男性育儿假“有权不用”较普遍，学者建议强制执行育儿假

“育儿假的初衷之一是平等育儿，但从其他国家的实践看，男性育儿假‘有权不用’的现象比较普遍，父亲更多参与育儿是难点。”

5月19日，由国家卫健委主管的《中国人口报》理论版刊发了由陈红、米红撰写的《我国育儿假实施现状及影响因素探析》一文，分析了育儿假实施难点并提出相应建议。

文章称，育儿假政策在国际上被广泛实施。作为近年来我国新增的生育配套支持政策，育儿假在落实党中央和国务院部署、促进儿童健康成长、推进女性平等就业、传达男女平等育儿价值取向、构建生育友好型社会等方面意义重大。截至目前，全国已有31个省份设立父母育儿假。

关于育儿假实施的难点，文章分析指出，育儿假的设立符合我国现阶段“少子化”和“老龄化”并存的人口国情，但在落地实施过程中存在诸多难点。总体而言，我国育儿假起步晚、发展慢，存在休假制度系统性不强、缺乏相关法规政策指导、企业积极性不高、休假内容和方式单一、家庭支持政策薄弱、相关配套措施不足、服务监管有待完善、父亲参与育儿较少等问题。

其中，成本负担和平等育儿是重难点。从当前各省份育儿假的成本负担模式来看，育儿假期间的大部分成本均由用人单位承担，企业自然会缺乏落实育儿假的积极性。育儿分工已成为重要的家务内容，育儿带来的责任与压力也是制约女性生育意愿的主要因素之一。育儿假的初衷之一是平等育儿，但从其他国家的实践看，男性育儿假“有权不用”的现象比较普遍，父亲更多参与育儿是难点。

在文章作者看来，在我国，从政策方面看，育儿假首次以法律形式确立下来是可喜的进步，但育儿假均为地方性法规，对比全部经济合作与发展组织（OECD）国家都有全国性育儿假制度，亟须出台全国性强制性政策和实施细则。

从假期时长、津贴标准、支付主体、休假方式看，我国育儿假政策最大的不足是支付主体主要为用人单位。从文化方面看，我国的家庭文化和日韩比较接近，“男主外、女主内”的思想观念在很多人心中仍然根深蒂固，女性平衡工作和家庭难度较大。随着我国女性社会地位的持续提升，“父职”内涵正悄然改变，强化父亲育儿责任渐成趋势。所以，如要提高生育率，除了应完善生育支持政策外，更要通过长期努力营造生育友好的社会文化环境。

对此，文章提出借鉴发达国家经验，并结合我国国情，建议育儿假休假成本由生育保险基金支付。由于全国各地区生育保险待遇存在差距，还应充分考虑地区不平衡问题。我国目前的生育保险覆盖面仅限于城镇女职工，建议在精算平衡的基础上逐步扩大生育保险覆盖面。同时，拓宽生育保险筹资渠道，政府、用人单位和职工应三方共担。

文章还建议强制执行育儿假政策，把国家生育支持政策、企业社会责任、父亲育儿责任有机融合。如采用积分制来跟踪用人单位的育儿假执行情况，对积分高的企业给予税收减免等优惠政策，对积分低的企业加强监管。借鉴瑞典等发达国家经验，实行育儿假配额制，明确“父亲配额”不可转让。强制执行父母育儿假和父亲陪产假，避免男性选择性休假。提倡男女平等育儿，加强舆论宣传引导，倡导夫妻共担育儿责任的家庭文化，并重构新型生育文化，将家庭育儿指导服务纳入公共服务体系。处理好家庭中两性之间和代际之间的育儿分工。中国有隔代照料的文化传统，我国应统筹解决“一老一小”问题，加强对代际支持的政策激励。

此外，文章同时指出，从国际经验看，育儿假对促进生育是有效的，但仅靠育儿假也不能在提升生育率方面取得显著效果，必须要有配套政策。我国生育支持政策目前最具实质性进展的是时间支持，经济支持各地相对谨慎，服务支持发展比较缓慢，需形成整体联动效应。生育支持政策应与相关经济社会政策同向发力，和住房、教育、医疗、就业、税收、社保等政策配套衔接，建议将育儿假与亲子游、父母探亲假、分时度假等相结合，可以同时激活多项产业。

该文是浙江省哲社优势重大项目“从‘未富先老’到‘渐富快老’:中国人口老龄化多状态预测与养老政策仿真(2018-2070年)”(19YSXK03ZD)阶段性成果，作者单位为宁波工程学院“一老一小”发展研究院、浙江大学公共管理学院人口大数据与政策仿真（工作坊）研究基地。

此前，《新华每日电讯》就曾报道指出，多地网友反映育儿假政策出台后申请休假困难重重，诸多因素导致育儿假时常沦为“纸面假”。

报道称，从不少网友反馈的现实情况来看，育儿假看起来好，休起来难，在具体执行过程中存在诸多落实不到位的情况。其原因在于，第一，各地的育儿假大多倡导性更强，强制性不足，在执行中，很大程度上只能依赖用人单位自愿。而很多企业出于减少人力成本的考虑，通常会选择暗中设置门槛、拒绝员工的请假申请；第二，尽管一些公司设置了育儿假，但由于职场中的种种隐性规则，一些员工担心强行休假将影响绩效和升迁，有假不敢请，被动放弃这一权益。