新时代技能革新：如何构建复合型创新型高技能人才队伍

今年的政府工作报告提出，“大力推进现代化产业体系建设，加快发展新质生产力”，信号鲜明、意涵丰富。高素质技能人才作为链接技术创新与生产实践最核心最基础的劳动要素，在发展新质生产力的过程中起到关键资源的关键作用。

自2022年以来，国家层面先后印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》、《关于充分发挥国有企业在推进产业工人队伍建设改革中带动作用的意见》、《高技能领军人才培育计划》，无一不在传达着高技能人才队伍，作为人才队伍建设中的关键一环，在新时代背景下需要企业给予更多的重视和关注。

背景：

新时代高技能人才队伍建设具备良好基础

“十四五”时期以来，中央企业持续加大“三支队伍”的建设力度（即经营管理人才、科技人才、技能人才），相较于另两支队伍来说，我们认为，国家层面对于技能人才队伍建设的体系支撑已经具备一定基础，主要体现在以下3个方面：

基础1——政策体系更加健全

从政策主体来看，初步形成了由国务院、人力资源与社会保障部、教育部等主体的政策格局。从发展阶段来看，共经历5个阶段，围绕高技能人才培养、使用、评价、激励、保障的政策闭环愈发完善，政策力度逐步增大。

从近5年发布的内容来看，主要集中围绕评价、培养等核心主题，尤其在高技能人才队伍建设、职业技能等级认定试点、1+X证书制度试点、企业新型学徒制、产教融合等方面的政策较多。

各阶段发展的重点如下：

基础2——职业（工种）划分更加明确

国家层面定期发布《中华人民共和国职业分类大典》，不同行业也会形成各自的职业（工种）分类，比如电力行业定期发布职业技能等级认定的职业（工种）目录、电力行业职业能力水平评价目录等。

通常来说，管理人才、技术人才的专业方向往往需要企业结合自身产业发展、技术创新的需要进行确定，而国家、行业层面的职业（工种）分类，则为技能人才队伍建设的方向提供了相对明确的指引，企业可在此基础上结合实际需要，锚定其中需要技艺要求较高、对于产业发展更重要的工种作为技能人才重点培养的专业方向。

基础3——评价标准更加清晰

在职业技能等级认定标准方面，基本形成了由用人单位、社会培训组织（含行业协会和职业院校等）组成的技能等级认定主体和评价标准体系。

2018年以来，人社部相继发布《关于开展职业技能等级认定试点工作的通知》（人社厅发【2018】148号）、《关于扩大企业职业技能等级认定试点工作的通知》（人社厅函【2019】83号）、《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》（人社厅发【2020】104号）等文件，大力支持企业自主开展技能人才评价，逐步扩大试点企业和试点职业（工种）范围，为企业建立更加适合本企业实际需要的技能人才队伍强化了标准牵引。 

挑战：

高技能人才队伍建设面临的“新问题”

一直以来，技能人才都是我国人才队伍中规模最大、实践能力最强的一支队伍，也始终备受党和政府的高度重视，不仅在国家层面的各项体系更加健全，很多企业也建立形成了相对规范的管理体系。

但在时代的发展中，面临现代化产业体系的建设要求、新质生产力的快速发展需要，不少企业逐渐发现当前的技能人才管理体系已经不太能适应发展的新要求。

挑战1——人才技能陈旧，新型/复合型高技能人才缺乏

技能人才产业分布不均，往往集中在传统产业，而对于新质生产力发展所需要的，能够服务科技研发、数字化产业发展的复合型创新型技能人才仍相对匮乏。

在源头上，职业院校尚未形成有效的新型技能人才供应，企业层面对技能人才的培养方式仍停留在传统模式里，引导传统产业技能人才转型、复合型技能人才培养的有效模式尚未形成。

挑战2——人才使用陈旧，高技能人才的作用发挥受到限制

高技能人才，尤其是新型、复合型的高技能人才作为企业当前的稀缺资源，往往在人才使用时还存在着资源共享不够充足的问题。

跨企业、跨区域的使用模式尚未形成，导致有些高技能人才只能在所在单位内部进行封闭式的内循环，影响了稀缺人才资源作用的充分发挥。

挑战3——人才体系陈旧，职业发展、评价等机制不适应新要求

《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》提出，要求拓宽技能人才职业发展通道，构建“新八级工”职业技能等级（岗位）序列，同时，完善以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系。

然而，目前有些企业的技能人才发展通道仍然存在“天花板”，即使设置了高职级岗位，也会受限于工资总额或晋升比例而难以晋升；或者有些企业在技能人才晋级评价时，唯学历、资历、年龄、职业技能等级的情况依然存在，对于新型技能人才的成长造成限制，没有为技能人才提供更广阔的发展空间。 

