中国工匠调研报告：工匠是怎样炼成的？

党的二十大报告将大国工匠、高技能人才纳入国家战略人才力量。目前中国技能人才总量超过2亿人，但是与推动高质量发展、构建新发展格局的人才需求相比，现有技能人才总量仍然不足，包括工匠群体在内的高技能人才尤其短缺，技能人才供需矛盾突出。

技能人才不仅需要外部教育供给，更需要企业内部培育，工作场所和生产过程中的学习是技能形成中不可或缺的重要环节。为深入了解技能在企业内部的养成路径，探求高技能人才的成长规律，中国劳动关系学院“劳动技能研究团队”对中国工匠群体进行了调查研究。

之所以选择工匠作为调查对象，是因为一方面，工匠作为企业的高技能人才，其技能养成经历能较好地反映企业技能人才培育的制度安排和作用机制；另一方面，工匠是产业工人队伍中的“塔尖”，他们的成长史能够完整展现技能形成漫长且复杂的过程，可反映出“劳动精神”和“工匠精神”在技能养成中的重要作用。

2023年，研究团队对全国34个省、市、自治区获得工匠人才称号的工匠进行了问卷调查。问卷通过“工匠人才”平台发布，共回收问卷25477份，经过数据筛选清洗，保留有效问卷20933份。同时，研究团队围绕技能形成问题对来自中国劳动关系学院全国劳模班的30位大国工匠进行了深度访谈。基于问卷统计数据和访谈资料，研究团队写成《中国工匠调研报告》，报告描画了工匠的群体特征，并对工匠技能形成路径和关键影响因素以及技能形成面临的主要挑战进行了分析。

一、工匠的基本人口社会学特征

（一）制造业男性为主体

本次调查的20933名工匠中，男性占82.5%，女性占17.5%（图1）。以男性为主体的特征与工匠所属行业有关，工匠人数最多的是行业是交通运输设备制造类，包含汽车、铁路、船舶、航空航天等企业，占比为12.7%；其次是设备制造类，包含通用设备、专用设备、电气机械和器材等企业，占比为12.5%；再者是占比较为接近的三类企业，其中，能源化工类占比为10.8%，轻纺工业占比为10.6%，电力、热力、燃气及水生产和供应业占比为10.3%（图2）。可以看出，实体经济是工匠群体的主要领地，制造业尤其是设备制造业成为中国孵化培养工匠的主要行业。

图1 工匠性别分布

图2 工匠的行业分布

（二）非公企业工匠占比提高

本次调查工匠所在企业类型为“中央企业”占比最高，为33%；其次是“私营/民营企业”，占比为31.5%；再次是“地方国企”，占比27.9%；而外商投资企业以及港澳台投资企业占比较低（图3）。传统观念中，工匠群体多集中于国企，而如今民营企业工匠数量能够占到三分之一，可见，越来越多的民营企业不断通过资源投入成为工匠培育的重要市场主体。

图3 工匠所在企业类型分布

（三）本地非农业户口工匠占绝大多数

本次调查工匠中，非农业户口占73%，农业户口占比27%（图4）。从居留情况来看，75%的工匠是本地人，25%的工匠是外地人（图5）。户籍类型与城市公共资源分配相关联，工匠群体的本地非农业户口的特征，在一定程度上表明社会支持和公共资源获取在技能养成上的重要性。

图4 工匠户口类型分布

图5工匠的本地地域身份

（四）党员占比较高

本次调查工匠群体中，政治面貌为“中国共产党员”的占比达51.3%，“群众”占比为45.7%（图6）。共产党员占比较高，这反映了中国产业工人队伍建设的成效，工匠人才队伍思想引领成效显著，高技能人才越来越多地向党组织靠拢。

图6 工匠政治面貌分布

（五）受教育程度较高

本次调查中工匠群体受教育程度相对较高。最高是本科学历，占比达到40.6%；其次是大专和高职学历，占比32.7%（图7）。本科学历工匠占比较高，显示出中国产业工人队伍整体素质提升的结果，尤其与国家政府推动的众多职工学历提升项目有关。

图7 工匠受教育程度分布

（六）技能养成年限长

从技能养成的年限来看，成为中级工所需时间占比最高为“5年及以下” （48.5%）；成为技师所需年限占比最高是“5-10年”（31.3%）；成为高级技师所需年限分布较为分散，“10-15年”占比为24.4%，“15-20年”占比为23.7%，“5-10年”占比为21.6%（表1）。技能养成需要足够的时间沉淀，技能等级越高，所需要的时间也越长。

