申论｜“买院士”与“青椒”内卷背后的人才评价问题及启示

最近，在学术圈发生了两件大家比较关注的事情，一件是“欧洲自然科学院院士”被挖出“水货”事件，另一件则是南京某高校海归学者不幸离世消息，无论是“院士之帽”闹剧，还是“青椒离世”悲剧的发生，都凸显出当前中国在人才评价机制方面的一些深层次问题，需要以此为鉴，推进人才评价机制的完善和改进。

 一、人才评价机制的困境

上述事件凸显出当前中国在人才评价机制的以下几个问题：

一是人才渴求下“急功近利”的社会心态。前者涉及这顶“院士之帽”是不是等同于国内院士的问题，而后者则是“青椒”是否合格的问题——这既反映了在当前多样化社会需求的状况下，人们对于高端人才的尊重与渴求，这种渴求源自各地政府部门和社会各层在推动科技进步与创新发展过程中对多元化人才的迫切需要，同时也反映出在这一大背景下的急功近利与一部分人走“捷径”，重名气轻实质，评价体系趋于急功近利导致人才悲剧的弊端。

二是人才评价机制单一的茫然心态。事实上，从《围城》中“克莱登大学”的“水博”，到当前的“水硕”“水论文”、“水院士”等，一方面反映的是原来单一的人才评价体系无法满足社会与经济对多元化的人才需求，在各行各业对复合型、创新型人才的渴求不得不与“帽子”（即学术头衔）、“论文”等传统标准挂钩的情况下，人才“内卷”导致部分人才选择绕过国内的评价体系，寻求海外机构的头衔加持，从而导致了人才评价的“鱼龙混杂”。

三是“多元评价”的内卷心态。为了满足对多样化人才的需求，相关部门也力图推出多样化的人才评价机制，以便能够兼顾各方需求，形成组合评价优势。但这种本想兼顾各个方面人才需求的评价机制仍然是在原有单一评价框架下做出“兼容并包”型的改进，结果就成了“既要又要还要”的全能型人才评价机制，成了既要论文，又要课题还要社会服务，结果把科研人员原来只做单一研究的专业化工作变成了多样化工作，把科研人员搞得很累，反而弱化了科研是专业性研究的本质，导致很多科研成了“半吊子”和“半桶水”，多而不专的弊端比较严重。

四是“快科学”下的投机心态。由于人才评价路径仍然单一，科研人员要有作为就必须要有帽子有课题有论文，所以为了作为就必须拼命去找帽子加持，去尽快出成果，导致科研工作沉不下来，科研环境浮躁，科研行为短期化，科研工作者坐不了十年寒窗，耐不住寂寞，等不及慢工细活。在这个“快科学”大背景下，即使是专业人士心里明白哪些是“水货”，但由于怕得罪人而不作为或不敢作为，非专业的人又不知道应该用什么标准来区分“水”与“干”，这就导致科研评价上只能“一刀切”，如目前在科研评价中的SSCI和SCI分区问题上，一二区也有很多水刊，三四区也有不少好刊，但一些研究机构很难拿出真正专业的论文或外刊评价目录。 

二、对上海人才评价体系工作的几点建议

习近平总书记曾经指出：“致天下之治者在人才”，“功以才成，业由才广”，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是上海“五个中心”建设和培育发展新质生产力的关键要素之一，因此，上海一再强调要“推进人才发展体制机制综合改革试点，创新科技人才评价制度”，为此，建议上海市相关人事部门在人才考核评价改革试点过程中，从以下三个方面改进人才评价机制：

一是遵循人才发展自身规律，实施多层次的人才考核机制，让人才评价真正回归专业化水平和能力评价的本质。所谓“隔行如隔山”，外界的名声并不能等同于实际专业领域的深厚造诣。

因此，人才评价体系需摆脱外在表面光环的迷惑，让评价过程回归到实质，确保领域内的资深专家能够不受干扰，公正无私地对同行进行专业评估。这要求评价体系深入挖掘每位人才在其专业领域的独特贡献与成就，而非仅仅停留于表面的声誉与标签，确保评价过程的纯洁与深度。

建议给予科研机构更大的人才评价考核权，根据自身定位因地制宜地实施“多层次”的人才考核机制，如对国家重点高校和国家战略科技力量的人才评价定位和一般性科研机构、教育普及性科研机构的人才评价机制上要有层次性差别，不能简单搞“一刀切”，从而真正形成在不同领域上人才“百家争鸣”“百花齐放”的发展格局。

二是深入实施多元化评价导向，真正打破单一化人才评价体系。科研与市场如同两条并驾齐驱的轨道，应各自发挥其优势：在强化市场领域的同时，鼓励市场背景的人才尝试涉足科研，但不应强求其成为市场化“全才”，反之亦然，以免削弱创新动力。

因此，建议实行人才评价的“多轨制”：即专业化人才和市场化人才的“分轨”基础上，考虑设置创造产学研混合型人才“新轨”，甚至依据不同人才需求，构建“多轨”系统，避免硬性地嵌入传统的单一路线性评价轨道。即让专注于科研的人才遵循科研的评价路径，市场人才则遵循市场的评价规则，科研人员不越界到市场领域，市场人员也不越界到科研领域，所谓的“旋转门”其实是一种误解，科研与市场应是平等的两个并行轨道，不能因为市场经历就直接晋升科研职称，科研成果就要求市场特殊对待，这是不合逻辑的。虽然产学研可以融合，但在评价时仍需保持各自的领域特色，或者建立专门的融合评价体系，关键是要有多样化的评价机制，避免各类人才抢夺一两条“独木桥”的局面。

三是人才评价结果与政府绩效考核脱钩，避免政策“套利”。

一方面政府要从解决工作中的实际问题出发使用人才，而不是从“帽子”出发使用人才，所以政府要打破决策咨询中的职称偏见、帽子偏见、区域偏见，真正从全国“统一大市场”的角度寻找和使用人才。

另一方面，减少对人才评价本身的干预，营造有利于人才发现、培养、成长与发展的宽松环境，让专业的回归专业评价，需要市场评价的归市场去评价，从而真正形成百家争鸣、百花齐放的人才环境。 

（作者刘亮系上海社会科学院应用经济研究所副所长、研究员，宋月系上海社会科学院应用经济研究所硕士研究生）

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