给劳动者的一份平等就业法治指南

原创 人大新闻系 RUC新闻坊

明天就是5月1日，在满心期待小长假的同时，劳动者的节日也向我们走来。

平等就业权作为劳动者的一项基本权利，一直以来都是人们关注的焦点。消除就业歧视，实现平等就业，更是全社会的普遍愿望。

在“五一”国际劳动节到来之际，RUC新闻坊梳理了多部关于劳动者平等就业权的法律法规文件和218篇相关裁判文书，从中提炼、总结，试图一窥我国平等就业权的法治之路和现状。

从过去到现在，平等就业权的法治保障是如何发展的？哪些群体的平等就业权被强调？劳动者又是如何追求平等就业的？

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平等就业，有何法可依

平等就业权是人权的重要内容，也是劳动者不可或缺的一项基本权利。它表示任何具有劳动能力的公民都能享有平等就业和自主择业的权利，享受公正、合适的工作条件，并不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

《世界人权宣言》、国际劳工组织的《费城宣言》和《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》），都是平等就业权作为人权的国际法和国内法渊源[1]。

回顾立法历史，我国平等就业权的实体权利源于《宪法》，并由社会法具体规定。

《宪法》第三十三条规定了公民在法律面前的平等地位，第四十二条则明确了公民享有劳动的权利。在二者的有机结合下，平等就业权由此而生。

1994年，我国颁布《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)，为全面规范劳动关系、保护劳动者合法权益提供了重要依据，当然，平等就业权也囊括其中。十几年后，我国又出台了《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业促进法》)，更进一步对公平就业作出了详细的阐释和规定。

与平等就业相对的是就业歧视。根据国际劳工组织(ILO)在《1958年消除就业和职业歧视公约》中的定义，“歧视”一词包括基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠，其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等[2]。

我国《劳动法》针对就业歧视列举了民族、种族、性别、宗教信仰四种事由。与此同时，《就业促进法》在此基础上加以“等”字兜底，来表示列举未尽，扩大了歧视的界定范围。

从立法层面看，我国已有诸多法律条文针对平等就业权给予保障。然而，面对动态变化的就业歧视，我国目前尚未出台一部专门的反就业歧视法来进行系统性的规制，相关法律体系仍有待完善。

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从“普适”到“精准”，特定群体获得关注

除了《劳动法》和《就业促进法》，我国社会法域的其它具体部门法还针对特定群体享有的平等就业权进行了强调。譬如，《中华人民共和国残疾人保障法》规定，在职工的招用、劳动报酬等方面不得歧视残疾人；《中华人民共和国乡村振兴促进法》则要求“全面落实城乡劳动者平等就业、同工同酬”。

妇女、农村劳动者、残疾人、职业学校学生……针对特定群体的权益保障往往源于典型的社会问题或特殊现象。比方说，在疫情期间，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委就下达了关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知[3]。

从一般劳动者到特定群体，平等就业的相关法律法规针对性不断增强，其保障方式也逐渐多样化。除了直接强调不得歧视外，一些法律法规还要求有关部门、组织和人员对特定群体的就业给予指导和帮助；同时规定受到歧视的劳动者可以向人民法院提起诉讼等。

尽管保障平等就业权的法律法规相继制定并不断完善，但现实中劳动者由于各种因素而受到不合理差别对待的现象仍时有发生，一些特定群体在就业中仍处于弱势地位。

2022年《国务院关于就业工作情况的报告》就指出，目前部分重点群体就业仍面临难题，“黑中介、假招聘等违法违规问题时有发生，年龄、性别、残疾等就业歧视依然存在，女性劳动者失业水平仍将高企，新就业形态劳动者权益维护任务依然艰巨”[4]。

我们在威科先行·法律信息库中以“平等就业权”为关键词搜索，从218篇裁判文书中筛选出81份有效判决书，并对其进行人工编码和分析。数据显示，在诸多平等就业权受到侵害的案件中，有42%的劳动者都属于特定群体。

在《劳动法》《就业促进法》等多部法律的干预和规制下，为何就业歧视仍不能休止？究其原因，或许在于法律规范和现实劳动关系运行的差异。

我国的反歧视规范，更多是以直接侵害平等就业权的行为为规制对象，劳动者可以针对用人单位直接和明显的侵害平等就业权的行为，请求侵权损害赔偿责任和人格权责任[5]。

但在现实中，用人单位和劳动者之间的博弈远不止那么简单。比起明目张胆的歧视性条款，间接、隐蔽的歧视行为逐渐更加普遍。

因而，想要彻底治愈就业歧视这一沉疴痼疾，难度也在上升。

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司法救济，困境与出路并存

除了立法倡导，劳动者平等就业权的司法救济也是我们重点关注的一环。《就业促进法》第六十二条规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。