表1 工匠的技能养成年限   

（七）工作稳定性强

本次调查从进入目前所在企业前更换工作单位个数、在目前所在企业工作时间以及岗位变更次数三个方面测量了工匠的工作稳定性。如图8所示， 59%的工匠在进入当前企业工作前，没有更换过工作单位；37.4%的工匠在进入当前企业工作前曾更换过1-3个工作单位；更换过4个及以上工作单位的工匠仅占比3.6%。

图8  到本企业工作之前更换工作单位数量

工匠在当前企业工作年限，“10-15年”的占比最高，为20.6%；其次是“5-10年”，占比17.3%；再者是“15-20年”，占比16.1%（图9）。61.2%的工匠在当前企业工作年数占其总工作年数的90%-100%（图10）。

图9 工匠在本企业工作年限

从工作岗位变动的情况来看， 53.6%的工匠在当前企业没有更换过岗位，更换过1次岗位的占比仅有11.3%。 

图10 工匠在本企业工作年限占总工作年限的比例

图11 工匠在本企业更换岗位次数

可以看出，工匠更换工作单位和岗位的次数较少，长期在一家企业的固定岗位工作，“十年如一日”地刻苦钻研，心无旁骛。工作和岗位稳定性为工匠的技能养成提供了基础性条件，也为技能传承提供了基础制度支撑。

（八）工资收入高于平均水平

课题组选择了部分省份工匠月平均工资与2022年相应省份城镇职工月平均工资进行比较。湖南、河南、河北工匠平均月工资水平高于城镇非私营单位职工月平均工资；山东、江西、湖北工匠平均月工资水平接近于城镇非私营单位职工月平均工资，远高于私营单位职工月平均工资；内蒙古和重庆工匠的平均月工资水平与城镇非私营单位职工月平均工资有一定差距，但明显高于私营单位职工月平均工资(图12)。

图12 部分省份工匠月平均工资收入与城镇职工月平均工资收入比较

（九）技能提升成为职业发展目标

未来的职业发展目标，40.4%的工匠选择了“成为技能大师”，占比最高；24.7%的工匠选择了“成为中高层管理者”；21.5%的工匠希望未来成为“工程师等专业技术人员”（图13）。从技能等级来看，中级工更倾向于未来成为中高层管理者，高级工、技师和高级技师则更加倾向成为技能大师。这表明工匠对于技能提升的认同度较高，越是技能等级高的工匠，对于进一步提升技能的愿望越是强烈。

图13 工匠未来的职业发展目标

二、基于工作场所的技能内部养成过程

技能多表现为一种与显性知识相对的隐性知识，即不易通过语言表达的知识，它依赖于个人的经验、直觉、洞察力等，在实践和尝试中逐渐形成。工匠正是在工作场所中不断通过生产实践形成丰富的经验和直觉，成为高级“隐性知识分子”。概括而言，工匠的技能内部养成过程会经历“生”“熟”“精”“新”四个阶段。

（一）从“生”到“熟”

根据问卷调查数据，68.8%的工匠有职业学校教育经历。然而职业学校教导的通用型技能很难与企业生产实践完全契合。刚刚进入企业的工人，在操作方面绝大多数都是生手，企业一般会配置师傅以教导具体操作，在这个过程中，工人需要在生产中反复实践才能成为熟练工。这一阶段的技能学习能够达到何种程度，主要取决于两点：一是师傅的“教”，二是学徒的“学”。师傅的技能水平、工作态度和个人经历等对学徒的学习热情和学习效果影响很大，而学徒的学习意愿、勤奋程度和学习能力也至关重要。两者之间常常相互作用，如果学徒好学、有悟性，师傅往往更愿意传授技艺。所谓教学相长，在此体现得颇为明显。

（二）从“熟”到“精”

成为熟练工之后，工人进入到技能精进阶段。何为“精”？一方面，精是指精细，即将某种手法、产品做到完美和极致。拿电焊来说，普通的焊工只是将两个部件连在一起，但是高水平焊工的焊接，不仅连接得牢固，焊缝小，而且外观上有一种美感。要达到“精”，要求工人在熟练操作的基础上，通过不断的练习和琢磨，形成手感、悟出诀窍。另一方面，精还表现为精通，即系统地分析、判断和解决问题的能力。这种能力是工人在不断面对实际的困难和挑战时，经过思考、摸索、实践而逐步习得。调研中发现许多工匠的成长都伴随设备质量不好，常出故障的情况，这时候就会多观察、思考，寻找故障的原因并想办法解决。久而久之，分析和解决问题的能力越来越强。                                        （三）从“精”到“新”

