为字节和SHEIN们在海外“送水”，如何成为一门大生意？

中国也正在呼唤自己的全球化人资企业。

2019年，30岁的小伙子肖键从中兴通讯印度公司离职，加入了老牌人力资源公司人瑞人才印度分支。那是字节跳动出海印度的第二年，人瑞业务出海的第一年。

与字节跳动在国内有过多年合作经验的人瑞，接下了字节跳动在印度的招聘订单。这次合作直接促成了人瑞组建海外业务团队，专注于帮助中国企业在海外招聘当地员工。

两年后，两家新型人力资源企业相继成立——拥有高盛和阿里经验的张昕昕与合伙人在上海成立了PayInOne，另一家则是SmartDeer，它的创始人亦有光鲜背景，创始人Paul庞曾是VIPKID高管。这两家公司的对标对象，是来自美国硅谷的Deel。Deel成立于2019年，是一家一站式HR海外人才雇佣平台，为全球化企业解决合规和薪酬支付问题。而“中国Deel”们的目标，是服务中国出海企业。

老牌人力资源企业与新型人力资源企业，之所以同时选择在这个节点上成立为中国出海企业进行人才服务的公司，是因为这几年，他们强烈地感受到了出海正在成为中国企业的刚需，而“人”一定是刚需的第一步，尤其中国出海企业在经历“空军”到“地面作战”的历史性转变时，人才本地化是普遍的痛点。

企业华为发布的《2021可持续发展报告》显示，华为海外员工本地化率高达64%。字节跳动早就已经开始计划全球扩张，2018年，张一鸣公开表示：希望三年实现全球化，即海外用户占比从10%上升到50%。对于全球扩张，原则是“Talent First”——优先考虑人才，即人才在哪，就把办公室开在哪。

回顾历史，美国企业和日本企业在海外扩张时，也将自己的人力资源服务企业带到全球，诞生了几大人力资源行业巨头，如全球最大的职场社交网站LinkedIn领英，覆盖了全球200多个国家，拥有8.5亿会员；日本人力资源巨头Recruit Holdings，2006年入股前程无忧，2011年注资58同城，2012年收购美国求职搜索引擎公司Indeed，2018年收购美国职场文化分享网站Glassdoor，搭建全球人力资源网络。

如今，全球人力资源行业龙头企业集中于美日英，美国龙头企业数量位居第一位。近几年，美国人力资源行业仍处于上升阶段，诞生了多家独角兽，Deel便是其中之一，成立4年，Deel便拿下了7轮融资超6亿美元，投后估值120亿美元。

而中国也正在呼唤自己的全球化人资企业。

一个周末面试298人

2019年，在印度待了十多年的肖键进入人瑞印度分支后负责的第一个项目，是为字节跳动印度公司在当地招聘审核员。字节跳动当时在印度处于急速扩张期，准备搭建一个庞大的内容审核团队，预计在2020年6月审核团队要达到2000人。除了人瑞，当时还有十几家本地供应商同时为字节服务。

肖键在回忆那段经历时告诉智象出海：“最忙的时候，有一个周末面试了298个人。像打仗一样，六七个面试官，5到10个候选人，十分钟一组，一直面到晚上七八点。这中间涉及人员安排、爽约等各种问题，一旦有一个环节出错，面试节奏就会被打乱，难以完成有效交付。印度本地的服务商，是做不到这种强行军模式的。”从2019年5月到2020年5月，人瑞累计给字节招了600多人。而最初与人瑞同时给字节提供服务的十几家本地供应商，3个月时间，字节筛掉了一多半，因为跟不上字节的速度。

这次的合作令人瑞直接地感知到中国出海企业大量的人力需求，由此开始布局海外业务。

欧阳晖是2020年2月加入人瑞的，负责海外人力资源业务，在此之前，他曾于2000年任职华为海外人力资源部，经历过早期华为海外人才管理制度体系的搭建，也有过多年海外生活和工作经历，在北美为中国企业和政府机构提供人力资源服务。他的视角，构成了中国出海企业在不同阶段对于人才需求的缩影。

中国企业出海，往往主打一个“快”字，而业务铺得快，第一需求就是人力资源要跟得上。除了字节跳动，vivo、菜鸟、SHEIN等企业对人的需求也很旺盛。譬如2015年，vivo一个月要招四五百名导购员，最多时，一个月招过近千名导购员。

现阶段，欧阳晖认为，大部分中国企业对海外人才需求旺盛，但专业的海外人才体系都还没有搭建起来。他告诉智象出海：“更多的中国公司包括在国内做得比较好的一些公司，他们到海外去的时候，可能业务起来了，但是人力资源管理的能力并没有随着业务充分地建构起来。”

