今年诺贝尔经济学奖得主的研究，对职场人有什么启示？

女性真的能实现事业和家庭“双丰收”吗？2023年诺贝尔经济学奖得主克劳迪斯·戈尔丁以令人信服的理论框架和翔实的数据告诉我们“半边天”们在就业市场中遭遇了些什么。有众多证据证明，人们可能会因与能力、技术、才华毫无关系的因素而被区别对待。

那么，面对“不平等”我们还可以做什么？好在《远见思维》早已洞察，用6大方法帮你踏实破除顽固旧思维，助你从内到外，自主设计成功之路。今天，就教你克服认知偏差，向内审视自我，向外改变刻板印象，抓住远见思维。

本文摘录自《远见思维》

原章节名为《方法4:理解他人的行为偏差，向外审视世界》

克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）和塞西莉亚·劳斯（Cecilia Rouse）进行的一项研究表明，在20世纪70年代和80年代，得益于美国各管弦乐队采取的盲选方式，女性进入后续遴选环节的概率提升了50%。

2017年，林肯·奎兰（Lincoln Quillan）及其同事对24项针对劳动力市场的实验研究进行了元分析，结果显示，自1989年以来，非裔美国人在美国遭受的歧视并未减少。2016年，我和戴维·约翰斯顿（David Johnston）开展的一项研究也有力地证明了，在经济衰退时期，由于老板和经理的种族偏见，非白人比白人更容易失业。

你或许认为自己不会以貌取人，但事实恰好相反。正因为你不认为自己会这么做，这才叫无意识偏差。

许多已发表的学术论文给出了同样的结论，且这些研究的样本规模足以证明其统计学分析结果是可信的。一项针对性别的研究设置了两种截然不同的场景。

在第一个场景中，报价方和接受方无法看到对方或听到对方说话，因此性别是不可知的。

在第二个场景中，二者相对而坐，就像我让信息技术专业人士所做的那个实验一样，他们知道彼此的性别，可以互相寒暄。

这项研究的结果是什么呢？

第一个结果是，无论哪种场景，平均报价都未受到接受方性别的影响。这太棒了！

第二个结果则令人不安，且完全符合我的发现，即男性接受方往往能得到比女性接受方更高的报价。

第三个结果呢？男性接受方得到的最高报价来自女性报价方。

这种设计非常巧妙地展现了个人因显著特征而被区别对待的可能性。这些特征包括性别、种族、年龄和表现等，它们与技术、能力和才华等真正重要的东西并不相关。“那又如何？”你可能会问，“这种偏差又不会造成严重后果，没有人会因此得到工作或失去工作，更没有人因此错失改变人生的机会。”

事实并不是这样。高风险现场实验已经提供了足够多的相关证据，我也相信这一偏差会带来极大的负面影响，比如严重阻碍你的远见思维之旅。

你需要认真对待他人的无意识偏差

我们以简历实验得到的大量数据为例。简历实验的基本思路是，根据招聘广告向真实的招聘方发送简历，并随机改变出现在简历最上方的姓名。

例如，选择带有不同性别特征的名字，以测试男性是否比女性更容易被选中。再如，选择带有某种明显种族特征的名字，以测试筛选者是否对某一特定种族的候选人有无意识偏好。

最有影响力的简历实验之一来自玛丽安娜·贝特朗（Marianne Bertrand）和塞德希尔·穆来纳森（Sendhil Mullainathan）。2004年，他们根据波士顿和芝加哥的1 300则招聘广告发出了5 000份简历。他们给这些简历随机分配了听起来像非裔美国人或白人的名字，以测试招聘方在选择候选人时是否有种族偏好。

他们发现了什么呢？“白人”收到面试邀请电话的概率比“非裔美国人”高出50%。更重要的是，在所有职业、所有行业和所有规模的公司中，这种对白人候选人的明显偏好普遍存在。

这些基于虚构简历的实验还有力地证明了高龄者和女性也会遭受歧视，而女性中又以育龄女性遭受的歧视最为严重。

当然，你可能会大声问道：“在过去的十几年里，这一切一定有所改变吧？”对此，我并不确定。距今更近的研究显示，这种差距仍然存在。

2019年，牛津大学纳菲尔德学院社会调查中心开展了一项研究，其结果进一步证明了这一令人沮丧的事实。该项研究的对象来自33个少数族裔，研究人员给他们随机分配了不同的岗位招聘信息。研究结果是什么呢？白人每发出4份求职申请就能接到一个面试通知电话，比例为1/4。对其他族裔的人来说，这一比例则只有1/7。