新，指的是创新。一线的技能工人是重要的创新力量，他们基于自己的经验、知识，创新工作方法，改良生产工具，解决了技术难题，提高了生产效率和产品质量。创新需要工人具有一定的复合技能，并通过两个途径获取。第一种途径是多技能培养。调研中发现，越来越多的企业希望工人具有复合技能，以满足生产中非常规的弹性需求，因此有意通过转岗、鼓励考证等方式进行多能工的培养。第二种途径则是通过集体创新机制，集合多种技能人才的优势力量。近年随着企业劳模创新工作室、技能人才创新工作室的大量设立，集体创新逐步增多。工作室根据企业生产需要和发展计划，汇聚各工种的技能人才进行联合难题攻关，推动技术创新。在此过程中，工匠往往会突破技能瓶颈，创新能力得到显著提升。

三、技能内部养成过程的关键因素

从一名普通工人成长为技术能手，是一个漫长的过程，也是坚守等待的过程。这个过程是多种因素共同作用的结果，既有个体因素，也有企业制度因素。

（一）个体因素

1.天赋。现代汉语词典将天赋界定为“自然赋予，生来就具备，天资。”具有天赋的人更易取得更大的成就。工匠的天赋主要表现在两方面：一是擅长操作，具有很强的动手能力，并在此基础上显示出很好的耐力、眼力、心力等。二是有悟性。悟性是一种对事物的感知力、思考力和洞察力，是一种将知识融会贯通，达成对事物透彻理解的能力。这种能力虽然能够在一定程度上通过训练获取，但很大程度上取决于天赋。受访工匠一致认为，要成为一名高技能人才，悟性很重要，“没有悟性，无论怎么教都学不会”。

2.兴趣。就技能学习来说，兴趣的作用表现在两方面：一是学习的主动性强。主动学习是指由学习者自己发起的学习过程。与被动学习相比，主动学习的学习者更专注、集中、思考更积极，学习效果更好。二是有助于延长职场沉浸期。技能养成需要较长时间，且都要从基本训练开始，这些训练往往枯燥乏味甚至颇为艰苦。有兴趣的人往往更能忍受。兴趣既有天生的成分，也可以培养激发。不少工匠指出，他们刚开始学技能时，本来没有什么兴趣，但是来自师傅或他人的肯定或者做出一定成绩后的成就感，使他们的兴趣越来越浓厚。

3.进取心。进取心是指不满足于现状，不断追求成长和发展的心理状态。工匠身上普遍表现出强烈的进取心。他们追求精益求精，甚至有一种完美主义的执着。他们不断学习新技能，不断向更高的目标迈进。进取心有时是出于一种不甘人后、与人一较高下的好胜心，有时则出于家国情怀的驱动。那些与国家重大战略相关的行业工匠，经常受到使命感驱动。《大国工匠》纪录片中报道了多位工匠在遇到“卡脖子”难题时，因不甘心生产过程受限于外国技术，立志超越外国专家，克服重重困难最终实现技术自主的故事。

4.钻劲。钻劲指的是对特定领域或知识深入研究和探索的态度和行为特征。钻劲意味着专注于一个问题，持久、深入地探索，遇到困难和挫折不轻易放弃，不达目的不罢休。在工匠炼成的过程中，钻劲扮演着非常重要的角色。很多工匠谈到他们在技能学习的过程中反复摸索、思考、实践的经历时，常常自诩“拼命三郎”。“钻”是一种姿态更是一种精神，诠释了执着与坚韧，“干劲、闯劲、钻劲”，成为大国工匠的内在精神气质。

（二）企业制度因素

1.愿景。愿景指未来景象，指希望达成的目标，多与使命、信念、核心价值观相关。如果工人拥有成为高技能人才的愿景，那么他们就更可能积极地学习和提升技能。从受访工匠的情况来看，当他们刚刚进入企业时，少有宏大目标。但是如果企业有技能文化，企业标语和事迹宣传上能够体现出对高技能人才重视，愿景就可能被激发。不仅如此，师傅或者班组长的技能水平、人格魅力、成长经历，也会起到愿景激发作用，使工人萌生“我也要成为师傅那样的八级工”之类的愿望，这种愿望会成为日后学习技能的强大动力。

