科创企业劳动争议呈现哪些新特点？这场发布会给出解答

为践行能动司法理念，依法保护劳动者合法权益，促进企业健康有序发展，努力为G60科创走廊科创生态建设营造法治化营商环境，今天（1月19日）下午，上海市松江区人民法院（以下简称松江区人民法院）举办新闻发布会，发布《上海市松江区人民法院涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件审判白皮书》（以下简称白皮书）及十个典型案例。

本场发布会是“抓实公正与效率·深入推进上海法院工作现代化系列发布会”的第2场。

松江区人民法院党组成员、副院长金绍奇，泗泾人民法庭庭长张利分别介绍白皮书及典型案例情况并答记者问。松江区人民法院党组成员、政治部主任、新闻发言人施小萍主持新闻发布会。

特点鲜明

涉科创企业劳动争议纠纷逐年上升

白皮书显示，2020年1月至2023年12月，松江区人民法院共受理劳动争议案件3115件。其中涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件548件，呈现逐年上升态势，主要类型为劳动报酬纠纷、违法解除劳动合同关系纠纷、竞业限制纠纷等三种，确认劳动关系纠纷、工伤赔偿纠纷相对较少，反映出科创企业招录员工、签订劳动合同较为规范。

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涉案纠纷中的劳动者以30-50岁之间的青壮年技术人员为主，其中外来务工人员占79.1%，凸显G60科创走廊对外来科技人才的吸引力。在审结的529件涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件中，调解、撤诉179件，判决350件，判决率超过66%，呈现涉科创企业劳动争议纠纷案件在诉讼中双方争议较大，较难达成调解协议的特点。

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白皮书总结了2020-2023年涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件特点，具有鲜明的科创企业烙印：

1

激励性劳动报酬争议较为集中

科创企业通常设有多种激励机制，涉及绩效奖金、提成、年终奖、股票期权等，奖励形式多样化，但部分科创企业关于激励性劳动报酬配套考核制度不完善、不具体，容易引发争议。

2

竞业限制纠纷占比相对较高

G60科创走廊汇集众多科创企业，亦是科技人才的聚集地，在企业中从事科技研发工作的技术人员通常掌握着企业赖以生存与发展的技术秘密、商业秘密等保密事项。多数科创企业在招聘技术人员时与其签订竞业限制协议，避免员工离职后加入同类型竞争企业，以保护企业的核心技术优势。劳动者在离职后，根据自身职业技能及擅长的工作领域就职于同类型企业更加容易，故可能引发竞业限制纠纷。

3

关联公司情况复杂，用工主体认定困难

科创企业发展由于关联多种新兴业态，融资情况复杂，存在部分科创企业关联公司较多，各关联公司之间联系紧密，一定程度上存在业务重合、财务混同、人事管理不规范的情况，容易导致用工主体混乱、劳动合同关系错综复杂。

4

原告诉请金额与判决支持金额差异较大

2020年以来受理的548件案件中，原告诉请总标的金额达7000余万元，但判决支持金额仅2000余万元，不足前者三分之一。突显劳动者与科创企业信息不对称、劳动者存在主张较高金额情况，且在新兴业态及激励性报酬盛行的当下，对报酬发放基础等证据掌握程度有限，与企业地位仍有较大差异。

能动引领

公正高效化解科创企业劳动争议纠纷

上海市松江区作为G60科创走廊策源地，吸引了众多科创企业落户，也吸引了大量技术人员创业就业。松江区人民法院深入践行能动司法理念，充分发挥审判职能作用，公正高效审理涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件，为维系和谐稳定的劳资关系保驾护航。

➤ 组建专班，完善适法统一机制，确保审理质效

松江区人民法院辖区内劳动争议纠纷由泗泾法庭集中审理。泗泾法庭在成立劳动争议专项合议庭的基础上，组成专班专门审理涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件。