挑战4——人才观念陈旧，职业认同等问题依然存在

在不少企业中干部工人身份区别观念已经根深蒂固，技能人才常常自我感觉“低人一等”，工作不够体面，缺乏职业自豪感的情形十分常见，企业中尊重劳动、崇尚技能的氛围没有形成起来，技能人才的职业认同度、政治地位等都亟待提升。

应对：

高技能人才队伍建设实践“新探索”

随着国家对高技能人才队伍建设的推进逐步深入，国有企业有必要进一步回顾和审视企业当前的技能人才管理体系是否落实了政策新要求、对产业发展升级起到了有力支撑。

基于此，中智咨询建议可以从以下4个方面着手对技能人才管理体系进行优化和完善：

应对1——升级人才技能，建立新型复合型技能人才培养“新方式”

为应对技能陈旧、单一等问题，企业以“大工种”“多能工”等方式逐步培养复合型高技能人才培养，一般来说主要采取4类举措，进一步提升人才的技能综合度与丰富度：

1正向牵引，提供津贴奖励

鼓励和引导一线生产岗位操作技能员工积极参加“大工种”鉴定，例如，持证并兼岗从事电工、焊工作业的，在奖金分配上给予一定倾斜；对取得第二工种的技能人员申报失业保险技术技能提升补贴。

2内部挖潜，以兼岗模式倒逼

人才综合技能提升

大力推行“大工种”和兼岗作业模式，明晰岗位职责，明确上岗条件，将工作量不饱满、低产出低效率岗位，通过兼岗、并岗、撤岗进行整合，持续优化岗位结构，缩减岗位数量，不断提高劳动生产效率，有效降低人工成本，同时推动人员“一专多能”。   

3开展多种复合型培养模式

一是以“生产流程、技术差异”技术交流为载体探索“跨产品”培养；二是以高技能员工双向培训的方式逐步渗透“跨工种”培养；三是通过导师带徒、专项培训、现场交流、实践演练等形式，逐渐普及“跨设备、跨工位、跨工段”培养。  

4强化评价牵引

将技能复合度作为一线技能人才职级晋级的重要考核指标之一，促进技能人才在的综合性技能水平上不断提升。

应对2——促进作用发挥，探索高技能人才资源共享使用“新模式”

越来越多的企业逐步建立高技能人才统筹调配、集约使用机制，创建跨区域、跨行业、跨企业的联合团队，充分释放创新智慧和潜能。

例如，某能源化工集团统一建立技能人才创新创效体系，逐步完善“集团公司技能专家协会、企业技师协会、技能专家工作室、一线创新团队”四级体系，形成了逐级响应的立体式技能人才作用发挥网络平台。

同时探索建立“一线生产专家支持（呼叫）中心”，对于依靠一线企业力量解决不了的部分生产难题，及时呼叫上一级技能专家进行指导支持，强化了高技能人才跨地区、跨企业的流动共享使用。

应对3——迭代管理体系，打造支撑技能人才成长发展“新机制”

重点在贯通技能人才职业发展通道、创新人才评价机制等方面升级管理体系，为新型、复合型高技能人才提供更宽阔的发展空间。

1打通技能人才成长路径

按照“新八级工”的政策要求，重新梳理建立技能人才职业发展通道，最高职级可相当于所在企业副职级甚至正职级，突破职业发展“天花板”。

同时，企业应梳理明确各职级技能人才所对应的职业（工种）领域，一方面秉承人人皆可成才的理念，在通道设计时不因技能人才的职业（工种）而设置天花板；

另一方面，在具体人才评聘晋升时，也要注重向现有基础产业、支柱产业、以及新兴产业倾斜，在技能人才规模较大、技能水平要求高、技术技能融合性较强的工种加强高层次技能人才的评聘。

2创新人才评价机制

一是按照国家“大力支持企业自主开展技能人才评价”的政策要求，推进职业技能等级评价体系建设，围绕集团公司技能人才较为集中、支柱产业核心领域、新兴产业领域的职业（工种）积极申请职业技能等级认定资质，提升技能人才职业技能等级的自主认定能力；

二是逐步完善以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系，牵引提升技能人才的综合素养和解决实际生产技术问题的贡献。   

应对4——促进身份认同，营造崇尚技能“新氛围”

通常来说，企业都会通过提高技能人才政治待遇、薪酬待遇、荣誉表彰等方式持续加大对技能人才的激励力度。

此外，为进一步促进技能人才在技术创新方面的价值贡献，越来越多的企业开始设立成果激励机制，例如在科技奖项中设置“技能人才组”，提升技能人才获得科技奖励的机会和待遇。

同时，对参与技术攻关任务、参与科研技改项目的高技能人才，也在探索实行股权激励、超额利润分享等中长期激励机制，持续提升技能人才在科技创新中的价值认同。