同样感受到这种趋势的，还有SmartDeer创始人Paul庞与PayInOne联合创始人张昕昕。

Paul庞告诉智象出海：“去年过年的时候跟客户谈，问有没有出海的意愿，他的回答可能还是‘我要再观察观察’，现在基本上不会犹豫了。”他提到，甚至有一些做本地生活的企业，也开始谋求出海。与做跨境电商、泛娱乐的企业相比，本地生活重线下，是一个强执行力的行业，在海外、尤其一些生活比较闲适的国家，很难推进，但这些企业目前也已开始将出海纳入日程。

张昕昕也提到：“中国企业从过去单纯的出海，到现在越来越呈现出全球化增长的心态。他们去海外是去寻找收入、寻找新的增长曲线的。而全球人才的扁平化一定是个大趋势，大家会越来越接受在全球就储备最高效的人才。”

招聘是硬需求也是难需求

欧阳晖与Paul都提到，大企业做海外招聘有极大优势，除了品牌影响力，还需要充足的资金与资源投入。

Paul庞告诉智象出海：“譬如华为自建的海外HR团队就非常强大，而且分工很细，每一个国家都有专门做当地保险、税务、签证的团队，按大区域分片区来做执行和管理。可以说，华为的海外HR能力，超过了绝大多数的中国人力资源服务商。”

肖键也提到，字节跳动的人才本地化实施能力也极强。字节刚进入印度，就已经搭建好了印度高管团队，“和我们主要沟通的HR、VP、政府关系负责人、general manager等都是本地人。”

但对于中小企业而言，靠自己力量显然是不现实的。

中小企业在海外搭建团队，最初依靠从国内派遣，但随着海外业务的发展与深入，因为文化、宗教、对本地市场理解、人脉等差异，国内派遣的人很难继续再推进业务，且派遣人员往往具有不稳定性。这时候就需要将人才队伍本地化。

和大公司有钱有资源不同，中小企业通常通过熟人朋友圈、老乡会、同学会或个人关系网等比较原始低效的方式，在本地寻访人才。但往往会因为语言不通、对当地劳动力市场不熟悉等原因，导致出现候选人画像不清晰、薪资设置不合理等问题，拉锯来去，沟通成本太高，人才无法落地，最终耽误企业发展。

欧阳晖说：“招聘是一个硬需求，但又是一个比较难的需求。”

他举例说，人瑞曾给一家中型制造类企业在越南招销售岗，对方要求会中文、女性、理工科背景、5年工作经验、有行业资源，结果招了半年，这个岗位也招不到人。因为仅“会中文、女性、理工科背景”三点，就已经将候选池缩得很小了。“有不少中国企业对于海外当地人选的要求，只是建立在自己对海外市场的理解上，对海外人才市场相对陌生，所以在提需求时，常常会以自我为中心。”欧阳晖告诉智象出海。

Paul庞也提到同样的情况。“比如有的企业想在当地招有经验的地推。地推业务可能在中国这样一个快速发展的环境下才有，但在目标国家如阿根廷或墨西哥，在当地要找一个很有经验的地推，其实是很困难的。再比如有的企业想在巴西招员工，默认巴西工资低于国内，但其实不是，巴西用工政策非常复杂，工会多，规定多，比如一年30天年假、必须发十三薪等都是用工规定，这些都是成本，而且当地收入并不低，所以综合来看，同一个岗，国内薪资可能一万多，巴西得两万。”其实，这都涉及候选人画像不清晰的问题。

中小企业也会去找一些国际化的人力资源供应商，但同样需要付出极高的沟通成本，而且贵。Paul告诉智象出海：“大型的全球化人力资源企业收费很贵，而且一般少于5个人的招聘不做，少于5个人按5个人算。”

招到人，那只是出海企业在本地迈出的第一步。每个国家的税务、法规、薪酬福利设置都不一样，企业出海很容易踩坑，也很容易造成人才流失。

譬如在雇佣政策相当复杂的巴西，人瑞巴西顾问Valter Borlina对智象出海表示，巴西的劳工政策对于雇主太不友好。巴西有非常多不同的工会，每个州的法律法规也都不同，注册、缴税该去哪个工会，都有门道，餐补、交通补贴、牙医补贴、体检等员工附加福利多而杂，外人几乎很难搞明白这些冗杂的条款。Valter Borlina在为中国企业提供服务时，经常要通过视频会议、邮件等方式，反复地解释巴西复杂的劳动用工制度，有时候一周要进行4次跨时差视频会议。

而这还只是巴西一个国家。据PayInOne的调查数据，40%的中国出海企业曾因违反了当地政府法规而遭遇意外支出。

出海企业的“送水人”

成立SmartDeer之前，Paul庞带着团队做了很多相关调研，发现中国企业出海在人才招聘与雇佣合规方面，其实没有太多的服务商可以选择，只能靠自己，“我们调研了很多全球化人力资源公司，发现在全球化能力上大家都相对比较脱节，这里面确实是一个很大的机会。再加上疫情期间远程办公的兴起，全球化的趋势会越来越明显，对海外招聘与雇佣的需求会越来越多。”