2.机会。机会主要表现在三个方面。一是在工作岗位上的学习机会。这种机会与企业生产特点和工作岗位性质相关。如果企业是小批量弹性生产，或者岗位属于非连续型生产岗位，工人拥有的技能学习机会会更多。二是参与技能竞赛的机会。在准备竞赛过程中，工人为了提升操作精度，就要进行理论学习，接触到很多在生产中不会触及到的知识和操作，这些对提升技能发挥了重要作用。三是“技能输出”的机会。很多受访工匠提到，在作为师傅带徒弟、作为班组长带领班组、作为竞赛培训老师培训选手的过程中，专业技能会得到进一步提升。过去往往依靠经验和默会知识，但是要教人，就需要弄清楚其中的原理，这意味着理论知识学习和理论水平的提升，理论反过来则会进一步指导实践。

3.资源。资源供给主要体现在技能培训和技能竞赛两方面。首先，师带徒是基本的技能培训。在此基础上，企业还需要提供持续系统的培训。调研的不少制造类企业，建立了包括班组培训、劳模创新工作室培训以及企业大学培训等不同层次类型的工人培训体系，不仅培训课程质量高，而且充分考虑到工人的实际情况，提升了技能培训的成效。其次是技能竞赛。技能竞赛可以使工人获得大量练习机会，同时拓宽视野和提升理论水平。而集训和参赛往往意味着对生产时间的占用，且需要在师资、场地、设备和耗材等各方面的大量资源供给。

4.激励。达到较高的技能水平往往需要花费很长时间，组织能否提供有效的激励是员工能否坚持下来的重要因素。激励包括物质激励和精神激励。不少企业会进行技能等级评定，并给与获得相应等级的工人补贴。在部分央企，首席技能专家的薪酬达到了副总工程师的水平，中华技能大奖获得者最高年收入超过60万元。精神激励在工匠技能水平提升方面的作用也颇为突出，这主要体现在荣誉称号和表彰上。如被评选为劳动模范、技术能手、技能大师、首席技师等，这些称号以及隆重的颁奖表彰仪式，会给与获奖者强烈的荣誉感，从而激励其更加努力地工作和自我提升。

四、工作场所技能形成面临的挑战

如果说工匠的技能养成得益于制度安排所提供的激励、机会和资源，那么工匠的稀缺则表明从更广阔的范围来说，技能养成的制度安排存在缺位。不仅如此，近年来社会经济条件的变化使得产业工人的技能形成面临新的挑战。

（一） “新”工人的高流动性使技能形成失去稳定性基础

格拉德威尔在《异类》一书中提出1万小时定律，“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”工作场所的劳动技能在一种反复的、具体的、操作性的训练中形成。这种反复需要岗位稳定性和持续性为支撑，只有在岗位上 “十年如一日”地摸索和锤炼，技能才能有发展和提升的空间。当前，一线工人的流动性极高。这种流动性并非技能形成所需要的多岗位经历，也非向上的社会流动，而是“朝三暮四”地在不同企业和行业间的水平流动，短工化乃至碎片化的工作使工人没有足够的时间沉淀以养成技能，一直处于低技能的“生手”状态。

造成高流动性的原因很多。从工人主体角度来看，一方面，因为经济发展和生活水平提高，新工人的家庭经济条件相对“老”工人大有改善，谋生的需求不像老工人那么强烈，所以他们不是有工作可做、有工资可拿就会满足，而是要求充分的休息时间、更轻松的工作任务，当工作条件不能满足其需求时，就可能“率性”离开。另一方面，中国劳动力市场的变化助推了这种趋势。随着人口负增长时代的到来，劳动人口锐减，劳动力稀缺性不断增强，形成持续的“招工难”“用工荒”现象。这意味着工人可以随时在劳动力市场寻找到一份新工作，而无需受制于既有企业和岗位的约束。

（二）新就业形态大规模发展对技能升级造成负面影响

数字技术的迅速发展带来了劳动就业领域的新趋势,劳动者依托移动互联网平台获得工作机会的新就业形态大量涌现。第九次全国职工队伍状况调查结果显示，包括网约车司机、快递员、外卖配送员在内的全国新就业形态劳动者已达8400万人，占全国职工总数的20.9%，成为职工队伍的重要组成部分。

互利网平台为工人提供了工厂之外的更多选择。与工厂相比，平台劳动的高收入和自由对工人的吸引力更大。快速发展的零工经济结合中国劳动力市场供求关系的逆转，正在加速工人从劳动生产率更高的制造业大量流出，过去活跃在工厂生产线的青壮年劳动力正源源不断地从线下走到线上，致使实体经济的产业转型升级和劳动者技能升级形势发生重大变化。不仅如此，零工经济的工作任务多样性和不连续性特点，形成了劳动关系灵活化、工作方式弹性化、工作安排去组织化等灵活就业特征，极大推高了新就业形态自身的流动率，并使零工劳动者始终处在低技能水平。课题组2019年对深圳平台就业人群的调查显示，72.6%的新就业形态劳动者认为自己的工作缺乏技术含量，可能随时被淘汰。

