如何利用实验法探索“母职惩罚”？

原创 沈小杰 定量群学

如何利用实验法探索“母职惩罚”？

使用调查数据进行的多项研究发现生育会导致女性不同程度地遭遇到“母职惩罚”，即母亲在工资、职业晋升等方面受到不利影响。然而囿于观测性数据的限制，研究者难以捕捉产生这一现象的因果机制，并且无法真实的估计基于“母亲”身份的统计性歧视是否在雇主招聘中真实的发挥作用。本期导读的Correll、Benard、Paik三位学者发表于AJS上的文章《Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?》利用实验室实验估计发现基于母亲身份的歧视（status-based discrimination）及背后反映的社会规范在求职过程中发挥重要作用，继而采用简历实验法评估了在招聘过程中这种机制多大程度发挥作用。总体而言，母亲被认为缺乏工作能力，并通常获得相对更低的起薪。与之相反，在一定条件下，男性中的父亲甚至还会在求职中存在一定的优势。较之之前使用调查数据的相关研究，这篇文章的创新之处在于较为真实地反应了现实招聘中母亲身份如何发挥作用的过程和机制。接下来，我们具体介绍文章的研究内容并对其研究方法做出一些评论

研究背景

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研究者对于母职惩罚为何产生主要有两类解释：第一类解释侧重于从工作效率差异（productivity）的角度进行解释，第二类则侧重于认为这主要来源于统计性歧视（discrimination）。工作效率差异主要是指母亲相比于其他工作者，更容易遭受工作-家庭冲突，在工作场所付出的精力更少，工作效率可能更低，因而母亲的工资会更低、晋升机会也更小。

性别歧视解释则揭示母亲身份背后的社会规范对于母职惩罚产生的影响。母亲身份的背后包含了社会对于母亲这一角色的社会期待，即母亲应该照料好家庭与孩子，其潜在影响就是企业雇主会认为母亲难以在工作中付出充足的精力，因此对于女性尤其是母亲的薪资、晋升等方面有着更加严苛的要求，最终对于母亲身份产生了系统的统计性歧视。

区分上述两类机制的一个较为合乎逻辑的方式是比较母亲和非母亲在一系列劳动力市场表现上的结果。例如，如果证实在生产力水平相当的母亲和非母亲之间，母亲与其他人的工资或晋升率方面存在明显差异，则可以证实是统计性歧视在发挥作用。然而，其中的难点在于数据中缺少对于工作效率的直接测量，甚至目前很难完全明确究竟是什么因素让一个人成为优秀、高效的员工。这就进而导致一个根本性的问题，即使用调查数据进行的研究很难分辨母亲和非母亲之间的工资差距等，究竟是归于两者之间无法衡量或观察到的生产力差异还是统计性歧视。

实验法有助于区分这两类机制。在实验室实验与简历实验中，研究者可以固定虚拟求职者一系列工作特征及个人特征，只对是否是母亲/父亲这一身份特征进行随机分配，从而通过测量人们对于虚拟求职者的一系列态度来探究母亲身份在求职过程中是否存在被歧视的现象。

理论解释和研究假设

02

本文使用了两组实验，两者的设计共同基于一种文化假设，即“母亲惩罚”对工资的影响以及对“母亲”工作表现和适应性的评价，一定程度上与对母亲角色的文化理解和对“理想工作者”角色的文化理解密切相关。对“母亲”身份与“理想职工”两个身份角色之间存在的文化理解上的冲突，可能导致评估者无意识地认为作为“母亲”的女性难以在职场上有称职的表现，对工作投入不够，从而微妙地产生对母亲的负面看法。而“父亲”身份则与“理想职工”并不冲突，因此并不存在文化上的不相容性。

从理论上讲，母亲是一种“身份/地位特征”（status characteristic），当这种特征突出时，会导致评估者对其能力和工作投入的偏见性贬低，使用更严格的标准来评估母亲的工作表现，以及在招聘、晋升和薪酬决策中持有对母亲的偏见。一种特征在进行评估时变得至关重要，是因为这种特征被认为与这个场景下的任务直接相关。该理论认为，行动者会无意识使用某些显著性特征来指导他们的行为和评估体系。

根据这一理论，行为者简单地期望那些具有更高价值的状态的人（例如男性，管理者）比那些具有较低价值的状态的人（例如女性，非管理者）会表现出更高的绩效。这些差异化的绩效预期以一种自我实现的方式运作，他们被期望提供更多称职的表现，高地位的参与者也被给予更多的机会参与，比其他群体有更大的影响力，并且重要的是他们的绩效最终得到更积极的评价。这意味着评估者会基于“身份特征”持有一种双重标准，对期望表现较低的人，也就是那些具有被低估的身份地位特征的人，评估者的能力标准会更严格。这一预测背后的逻辑是良好的表现与低地位的期望不一致；因此，当身份地位特征较低的人在工作中表现良好时，他们的表现就会受到严格的审查。当地位较高的参与者表现得同样好时，他们的表现与预期一致。