张昕昕告诉智象出海：“我们周围当时有很多朋友的创业公司，已经很明确的在考虑全球化人才储备这件事，我们在跟他们聊的时候，他们提到了一些诸如合规、薪资发放方面的难点。我们想，如果能够用一个平台工具去解决这个事情，其实企业是需要这个服务的。”

PayInOne所瞄准的，便是为中国出海企业提供最快速、便捷的薪酬发放与人才合规服务。它将自己比喻为中国出海企业的“送水人”。

按照以往的思路，如果一家企业到目标国开展业务，则需要自建主体，而很多国家自建主体所需时间比较长，可能要三个月以上，有的地方还需要当地的董事或者一部分注册资本，需要开设当地银行账户，有的国家开设银行账户要求法人到场，这一切解决后，还需要招聘当地中台团队。这个时间线会拉得非常长。而当业务需要快速铺到几十个国家时，这种速度显然会拖业务的后腿。

在这些难点中，PayInOne挖掘到了财富密码。它建立了全球雇佣与薪酬管理平台，覆盖了200个国家和120种货币，帮助企业在海外进行人才落地，解决签约、薪酬设置、福利设置、税收合规、薪资发放等问题。

张昕昕曾经在伦敦高盛工作过，她回忆说，当时入职前，伦敦高盛那边向她索要了各种文件，如她的薪资水平应申请什么类型的签证等等细节问题，邮件往来拖沓了一两个月。而如果利用PayInOne这样的平台，全职员工可以将入职时间缩短至两周，灵活用工在薪资确定后两天就可以办完所有手续。这样才能跟得上中国企业特有的“出海速度”。

PayInOne的模式在美国已有先行者。张昕昕提到：“PayInOne对标的是美国HR SaaS平台Deel。”

2019年，毕业于MIT的王硕与同学Alex在美国加州成立了一家名叫“Deel”的公司，打造一站式HR海外人才雇佣平台，致力于解决全球化企业的合规和薪酬支付（Global Payroll）问题。过去两年，Deel异军突起，ARR由100万美元升至1亿美元，增长曲线陡峭程度超过Slack、Shopify、Twilio等多家以增长迅速闻名的To B公司，客户数由1500升至15000。创始人Alex曾透露，Deel毛利率达85%以上。从成立到如今，Deel共拿下了7轮融资超6亿美元，投后估值120亿美元。在最新发布的《胡润2023全球独角兽榜单》中，Deel跻身其中，对比一年前，其价值增长了535亿元人民币。

PayInOne同样受资本青睐。2021年刚成立，PayInOne就获得了九合创投的天使投资，2022年，获得了云启资本Pre-A轮投资。

人瑞则从自身老牌人力资源企业的优势出发，发力海外招聘端，搭建了人瑞全球联盟——筛选出海外适合中国企业的优质人力资源服务机构，吸纳它们成为人瑞的全球战略合作伙伴。这种模式参考了欧洲猎头联盟。发展到如今，人瑞的海外业务已经布局了全球五六十个国家，其中最早布局的印度设立了自营公司。通过与战略联盟的合作伙伴合作，人瑞能够快速地落实出海企业在当地的招聘、外包需求，并落地合规。

肖键提到，最初在印度开展海外招聘业务时，人瑞走过不少弯路，比如最开始用中国招聘顾问通过一些国际招聘渠道招人，直接去对接候选人，后来又找当地兼职顾问，这些效率都很低。这其实是把中国企业出海要踩的坑，也提前踩了一遍。

而如今，通过人瑞全球联盟，能够以最快的速度触达当地经验丰富的猎头人脉，精准锁定候选人。譬如人瑞的巴西顾问Valter Borlina，是巴西HelenaRH公司的CEO，曾就职于三菱、福特、Idemia和百特，拥有超过30年在巴西和拉丁美洲大型跨国公司的人力资源管理经验。而企业想在海外招人，只需要对接人瑞这一个接口，就可以覆盖到全球多个国家和地区。

SmartDeer的业务模式则涉及全球招聘和全球雇佣，既覆盖了企业前端招聘需求，又覆盖了后期在全球复杂环境下的用工合规。在成立SmartDeer之前，Paul庞曾做过VIPKID高管，利用灵活用工模式，使数十万外籍教师能够为中国用户提供服务。

SmartDeer以这些经验为基础，建立了全球化招聘网络，在校园招聘领域，SmartDeer拥有QS前200所高校资源，在社会招聘方面，聚焦于出海企业最需要的市场、商务、销售和运营等职位。此外，从招聘到合规雇佣的整个流程，SmartDeer搭建了雇佣平台系统，将服务产品化、流程化和透明化。

Paul庞告诉智象出海：“我们的目标很清晰，就是做全球化的人力资源服务，从一开始瞄准的方向就是帮助中国企业出海，一站式解决企业在全球关于人力资源的所有问题。”

人瑞、PayInOne与SmartDeer正以三种不同的路径与模式，成为中国出海企业的“送水人”。