➤ 发扬新时代“枫桥经验”，加强调裁审衔接，促进纠纷前端化解

松江区人民法院坚持和发展新时代“枫桥经验”，不断探索“劳动争议调裁审执一站式多元解纷机制”建设，充分发挥联动工作机制作用，及时将矛盾纠纷调解在基层、化解在萌芽。

➤ 延伸审判职能，加强示范宣传，共同营造良好营商环境

积极开展“松法进五大”活动，利用传统媒体与新媒体，加强法治宣传。积极探索巡回审判机制，实现“审理一案，治理一片”。

“对症下药”

护航科创企业劳资关系和谐稳定

为保障劳动者合法权益、促进科创企业稳定有序发展，松江区人民法院做出4项风险提示：

1

建立完善的企业规章制度

遵循民主程序制定明确、具体、可行的规章制度，并及时进行公示。针对激励性报酬、差旅费报销等机制制定完善的配套制度及标准。

2

依法规范签订并诚信履行竞业限制协议

用人单位与劳动者签订的竞业限制协议应当公平合理。违约金标准应当根据涉密级别、工作种类、员工工资、补偿金金额等综合确定。同时，用人单位与劳动者均应诚信履行竞业限制协议约定的义务。

3

依法行使劳动合同解除权

用人单位解除与劳动者的劳动合同关系应当依法依规，需持谨慎态度。根据经济状况进行裁员须具备法定的条件并履行法定程序。

4

提升证据意识

用人单位应提升证据保管意识，对于两年内的工资支付等情况具有保管义务，对于解除劳动合同的合法性负有举证责任。劳动者主张两年以外的加班工资等费用的，应当承担相应的举证责任。

新闻发布会结束后，松江区人民法院泗泾人民法庭审判员陆望舒就《劳动争议案件中竞业限制纠纷的常见法律问题》为线上线下的与会代表做了主题讲座。

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代表点评

张玉珍

上海市松江区人大代表，松江区中山街道社区事务受理服务中心副主任

G60科创走廊作为国家战略平台，为松江经济发展提供了重要驱动力，大量的科创企业在松江落户，人才扎根松江，与企业发展同向而行，是人们的强烈愿望，我们在第一线感受直观而强烈。本次松江区人民法院发布的白皮书数据详实，内容全面，案例生动，与科创企业发展与劳动者权益保护息息相关，具有较好的指导示范作用。希望松江区人民法院继续发挥能动司法作用，进一步优化营商环境，做好G60科创企业健康发展的法治守护者。

涉G60科创走廊科创企业

劳动争议案件典型案例

目录

/ 案例1 /

订立劳动合同前用人单位撤回录用通知应当承担缔约过失责任

——郭某与L科技公司缔约过失纠纷案

基本案情

2022年7月23日，L科技公司向郭某发送录用通知邮件，表示郭某已被公司录用，薪资为1.5万元。2022年8月14日，L科技公司工作人员要求郭某8月15日入职，随后发送微信给郭某，称：“因为我司智慧板块部门负责人于近期离职，导致公司业务方向重大调整，同时组织架构调整，该职位取消；故撤回我司对你的录用邀约。请你理解及谅解；希望您尽快找到合适的工作机会！”郭某认为，因L科技公司无故撤回录用邀约行为导致其失业产生损失，故申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2022年12月作出民事判决：L科技公司于本判决生效后十日内赔偿郭某失业期间的损失1.5万元。判决后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

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典型意义

用人单位与劳动者订立劳动合同前就招录事宜进行磋商，应当遵循诚实信用原则。法律虽然赋予用人单位具有自主招录员工并根据自身需要决定是否录用劳动者的权利，但用人单位在发出录用通知，劳动者确认回复后，应当保障劳动者的合理信赖利益。用人单位发出录用通知后，又因自身原因撤回的，应当承担缔约过失责任，赔偿劳动者一定的合理费用。此案的裁判对于用人单位在招录员工过程中应尽的审慎义务具有一定的警示作用，维护了求职劳动者的合法权益，保障了企业合法、合理用工的秩序。