通过分析81份相关判决书，我们发现，有关平等就业权的纠纷主要有两类：一是劳动者与委托方之间的纠纷，二是劳动者和用人单位之间的纠纷。

前者的纠纷内容可大致概括为，劳动者向委托方给予一定钱款（金额一般在几万到几十万不等），想借助委托方的力量寻求就业“捷径”，然而委托方却未能如约完成，双方就委托款去向产生分歧。判决认为，这种委托行为属于以不正当方式推荐就业，扰乱了公平、公正、公开的就业秩序，是对其他劳动者所享有的平等就业权利的侵犯。

后者的纠纷则更为常见，即双方就用人单位是否实行就业歧视、是否侵犯劳动者的平等就业权产生争议。

数据显示，在平等就业纠纷案件中，劳动者起诉用人单位的数量最多，约占60%，且劳动者胜诉比例超过一半。

从上诉原因来看，除去劳动者和委托方之间的矛盾外，占比最多的就是劳动者因先天性疾病、传染病或残疾而被歧视（21%）；其次就是女性因怀孕而遭受不公平对待（15%）。

被侵犯平等就业权的劳动者，或多或少都面临被拒绝录用、降职降薪、解除劳动合同的困境。

2018年12月12日，《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》法〔2018〕344号明确指出，新增“平等就业权纠纷”四级案由。从2019年起，该案由作为三级案由“一般人格权纠纷”的子案由，正式纳入判决过程中。

然而，在实际的司法救济过程中，我们发现，以“平等就业权纠纷”为案由的民事案例并不占多数，在81份判决书中仅有13件（16%）。

一方面，新增案由代表着劳动者平等就业权的司法保障不断完善；但另一方面，以该案由立案的案件数量较少、比例偏低，意味着还有大量侵犯劳动者平等就业权的案件以劳动争议的形式进入司法程序，侵权法保护路径在司法实践中发挥的作用还不够明显[6]。

通过对判决结果进行分析，我们还注意到，有很多案例都是由于劳动者证据不足、无法证明其平等就业权受到侵犯，而被驳回诉讼请求。

在民事诉讼中，我国一贯秉持“谁主张，谁举证”的责任分配规则。但在具体的平等就业权纠纷中，由于劳动者在劳动关系、证据收集等方面往往处于弱势地位，其维权的难度依然较大。

在这种情况下，有学者认为，应整合 “谁主张，谁举证”的一般原则和 “举证责任倒置”的倾斜保护精神[7]，在一定程度上将举证责任从原告转移到被告。

这样，当劳动者起诉用人单位时，需要用人单位就事实反驳劳动者的主张，若不能举证，则可推定劳动者事实主张成立[8]。不过，这种责任制度尚处在建议阶段，未能开展实行。

此外，还有学者建议将平等就业权纳入公益诉讼案件范围，为遭受歧视的劳动者提供免费的法律咨询以及相关诉讼服务[9]，从而进一步健全平等就业权的司法保障制度。

权益保障不断完善，困境与出路相依并存。

回顾平等就业的法治之路和具体实践，我们不难得出，想要彻底消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会，在立法、司法、执法等维度都有继续改善的空间。

要实现平等就业，我们仍需在法治的轨道上继续向前。

受访者宋羽森对本文亦有贡献。

参考文献

[1] 周圆. 平等就业权救济的困境与出路——以社会法矫正私法为视角[J]. 人权,2023,(2): 138-160.

[2] 国际劳工组织. 1958年消除就业和职业歧视公约. 1958.

http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/gjhz/gjgy/202011/t20201117_397438.html

[3] 人力资源社会保障部 国家卫生健康委. 关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知. 2022.

https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2022-08/01/content_5703900.htm

[4] 国务院. 国务院关于就业工作情况的报告. 2022.

http://www.npc.gov.cn/c2/c30834/202212/t20221229_320938.html

[5] 同[1]

[6] 曹薇薇. 人口政策转型期平等就业权的司法救济[J]. 法学,2022,(6): 175-192.

[7] 同[1]

[8] 中国法院网. 浅析民事诉讼中举证责任倒置制度. 2013.

https://www.chinacourt.org/article/detail/2013/09/id/1062623.shtml

[9] 人民法院报. 加强反就业歧视 提升平等就业权法治保障水平. 2023.

http://www.legaldaily.com.cn/xjpfzsx/content/content_8873178.html

统筹/数据/可视化/文案：邱童 李逸博

美编：李逸博

原标题：《给劳动者的一份平等就业法治指南》

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