“妈妈岗”或将扩大至爸爸，促进两性育儿平等

近年，广东中山市的“妈妈岗”模式，正在省内不断推广。

8月16日，广东省政府办公厅发布《关于优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生的通知》，其中提出：鼓励用人单位积极设置面向育儿妇女的“妈妈岗”，探索推动建设省级“妈妈岗”就业基地，并实施适当奖补。

早在4月，广东省人社厅也发布《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》，提出在全省广泛开发“妈妈岗”。

“妈妈岗”是：“由政府鼓励引导、企业等用工主体开发设置，用于吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活、方便兼顾工作和育儿的就业岗位”。

此外，“妈妈岗”在其他地方也出现过。例如早前几年有企业——湖北武汉加十分服饰有限公司、四川弈峰防护服饰有限公司——主动实行此用工模式。近两年，除了广东，北京市石景山区、安徽省祁门县、福建省莆田市涵江区的妇联及人社部门，也有推出类似计划。这反映已生育女性对就业的普遍需求。

“妈妈岗”模式用弹性工作、柔性管理的就业方式，看到了已育妇女的困境，是一种促进“家庭-工作”平衡的新型就业模式。同时需要看到，“妈妈岗”也存有一定遗憾，可能产生未预期的政策后果。

例如有网友在报道后指出：妈妈们找工作不容易，正是因为她们被过重的育儿责任绊住了。而“妈妈岗”的存在，可能会加深社会对传统性别分工的认同，认为“带孩子只是妈妈的事”。

还有网友认为“妈妈岗”的设立可能无形中增加了企业使用女性员工的用人成本，加剧就业歧视。

也就是说，“妈妈岗”在女性就业进行政策倾斜同时，可能会造成对“母职”的单方面强化（对“父职”的要求相对弱化），不利于实现育儿责任的性别平等——这一缺陷可能会很大程度地削弱其鼓励女性生育的实际效果。

而对另一些家庭，男性也有在育儿与工作中平衡的需求，也需要相应的公共政策支持。这方面，广东中山已开始探索，据报道，中山市人力资源和社会保障局就业创业科科长何凌川表示，我们在今年的7月份也准备对“妈妈岗”政策进行优化，主要就是针对设岗的范围进行调整，从原来的针对照顾12周岁以下儿童的妈妈，扩大范围到爸爸。

在“家庭-工作”平衡的公共政策上，避免性别化问题，能更好促进两性共同成长，建设“抚育友好型”社会。

不过，“男主外、女主内”性别化的家庭与工作角色分工，确实存在，体现在以下三类数据：

（1）男女劳动参与率对比。如下图1，中国女性劳动参与率低于男性，大概相差11-15个百分点。1990至2010年20年间，伴随经济的高速增长和劳动体制的市场化，女性劳动参与率与男性的差距增加（女性/男性劳动参与率比例下降）；2010至2019年，女性劳动参与率与男性的差距开始调头缩小；近3年来，两者差距波动相持。

图1：中国女性与男性劳动参与率比较（数据来源：世界银行） 本文制表均为周燕玲

（2）男女薪资对比。据一家招聘平台发布的系列《中国职场性别薪酬差异报告》中的数据，近年中国女性薪酬在男性薪酬的78%上下浮动（如下图2）。从上述数据看，2016至2021年（2017年数据未查得）的5年间，男女薪酬差距最小的是2019年的81.6%（城镇女性/男性平均薪酬比率），差距最大的是2016年与2021年的77%。该薪酬差异报告还披露，历年薪酬差距中，55%-70%可由个体人力资本因素解释，30%-45%则不可解释，可理解为性别差异或歧视。

图2：中国城镇女性与男性平均薪酬比较（数据来源：一家招聘平台发布的系列 《中国职场性别薪酬差异报告》）

（3）男女家务及照料劳动时间对比。国家统计局于2008年、2018年做过两次有关国民时间利用的全国调查，将两次调查中家务劳动、陪伴照料家人和教育孩子的时间合计作“家务及照料劳动时间”。如下图3，2008年、2018年女性的家务及照料劳动时间是男性的2.84倍、2.67倍。

图3：中国女性与男性家务及劳动时间投入比较 （数据来源：国家统计局，《2008年时间利用调查资料汇编》、《2018年全国时间利用调查公报》）

以上数据说明，在职业、经济的代表“外”的领域，男性参与率更高、经济地位（收入）也更高，而在家庭这一代表“内”的领域，女性的参与投入程度高于男性。女性肩负的家庭责任（特别是生育），成为职场中资方实施性别歧视（录用歧视、同工不同酬及晋升困难）的理由，甚至是女性自身退出就业的重要原因。

当然，“带孩子主要是妈妈的事”有复杂的社会观念基础和其他制度背景。“妈妈岗”能做的，是促进女性在就业与兼顾家庭育儿之间的平衡。但，家庭分工的性别平等，才是促进两性共同成长，建设“抚育友好型”社会的拼图之一。

例如在生育政策拉动社会生育率成效较优的欧洲，瑞典、德国、意大利，其生育假政策普遍重视育儿假，包括育儿假时间较产假更长或相当、要求育儿假男女共休，甚至鼓励男性休育儿假、男女育儿假相同可发放平等育儿奖金等。

另有同处于东亚文化圈的新加坡，也有类似通过灵活工作模式推动育儿父母就业的政策, 享受该政策的雇员并未指定性别。自2013年起，新加坡企业若向雇员提供灵活工作安排，可向政府申请"工作与生活和谐津贴"，以弥补相关开支。

因此，“妈妈岗”可尝试秉持性别平等之理念，改为“父母岗”，进一步扩大政策的覆盖范围。促进两性在就业、育儿方面的机会平等，共同追求工作与家庭之间的平衡，增强整个家庭对育儿的信心。

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