/ 案例2 /

用人单位非因特殊岗位拒绝录用乙肝病原携带者构成就业歧视

——汪某与Y公司平等就业权纠纷案

基本案情

2022年6月，Y公司通知汪某面试通过并通知汪某到Y公司处签订劳动合同。Y公司通知汪某在入职前去做入职体检，汪某体检后将乙肝的报告（小三阳）发给Y公司，当天，Y公司电话通知汪某不予录用。汪某认为，公司是因为乙肝的原因才不录用的，但汪某应聘的岗位不属于乙肝禁止从事的职位，Y公司的行为是对汪某的歧视，侵犯了汪某的平等就业权。为维护劳动者平等就业权，检察院对汪某支持起诉。

裁判结果

松江区人民法院于2023年3月组织双方达成一致调解意见：Y公司赔偿汪某3万余元，并赔礼道歉。

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典型意义

一般而言，劳动争议以存在劳动关系为前提，而实践中的就业歧视往往发生在劳动关系建立前，传统劳动争议、人事争议案由难以适用。本案适用新案由“平等就业权纠纷”，保障了劳动者的维权途径。本案充分利用侵权法理论，明确用人单位对乙肝病毒携带者的就业歧视构成对平等就业权的侵犯，保障了劳动者合法权益，为用人单位明确行为边界，也有利于营造反就业歧视的就业环境。

/ 案例3 /

用人单位不得以办理落户事项为由收取保证金

——沈某与M医药科技公司劳动合同纠纷案

基本案情

2017年4月5日，沈某进入M医药科技公司处工作。2018年4月27日，双方签订书面协议，约定M医药科技公司为沈某办理户口的费用5万元作为服务期保证金，服务期满一年后退还40%，剩余60%于服务期二年届满后退还。同日，沈某向M医药科技公司缴纳了5万元。上海市人力资源和社会保障局于2018年4月13日作出《关于同意留学回国人员沈某办理上海常住人口的批复》，同意沈某办理上海常住户口。随后，沈某办理本市落户事宜。2019年5月17日，M医药科技公司向沈某返还2万元。2019年8月29日，沈某因个人原因提出辞职。沈某离职后，M医药科技公司拒不退还剩余保证金3万元，故沈某申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2020年2月作出民事判决：M医药科技公司于本判决生效之日起十日内返还沈某3万元。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。

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典型意义

本案所涉科创企业，以为劳动者办理落户事宜作为优势吸引人才加入，同时为避免出现落户后人才流失，与员工约定服务期，并以服务期保证金的名目收取了沈某财物，这种做法违反了劳动法相关规定，用人单位应当将收取的财物予以返还。本案的处理结果明确了用人单位不得以办理落户手续或其他理由为由向劳动者收取保证金，警醒用人单位以及提醒劳动者该类行为的违法性，有利于减少用人单位因此类行为与劳动者之间发生纠纷的情形，维系用人单位与劳动者之间和谐稳定的劳动关系。

/ 案例4 /

实行不定时工作制的公司高管主张平时及双休日加班费未获支持

——赵某与P医学检验公司劳动合同纠纷案

基本案情

2020年9月1日，赵某与P医学检验公司签订《劳动合同》，约定P医学检验公司安排赵某在人事行政经理岗位从事工作；赵某工作岗位实行不定时工作制，工作时间根据工作安排，每周工作40个小时；赵某每月税前综合工资为2万余元。2020年9月22日，区人力资源和社会保障局出具《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意P医学检验公司高级管理、销售、外勤、研发、实验岗位人员自2020年10月1日至2021年9月30日期间实行不定时工作制。赵某提供的P医学检验公司《申请不定工时人员名单》说明部分载明检验中心所有人员、创新应用中心销售人员和外勤人员、其他部门所有主管级别以上人员全部实行不定工时制。2021年8月30日，P医学检验公司工作人员刘某微信告知赵某解除劳动合同。2021年9月8日，赵某收到《解除劳动合同通知书》。赵某认为P医学检验公司违法解除，且应支付相应加班费6万余元，故申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2022年6月作出民事判决：对原告加班费的诉讼请求不予支持。判决后双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。