基于上述理论，此研究的假设是：在其他因素一致的情况下，母亲与非母亲相比，身为母亲的求职者将被认为能力较差，对工作的投入较少，不太适合招聘和晋升，并且应该获得较低的起薪，并且“期望能力”和“对工作的承诺”是中介变量。即评估者会给母亲较低的工资等，这是因为他们评估认为母亲的工作能力和对工作的投入精神可能不如其他类型的职工。同时，母亲会得到更为苛刻的审查。

实验设计和研究结果

03

第一组实验为实验室实验，这个实验通过测量评估者如何评估申请人的潜在竞争力、对工作的投入、可雇佣性、晋升性以及推荐的起薪等。研究者向参与实验的学生发放一组求职材料，包括简历和求职信，以反映真实的求职情况。每组材料在性别、种族等特征上进行了匹配，但在是否是父母这一特征上进行了随机化。阅读完求职材料后，参与实验的学生会完成一系列评估任务，如判断求职者的胜任能力、对工作的投入、起薪水平、是否应该推荐给公司等等。

表1为第一组实验的结果，在女性求职者中，实验参与者对于母亲身份的求职者给出了更低的胜任能力评分、更低的工作投入评分，对于母亲的要求也更严格，允许她们休假的天数更少、需要的测试分数更高。此外实验参与者对于母亲给出了更低的起薪，更不可能推荐给公司聘用。然而在男性求职者中，父亲的身份在工作的投入、起薪等指标上有更明显的优势，实验参与者对于他们的要求也更为宽松。

通过回归分析，作者进一步发现，即使考虑了种族和性别，并控制其他变量后，对于受访者评估的影响仍相对较小。而母亲身份给求职者带来的一系列负面影响依然显著，作者进一步确认了上表所呈现的母职惩罚模式。

那么，这种对于母亲一系列劳动力市场表现的低估是否通过“期望能力”和“对工作的承诺”发挥作用？

为了评估这一论点，作者将能力和投入度作为预测工作场所评估的模型的独立变量（见表5）。根据这一理论，雇主对母亲的职场能力和投入抱有较低的期望，而正是这种较低的期望导致他们在招聘、晋升和薪酬决策方面歧视母亲。如果确是如此，那么对能力和承诺的评估应该与劳动力市场的结果相关。表5显示，对能力和投入度的评价与晋升率、获得培训的机会以及被雇佣和推荐薪水之间呈正相反，从而证实评估者对于母亲求职者劳动力表现结果的低估主要是通过他们预期的“期望能力”和“对工作的投入”发挥作用的。

第二组实验为简历实验，目的是探索在实际求职过程中，雇主是否对母亲存在歧视现象，以讨论母职惩罚在现实生活中的实际表现。在这一实验中，通过对实际雇主的回访次数来评估其对申请人的积极态度。研究者将虚构的求职材料随机发给报纸上雇主，每个雇主会对一组性别、工作资历相似的求职者进行评估，其中一份材料为父母、另一份则不是。研究者计算了雇主回拨电话的比例，下表的回归结果显示，在女性求职者中，母亲身份的求职者收到雇主电话的比例明显更低。在男性求职者中，第一组实验室调查中发现的父亲求职者的优势，则并没有呈现。

方法反思

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性别隔离降低的程度在不同社会阶层之间出现分化，性别革命在中产阶层职业（专业技术人员，管理人员）中的进展要远超过其他工人阶层（蓝领工人，零售业，服务业）的职业。不仅仅从职业阶层来看存在这一趋势上的差异，按照受教育程度也是如此：有大学学历的群体中性别隔离程度下降地更快。

在方法使用的角度，本研究的两组实验对我们未来开展调查实验有着诸多启发。无论是实验室调查还是简历实验，实际上都不是尽善尽美，都有明显的弊端，但作者同时使用两类实验，能够从不同侧面发挥不同实验的作用，从而更全面地对研究问题进行讨论。

实验室调查实验最大的优势是能够对各种条件进行实验控制，有助于探讨问题背后的具体机制，同时也能收集实验参与者的各类特征，对他们的决策过程进行分析。但这一方法的弊端在于许多调查实验的参与者多是学生或具有特定特征的人群，研究结果的外部效度可能存在一定问题，调查实验的结果可能与现实世界有很大的脱节。

简历实验直接在真实的社会情境中开展，得到的最终结论可能更接近社会现象。但研究者通常只能获得一个单一指标，关注最终结果，并不能对自己关心的话题进行全面的评估。此外，研究者不仅难以控制参与者的特征，也难以获悉参与者的决策过程，因此在一定程度上，可能只能借助相关理论讨论其中的机制究竟如何。

除了不同实验方法本身的优势与劣势外，在实际研究中，我们也需要进一步考虑在使用实验收集数据是否确实优于传统调查，实验设计是否能让受访者给出真实的反映等诸多问题。此外，随着实验日益成为当前社会科学研究中的常用工具，其背后涉及到的调查伦理与长期效果等问题也需要各学科的研究者进行深入的讨论。

文献来源

Correll，Shelley，Stephen Benard，and In Paik. 2007. “Getting a Job：Is There a Motherhood Penalty?” American Journal of Sociology 112（5）：457-484.

导读人｜沈小杰，北京大学博士生；

编辑｜王千一

原标题：《如何利用实验法探索“母职惩罚”？》

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