“下班盯微信”被认定加班：个案判决能否推而广之仍不确定

下班也要盯微信算不算加班？据4月11日《法治日报》报道，近日，一则判决引发广泛关注——李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，被公司辞退后，李女士提出诉讼，要求公司支付她任职期间下班后、休息日及法定节假日共计500余小时的加班费。对此，公司称值班内容就是负责休息日在微信群中对客户偶尔提出的问题进行回复，并非加班。北京三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，改判该科技公司支付李女士加班费共计3万元。

这一判决结果在网上传开后，迅速引得“上班族”欢呼雀跃，颇有终于释放了心中委屈的大快人心之感，甚至出现了一种过于乐观的解读，即“法院判决‘下班也得盯微信’算加班”。这显然忽视了本案的特殊性及错综复杂的诉辩交锋。法院的个案判决，能否被当作可以引以为据、推而广之的典型案件甚至判例，仍存在不少不确定性。

需要厘清的是，在这场诉讼中，原告方李女士在一审中其实败诉了，二审之所以能改判，是抓住了被告方在劳动关系存续期间的一个较大“程序瑕疵”。公司此前曾主张李女士实行不定时工作制，所以谈不上加班。北京三中院对此案二审后认为，根据相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，公司并未进行“不定时工作制”审批——正是这一违法情形的存在，左右了案件的判决结果。

也就是说，法院在本案中的判决更多的是基于具体案情而论的“技术”判断，而非通用性、普适化的价值判断。当然，这并不妨碍人们在公共层面对此案展开讨论。

这起案件，其实牵出了当下职场的两大问题，一是“不定时工作制”的滥用化，二是工作与生活边界的模糊化。按照法律规定，“不定时工作制”的实行有着明确的前提条件，只有诸如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等一些无法按标准工作时间衡量工时的特殊岗位，才可执行不定时工作制。然而，现实中，有的用人单位为规避支付加班费，便会用“不定时工作制”替代“标准工时制”，而通常这类安排需要通过审批。这种披着合法化外衣的操作，值得警惕。

在数字办公、线上沟通日益普及的今天，严格意义上的“下班”，或许已无从谈起。“下班也得盯微信，算不算加班？”这取决于下班后的工作是否实质性地占用了员工的个人休息时间。因此，争取在事后获得司法救济之外，事中的权利保护也不可或缺。眼下，在一些企业中，“隐形加班”已成为司空见惯的事情，个案判决能否转化为一般性约束，推动更多现实情况的改变和相关法律法规的完善，是讨论这起案件的更深层意义。