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典型意义

实践中，大部分用人单位对劳动者实行的都是标准工时制，超出“法定标准工作时间”若无法按照法律规定安排补休的，则应支付相应加班工资。科创企业根据工作模式，可以申请实行不定时工作制。用人单位实行不定时工作制，应当向其登记注册地的人力资源社会保障行政部门提出申请，经批准后可以实行不定时工作制。用人单位应当将区人力资源社会保障行政部门出具的行政许可决定在用人单位内公示，行政许可决定内容应当告知公示结束后新入职的劳动者。实行不定时工作制要求用人单位规范审批、明确约定、显著告知、按约履行。但对于法定节假日安排员工加班的，则仍应支付300%的加班工资，且不能以调休代替。

/ 案例5 /

公司长期亏损可依合同约定不再发放高管绩效奖金

——Y软件开发公司与张某劳动合同纠纷案

基本案情

张某于2016年11月1日进入Y软件开发公司处工作，岗位为总经理。张某的工资构成为固定工资（占比50%）、月绩效（占比10%）和年绩效（占比40%）。双方劳动合同约定公司有权依据经营或市场需要调整薪资制度、薪资标准和员工工资的结构组成。2018年、2019年度Y软件开发公司经营出现巨额亏损。Y软件开发公司认为，张某作为负责人，应负有一定的管理责任，在此种经营状况下，管理层并没有批示发放其奖金，故未向张某支付2019年1月至12月的月绩效工资。张某因Y软件开发公司未按约发放绩效工资，故申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2021年2月作出民事判决：Y软件开发公司不支付张某2018年1月1日至2020年4月30日的绩效工资差额85万元。判决后，双方均提起上诉。上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。

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典型意义

松江区作为长三角G60科创走廊国家战略策源地，一流的营商环境和创新生态是科创企业成长的沃土。科创企业在成长、壮大过程中，应当形成规范的高管工资发放机制。对于基本工资只要劳动者如约付出劳动，用人单位就应当按照约定支付，对于绩效、奖金等是否发放应当根据绩效考核结果、公司效益而定。在软件开发公司效益连年亏损的情况下，负有直接管理职责的高级管理人员仍要求公司支付高额绩效、奖金等不具有合理性，也不利于科创企业的可持续发展。本案的裁判对于科创企业规范用工和高级管理人员尽职履责具有一定的示范效应。

/ 案例6 /

员工严重过失导致公司重大损失公司可依法解除劳动合同

——李某与D生物科技公司劳动合同纠纷案

基本案情

李某于2013年8月7日入职D生物科技公司处从事操作工。2021年3月31日，李某出具情况说明，记载：2021年3月20日夜班在生产5批产品时，先进行干粉称量，称量干粉SOP标准操作规程为：称量前确认生产任务单、领料单、干粉批号、厂家批号、干粉效期、核对物料代码。实际操作为：只核对了生产任务单、领料单、干粉批号、厂家批号、干粉效期、物料代码，未核对领料单的干粉批号与实物信息，误把纽勤SDA干粉当成TSA干粉进行称量，操作人李某，复核人刘某、检查人王某未能发现干粉称错，导致5批产品质量不合格报废。D生物科技公司《员工手册》规定，严重违纪失职行为的处分为解除劳动合同。2021年4月22日，D生物科技公司对李某等人下达书面处分决定书，给予李某解除劳动合同的处分。李某认为D生物科技公司违法解除，申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2021年9月作出民事判决：驳回李某的诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。