（三）新生产方式引发技能不匹配的矛盾

数字经济作为一种基于数字技术的新型经济形态,已经成为全球经济发展的新引擎和新动力。随着智能设备和生产组织方式的变化，劳动过程中的复杂程度、劳动创新程度、技术精准程度、领域复合性程度大幅提升，对劳动技能的要求也发生了改变。尤其是制造业已逐步由传统加工制造延伸至高精尖技术创新、精密仪器制造、一体化软件服务和解决方案等高附加值领域，需要一大批能够与现代科技和社会生产力发展相适应，熟练掌握新质生产资料，能够真正承担打通技术突破和创造发明“最后一公里”重要任务的高素质产业工人队伍。

新技术和生产方式的改变，一方面可能导致既有技能工人的技能重组或者技能替代，另一方面，劳动技能的迭代可能不是通过在岗劳动者技能升级的方式缓慢进行，而可能通过创造性的破坏方式，即技术进步在创造高技能就业岗位需求的同时，淘汰旧岗位，导致普通劳动者甚至原来的高技能群体被替代。我们需要高度关注劳动者因为结构性失业或者技能不足退出劳动力市场的现象。

（四）新用工方式割裂了基于稳定劳动关系的技能形成路径

近年来，企业用工灵活化程度不断加剧。许多企业通过增加劳务派遣用工和业务外包，降低用工成本和风险。一方面，大量企业把公司内的部分业务或职能工作内容发包给劳动派遣机构，以业务外包的方式取代传统劳务派遣，以规避《劳动合同法》的规制。另一方面，劳务派遣与零工经济相互融合，不断衍生出新的灵活化用工方式，出现了共享用工、业务外包、产线外包、岗位外包等多种灵活用工方式。劳务派遣凭借灵活性的特征受到企业青睐，“不求所有，但求所用”的用工观念日益流行。

新的用工方式对劳动技能形成了双重叠加影响：一方面，“临时性、辅助性、替代性”的身份使工人难以对未来有长期的、稳定的预期，对企业缺乏归属感和认同感，关注眼前利益等短期主义取向明显，难以稳定下来学习和钻研技能。另一方面，面对陌生且高流动性工人群体，为了控制质量和保证生产进度，企业尽可能让生产过程“去技能化”以适应派遣和临时性工人。虽然不少企业认识到工人素质和技能对于企业长期发展的重要性，但新的用工形式以及因处于产业价值链底端而产生的对劳动力成本优势的路径依赖，使企业没有动力与工人形成稳定的劳动关系并对之进行长期的、系统化的技能培训。

透过工匠的技能形成经历以及对当前社会经济条件的分析，课题组提出以下建议：其一，大力宣扬技能文化、工匠精神，完善和落实企业对技术工人培养、使用、评价、考核机制，提高技能人才待遇水平，畅通技能人才职业发展通道，完善技能人才激励政策，使工人愿意扎根一线学习和提升技能。第二，继续发挥央企和大型地方国企在工匠培育中的龙头作用，针对民营企业的困境，通过成本分担和利益共享等制度设计，激发企业在技能人才培育中的主动性和积极性。第三，探索职业院校、人社部门、工会组织、企业、行业协会等多主体合作机制，为产业工人在参与技能竞赛、获得技能培训等方面提供充分的资源供给。第四，降低非正规和灵活就业比重，抑制灵活用工在制造业中过分扩散，规范劳务派遣和业务外包，保持产业转型升级与劳动技能升级的协同。

当前，中国正处于经济转型升级的关键期。不论是实施创新驱动发展战略、建设制造强国，还是破解结构性就业矛盾、满足社会发展需求，都对加快技能人才培养提出了更高要求。相信通过大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，发挥企业在技能培养中的主体性作用，改革完善技能养成的体制机制，营造尊重技能尊重劳动的社会氛围，将会有更多劳动者走技能成才、技能报国之路，未来将有更多高技能人才和工匠人才不断涌现。

（作者闻效仪系中国劳动关系学院教授、周潇系中国劳动关系学院副教授。中国劳动关系学院“劳动技能研究团队”由工会系统一批中青年教师和工会干部组成，包括闻效仪、周潇、朱洵、王淑娟、欧阳袖、李洪坚、王潇、窦学伟、周琳、岳玲等）