在资源短缺时期，所有工作者都倾向于通过创建小圈子来保护自己免遭失业。所谓小圈子是由同事组成的，具有排他性，圈子里的人会共享信息和机会，彼此之间有着同志情谊。小圈子成员的选择依据往往与技术、能力或才华无关，所以对组织本身来说并非好事。更糟的是，小圈子的组建往往是无意识的。

避开无意识偏差、代表性启发式和统计性歧视

我们讨论了无意识偏差、代表性启发式和统计性歧视，理论上，这三个概念是可以分开的，但当你真正面对其中之一时，你很难辨别到底是哪一种。你只会意识到，别人评价你的依据与你的能力、技术、才华无关。这三个概念并不互斥，甚至可以说统计性歧视和代表性启发式是无意识偏差的潜在诱因。

值得庆幸的是，虽然你可能很难区分它们，但避开它们的方法是相似的。

首先，在运用远见思维时，你不能让刻板印象和代表性启发式左右自己。就算你的社会经济地位、种族、性别或其他特征不符合人们对你想成为之人的想象，你仍然有可能成为自己想成为的人，只是过程更艰难。

无论如何，请记住一点，你一旦成功，将创造出巨大的价值。为什么？因为我们所做的工作往往会直接或间接地服务于社会中的其他人。按理来说，相似之人会更清楚彼此的需求。社会经济地位高的人真的知道如何分配公共服务，才能更好地服务于各收入水平的群体吗？男性真的知道如何编写、导演并制作出能得到男女同等喜爱的娱乐节目吗？如果零售企业和服务型企业的高管都来自同一地区，他们真的了解全球消费者的品位和偏好吗？

如果社会中已经存在对某一特定角色的刻板印象，而你与该印象不符，记得提醒自己，这是一件好事，说明你拥有其他从事该工作的人所不具备的优势。你能从中获得竞争优势。多样性是非常符合商业逻辑的，它并不是一个温暖但缺乏实质意义的词。

如果你与过去那些追求同一目标的人不同，请记住，这是好事！

还有谁比你更适合去打破偏差呢？让这句话成为你的信念，并记住自信是可以培养的，继续向前奋进吧。

当你的面试官、你的商业创意的潜在投资人、你所依赖的拥护者也持有刻板印象，且更糟的是，他们的行为也会受到刻板印象的影响时，你该怎么办？

答案很简单，也极其令人沮丧，那就是你必须比其他人更优秀。

行为科学研究表明，与刻板印象不符的人也能成功，但他们需要比那些相符者更优秀。如果你听说，要得到同样的机会，自己必须比其他人更优秀，那可真是太糟心了，而且非常不公平。一定还有更简单的解决方法！不过，在等待世界发生改变的同时，我们是否也可以做些什么来提高自己的成功率呢？

是的，我们有很多事情可做，其中最主要的是研究。你应该研究什么呢？与“进阶版自己”将从事的工作及其渴望获得的技能相关的标识。这是什么意思呢？你知道自己非常适合这份工作，但对你想聘用的对象、赞助的对象，或者你以顾问或自由职业者的身份为其工作的人来说，他们并不知道这一点。

你可以先努力获取与自己梦想中的工作相关的标识，然后借助它们将这一信息传递给他们。

受刻板印象和代表性启发式的影响，人们会将特定类型的人与特定的角色联系在一起，同理，人们也会通过特定的标识来判断你能否胜任某个角色。这类标识包括参加某些会议的经历，以及在某些圈子里建立的人脉。这些都是你在短期内可以做到的事。

你需要找出能服务于你的远大目标及相关重大事件的标识。如果你无法轻松获知自己需要什么标识，那就问问你新结交的那些人（见第1章），然后尽可能地获取这些标识。

除了获取这些标识，你还要让他人清楚地看到你拥有的技术、能力和才华。如前所述，你可以通过简明扼要的电梯游说来做到这一点，并告诉对方你能创造什么价值。你也可以将个人简介附在自己的简历顶部、领英主页顶部，以及你需要填写的申请表或标书的显眼处。

请记住，人们对刻板印象的反应大多是无意识的，所以要努力给自己添加标识，这有助于他人迅速将你识别为你所在领域的专家。

原标题：《今年诺贝尔经济学奖得主的研究，对职场人有什么启示？》

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