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典型意义

生物科技公司产品较一般产品而言在生产时需要更为严格的操作要求，因此产品技术操作员应该严格遵循公司管理及操作规程。本案中技术操作员李某领取物料时未按照公司管理及操作规程进行核对，拿错物料的行为直接导致后续物料生产报废，给公司造成损失，属于严重失职行为，公司依据《员工手册》明确规定解除劳动合同并无不当。本案裁判基于技术操作员失职行为造成的后果及公司明确的操作规范和处罚规定，认可了生物科技公司解除违反操作规程技术操作员劳动合同的合法性，有利于生物科技行业规范、高效的发展。

/ 案例7 /

员工违反利益回避义务和廉洁自律承诺公司可依法解除劳动合同

——张某与Y公司劳动合同纠纷案

基本案情

张某于2004年2月6日进入Y公司工作。张某签订的落款日期为2014年10月22日的《员工廉洁自律承诺书》明确张某将严格执行利益回避原则。Y公司通过内部合同管理系统发现，张某自2014年起与B公司签订过多份安装合同，涉及金额达三百万余元，张某或作为合同的申请人，或作为合同的审批人。B公司成立于2012年11月7日，发起人（股东）为张某某，2021年5月19日变更为郭某。2020年8月15日，张某与Y公司工作人员谈话中，承认张某某为其弟弟，郭某为其姐夫。其与其姐夫之间几乎没有联系，私下也联系不多。张某并未参与过B公司的任何事情，所以没有觉得有不妥之处，故而未向领导或公司报备。Y公司于2020年9月17日征求工会意见，以张某在职期间严重违反利益回避原则和廉洁自律承诺严重违反了劳动纪律和对公司的忠诚义务及公司的规章制度为由，书面通知张某解除劳动合同。张某认为Y公司违法解除，故申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2021年7月作出民事判决：驳回张某的诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。

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典型意义

近年来，越来越多的科创企业更注重内部廉洁纪律建设，增强对内部腐败和利益输送的打击。科创公司在不断优化生产流程、提高对外服务质量的同时，也存在不断完善公司的内部管理机制的需求。本案公司地区负责人未遵守利益回避原则和廉洁自律承诺，用人单位依据员工签署的《员工廉洁自律承诺书》解除合同并无不当。本案对于科创企业加强内部员工廉洁建设具有积极意义，鼓励企业通过加强廉洁宣传、优化内部管理流程、增设反腐倡廉机制等措施，营造风清气正的企业氛围。

/ 案例8 /

员工与用人单位协商一致离职用人单位仍应支付保底激励薪酬

——Q公司与邓某劳动合同纠纷案

基本案情

邓某于2019年1月1日进入Q公司处工作，双方签订书面劳动合同。邓某入职时与Q公司签订劳动合同补充协议一份，约定邓某负责Q公司处电机板块营销管理工作，具体职位为营销副总经理。邓某参加Q公司高管体系考核，激励薪酬以年度奖金方式体现，首期一年保证最低收入不低于40万元，后续依据激励考核体系。2019年7月8日，邓某与公司协商一致解除合同。Q公司处高管人员薪酬考核管理办法规定，公司高管人员的薪酬由基本年薪、激励薪酬、特殊贡献奖构成，均为税前金额。激励薪酬由《年度目标责任书》规定，未签订《年度目标责任书》的，以劳动合同补充协议规定执行。邓某离职后，以Q公司未发放保底激励薪酬申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2020年6月作出民事判决：Q公司于本判决生效之日起十日内支付邓某2019年1月1日至2019年7月8日期间的激励薪酬近29万元。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。

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典型意义

科创企业具有技术前沿、人员专业、薪酬较高等特点，而高端人才的稀缺性使得科创企业在人力资源方面的投入不断加大。科创企业为了吸引人才，往往会约定较为可观的激励措施，实施过程中不一定与企业的管理目标相匹配。本案用人单位与员工系协商一致解除合同，其约定的激励薪酬未附条件，故用人单位理应按约支付。用人单位在招聘高端人才的同时，应当完善人才激励体系、制定分类管理标准、健全质效评估机制、完善激励评价程序，加强高端人才的培养和管理，促进企业的良性发展。

