兴奋，对工资或报酬等不太关注，想找到自己能够享受其中的工作， 为了金钱或名誉工作毫无意义（贬低外在动机）；第二组看到此人对工作的外在回报表现出兴趣，如奖金、福利、津贴等（认可外在动机）；第三组看到此人说喜欢合作性的工作环境，把同事纯粹当作资源交换对象没有意义（贬低其他行为）。结果发现，与认可外在动机和贬低其他行为相比，贬低外在动机的候选人被认为更为虚伪，也更不被推荐录用；但是当有额外信息证明其工作使命感强时，这种虚伪感知会被降低。

第七项研究与第六项的设计相似，只是把展现工作使命感的信息换成了与社会经济地位相关的信息。反映社会经济地位的信息包括候选人大学期间的经济状况（是否拿助学金）、参加的运动项目（帆船或者田径）及课外活动（是马球和古典音乐， 还是跑步和乡村音乐）。结果发现，与认可外在动机和贬低其他行为相比，贬低外在动机的候选人依然被认为更为虚伪，尤其当候选人具有较高社会经济地位时，这种虚伪感知更为强烈，他/她也更不会被录用。MI·新知

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员工和管理者都需要掌握

正确的印象管理策略

我们可能认为，贬低外在动机可以表明自己更加受内在动机驱动，从而获得更积极的社会评价。然而一系列研究表明，这种行为只会使我们看起来更虚伪。认识不到这种负面效果会导致我们误用印象管理策略， 反而在求职、与同事相处、建立社会关系等过程中降低他人的好感与信任，甚至引发对道德水准的质疑。换一个角度，我们作为观察者或决策者，已有的信息不一定足以对贬低外在动机的人做出准确判断。轻率地断定他人虚伪，可能导致不友好的社交行为甚至错误的判断。因此，决策者需要深入了解他人的真正动机，例如在招聘、选拔人员、挑选合作伙伴、建立社交关系时，通过一些问题、测试、情境或其他信息来源， 挖掘出对方口头表述之外的动机，再结合对外在动机追求程度的合理性判断，做出更为审慎的决策。

编辑排版丨刘蕊绮

审校丨宋朝阳

原标题：《鄙视外在动机能让你显得更高尚吗？》

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