工作期间岗位被“外包”，我到底是谁的员工？｜闵法拍案

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进公司的时候

明明是和公司签的合同

突然有一天

公司说你不是本公司员工

“你的岗位已经被外包了！”

“我到底是谁的员工？”

被“外包”劳动者的权益究竟该如何保障？

近期，上海市闵行区人民法院（以下简称闵行区人民法院）审理了这样一起涉劳务外包用工的确认劳动关系纠纷案件。

林某于2013年8月13日进入A公司工作，双方在2013年8月13日至2018年12月1日期间先后签订了5份《临时清洁工劳务协议》，约定A公司聘请临时工林某，负责公司环境卫生和日用品购买及管理。2013年8月至2018年11月期间，A公司每月通过银行转账方式支付林某工资。

2018年12月2日至2022年12月31日期间，A公司与B公司先后签订4份《日常保洁服务托管合同》，约定A公司将日常保洁服务外包给B公司，B公司为A公司安排保洁。2018年12月至2022年8月期间，B公司的法定代表人李某每月通过银行转账方式支付林某工资。

后林某因个人原因提出离职，最后工作至2022年8月19日。

因A公司未为林某缴纳社会保险费，林某为了补缴社保费，故诉至法院，请求确认与A公司之间于2013年8月13日至2022年8月19日期间存在劳动关系。

图片源自网络

诉

林某诉称：

自己是在2013年8月经老乡介绍到A公司当保洁员，双方签订过《临时清洁工劳务协议》。自己每天的上班时间为8点至17点，每周做五休二，每月工资2000多元。在A公司工作9年多了，工作内容一直没变过，当然是与A公司有劳动关系。

辩

A公司辩称：

林某是从2013年8月13日开始为A公司提供清扫服务，但是她上下班不需要考勤，公司也不管理她，其工资按天计算，没有其他福利待遇，双方不属于劳动关系。而且，2018年12月2日至2022年12月31日期间，A公司与B公司签订了4份《日常保洁服务托管合同》，A公司先将林某介绍给B公司，再由B公司安排其至A公司处工作，这段期间林某是B公司的员工，与A公司没有关系。

闵行区人民法院经审理认为，判断劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系，一般从用人单位和劳动者是否符合法定的主体资格，用人单位和劳动者之间的关系是否符合一方提供劳动另一方支付对价的交换形式、是否符合劳动关系从属性特征等方面进行综合判断。

在2013年8月13日至2018年12月1日期间，双方存在劳动关系。首先，双方具备建立劳动关系的主体资格。其次，林某为A公司提供保洁劳动，并按月收到该公司的工资，双方关系符合劳动力的交换形式。最后，林某在A公司规定的工作时间、工作地点和工作岗位工作，受其监督、管理、约束，双方权利义务的履行符合劳动关系中的人身依附性、财产从属性等特征。故应当认定林某与A公司之间存在劳动关系。

在2018年12月2日至2022年8月19日期间，因林某的工作地点、工作内容、工资支付方式均未发生变化，且虽然A公司与B公司签订托管协议，但林某并未与B公司签订过任何协议，故无法证明林某与B公司有建立劳动关系的合意。综上，该期间双方劳动关系没有发生变动，仍应认定林某与A公司之间存在劳动关系。

综合有关证据，闵行区人民法院判决确认林某与A公司之间于2013年8月13日至2022年8月19日期间存在劳动关系。A公司不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

随着社会分工日益精细化和专业化，很多企业选择采用外包这一经营模式，以实现降低招工用工成本等目的。在劳务外包用工越来越多的情况下，存在着一些管理不规范的问题，导致涉劳务外包案件数量呈上升趋势。上述案件直接反映出劳务外包用工存在较多不规范之处，极易产生纠纷，劳务外包用工的合法权益应当受到保护，不规范劳务外包管理问题应当引起重视。

一、发包方不得假借劳务外包之名，行劳务派遣或实际用工之实。

一方面，发包方要规范运用劳务外包。外包岗位应限于人员流动性大、管理难度大、专业性较强或周期性的岗位，用人单位不可将直接的劳动关系套上劳务外包的壳子，将大量岗位甚至管理岗位进行外包，以此逃避用人单位责任。

另一方面，发包方要规范日常管理活动。发包方一般不对外包项目的劳动者进行用工管理，用工管理内容包括招聘、考勤、工作安排、绩效考核、工资发放等。若发包方假借劳务外包之名，行劳务派遣或实际用工之实，则有可能被法院认定为系实际用工单位或用人单位，并承担相应的法律责任。

二、承包方需满足资质要求，规范用工管理。

一方面，承包方需满足资质要求。外包业务中涉及资质要求的，承包方应当具有相应资质，不可由个人“包工头”随意承揽业务。

另一方面，承包方需规范用工管理。承包方应当加强对外包人员的管理，与其签订劳动合同或劳务协议，依法参保投保，及时代扣代缴社会保险费，降低用工风险。

三、劳动者需要擦亮双眼，保留相关证据。

一方面，劳动者在签订劳动合同前应擦亮双眼。现实中存在的滥用外包、层层分包现象，导致主体识别难、追责难。劳动者进入单位工作，应当对自己的工作性质、用工主体心中有数。

另一方面，为了更好地保障自己的权益，有效证明双方之间存在劳动关系，劳动者需要及时保留证据。劳动者应当要求用人单位签订劳动合同、缴纳社会保险费，并保存好工资发放、日常工作记录等材料，避免遭遇维权赔付难的困境。

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

……

二、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

陈 楚

闵行区人民法院

梅陇法庭

法官助理

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本期作者

原标题：《工作期间岗位被“外包”，我到底是谁的员工？｜闵法拍案》

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