/ 案例9 /

员工离职后实际为同业竞争公司提供劳动应承担竞业限制违约金

——宋某与C公司劳动合同纠纷案

基本案情

2017年8月1日，宋某与C公司签订了《保密、竞业限制及知识产权保护协议》，约定在任职期间及不论因何种原因离职之日起二年内承担竞业限制义务，如违反协议所约定的竞业限制条款，应当在收到公司通知后立即终止与有竞争性的单位的工作；公司有权要求其返还全部收取的竞业限制补偿金，并支付不低于离职前12个月的月平均工资24倍的违约金。2018年7月26日，宋某提出辞职。同日，C公司同意其离职。C公司按照每月2千余元的标准支付宋某竞业限制补偿金。后C公司发现，宋某在B公司参加了第十七届中国国际铸造博览会。展会视频显示，B公司的展台上放置了宋某的名片。经查，B公司与C公司存在同业竞争关系。宋某表示其与A公司签订了劳动合同，A公司为其缴纳了社会保险费。但除了劳动合同、社保缴纳情况，A公司未能提供任何证据证实宋某为其提供劳动。C公司要求宋某继续履行竞业限制协议并支付竞业限制违约金并申请仲裁，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2020年6月作出民事判决：一、宋某继续履行与C公司的竞业限制协议至2020年7月26日；二、宋某于本判决生效之日起十日内支付C公司竞业限制违约金8万余元。判决后，C公司提起上诉，上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。判决已发生法律效力。

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典型意义

员工与公司均应诚信履行竞业限制义务，而非试图通过种种规避手段予以逃避。本案抽丝剥茧查明事实，认定员工与第三方公司虚构劳动关系实则入职同业竞争企业，应承担违反竞业限制违约金，对违约员工进行了惩戒，维护了企业的合法利益。

/ 案例10 /

主张业务提成应当自劳动者知晓货款支付进度时计算仲裁诉讼时效

——李某与L科技公司劳动合同纠纷案

基本案情

李某在L科技公司处从事销售工作，工资由底薪加提成组成，每月通过银行转账支付工资。2019年12月23日，双方签订离职协议，其内容为：李某由于个人原因，提出离职，待回款金额达到合同金额的95%及以上，公司需在一周内结算相应项目的提成，不得以任何借口拖延或者拖欠。2021年4月至2022年7月，L科技公司分别收到上海某学校附属东校等十个项目款项,回款金额均达到95%以上，未发提成总计71,788.28元。李某于2021年6月21日才从微信群中知晓提成项目的具体付款进度。L科技公司在李某离职后并未及时告知其本案所涉项目的付款进度。2022年7月1日，李某申请仲裁，要求支付业务提成，后涉诉。

裁判结果

松江区人民法院于2023年1月作出民事判决：L科技公司于本判决书生效之日起十日内支付李某业务提成7万余元。判决后双方均上诉，上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。判决已发生法律效力。

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典型意义

科创企业为了能在市场竞争中保留一席之地，除了在技术开发方面需要一定竞争力，市场营销也是一个极其重要的手段，技术优势转化为市场产品优势需要特殊的营销人才打通市场销路。提成是企业对其销售人员常用的一种奖励方式，可以激发销售人员完成和超额完成销售定额的积极性，从而为企业创造更大的经济效益。经营者按营业额或利润提成办法支付给个人的工资，性质上属于计件工资的一种方式，应当纳入工资的组成部分。在劳资关系不对等的情况下，现实中很多用人单位将劳动者的提成收入与项目回款挂钩。本案中劳动者虽于2019年离职，但其于2021年才获知项目回款相关信息。本案将项目回款的举证责任分配给用人单位，可以促使单位将回款信息共享给劳动者，有效保障劳动者主张提成的诉讼权利。

原标题：《科创企业劳动争议呈现哪些新特点？这场发布会给出解答》

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