国际学校跳槽旺季，老师暗中找下家，“和平分手”显校方格局

最近，顶思主办的“国际化双语教师春季招聘会”爆火，这标志着又一年国际教育圈的求职高峰来临。在国际学校工作往往有周期性，12月底回复单位会不会续约（尤其是外教），3月开始“骑驴找马”寻觅下家，6月或7月离职，8月奔赴新单位，这是一个理想的节奏，完全不影响教学工作安排。在这个要走还是要留的时刻，本期，亲历者和您聊聊“友好离职”的重要性。

01

避免老师负气出走，

“抓紧时间跟要离职的人搞好关系”

你认识的外教一般会在同一学校待多久？1年？2年？超过3年的应该不多吧。外教跳槽频繁是国际教育行业常态，想留住思维不同、漂泊不定的外教是一道难题。我曾很有幸地与一位西南地区资深的高中校长深入交流，她的学校外教平均留任5年，最长11年，最短也有3年。厉不厉害？这在受外教欢迎、国际化非常高的上海都不一定做得到，更不用说在西南地区。

我忍不住问她原因，她说：“首先是薪资高，至少在西南地区我们肯定算高的；其次是福利好，各种保险、体检、节假日礼品都不能小气；最后一点，也是我最自豪的是，我会抓紧时间跟每个已经确定要离职的人搞好关系，不论是中教还是外教。”

我问：“您是想留下他们吗？”她说：“能留下最好，但更多时候是我知道TA已经找好工作一定会走。这样的人我更要搞好关系，我绝不会让任何一个员工在一种愤愤不满的情绪下离开。”

她接着说：“我觉得人际关系开头一定要好，员工才愿意进来，才愿意与我们融合，而中间肯定会发生一些争执、埋怨，我就没见过从头到尾都没有矛盾的领导和下属，这都很正常。但最关键的就是结尾，你要明白，一个心怀怨恨的人一旦离开了，你就再也没有机会跟TA搞好关系了，你们的关系就会始终恶劣下去。而你也不知道，TA离开后会在外面如何评说我们这个学校、我这个人，会不会造成一些本可避免的恶果。

所以心胸要宽大，我一直是主动与那些不开心吵着要离职的员工好言讲和。请他们吃饭，帮他们做背调，帮助他们搬家和在外地找房子等，在力所能及的地方都伸出援手。所以从我们学校离开的，不论中教外教，都没有一个人恨我，都能做到好聚好散。

而我这样的行为，也会被其他留下的老师看在眼里，他们也就知道我不是会刁难人的校长，想走了都能安安全全地走。这样一来他们反而不那么迫切地想走了。我们学校从没有出现过频繁跳槽的氛围。更不会出现一个老师愤而离职，带走一群老师和学生的恶性事件。甚至还有几位离职的老师特意推荐了一些好的外教给我，所以招聘外教对我们学校而言是一件很轻松的事，别的学校想挖墙角都很难挖走。我给下属安全感，下属也就会给我安全感。”

02

避免与校方交恶，

“这老师在这个区域被封杀了”

很多老师可能都有过这样的好奇，“全国各地的校长们是不是也像我们学科老师一样有几个学科群/某课程体系群/区域群？”答：“是！”

“那他们会在群里讨论某位老师的好坏吗？我听说一个同事，刚向另一所学校提交简历，原学校的校长就派人事去找他谈话了。跳又没跳成，待下去又像叛徒，感觉超尴尬。”

答：“绝大多数情况下不会，就算讨论也多见于私下询问。公开批评会显得自己揭短，说的频次多了也容易反遭质疑。而且我见过的绝大多数校长都是公平公正的，对跳槽的老师持肯定态度的居多，甚至还会看到有校长帮老师找工作，在群里发老师的求职信息等等。

当然，万一有上家校长激烈地批评某位老师，叫大家都不要录用这个人的话，这杀伤力还是很大的，几乎相当于至少在某个区域内‘封杀’TA了。而且是在TA不知情、无法反驳的情况下。因为对下家来说，不论流失掉多少外面的人才，只要确保自己招进来的都是适合的人就行。所以宁可错过一百，也不可招错一个。况且实在没有必要犯险，把招错的责任揽在自己身上。更没有必要与上一家作对，把他们明确讨厌的人招进来，得罪上一家。

所以当下属的，不论跳不跳槽，都尽量不要跟领导交恶，特别是在谋划跳槽前，更要与领导缓和关系，提前铺垫好。这才是找到好工作就顺利跳槽，找不到好工作留下也行的，进可攻退可守的做法。要知道，国际教育圈是很小的。

另外，上述案例其实也违反了人事招聘的一些基本原则。这样的下家不去倒也不可惜。”

03

教育机构“带出徒弟，饿死师傅”，

带资源出走

“带出徒弟，饿死师傅”这类事件在各类机构里比较常见。老师能力强会被派出去接更多的项目，比如联系更多的学校为他们的夏令营提供服务，或者掌管更多的新客户为其提供留学申请，又或者负责主持开办一所分校等等。

机构的人才管理确实很难，人才水平不行，招进来没用；人才有水平，老板就要担心TA会不会挖走客源另立门户。就像自从董宇辉火了以后，他会不会离开新东方？一直都有热议。而不仅走人，还连资料带资源一并顺走的离职，往往会撕破脸，非常难看。轻者在行业内相互指责，重则相互向政府监管部门举报对方的资质、宣传、财务问题，甚至对簿公堂，争得你死我活。

而要避免这样的情形发生，老板一定要大方分利，并随着员工作用的增长而及时主动地想到要多给TA分利，还要建立良好、信任、平易近人的沟通机制；而员工则要多想单干的风险，不要以为自己有生源、有经验，已经学会了原公司那套引流、运营和管理模式，自己就一定能做得更好，创业跟天时非常有关系。而且All in之后万一败北，将可能彻底离开这个行业。

更不用说，挖走别人资源的离职，本就站在法律和道德的反面。即使跳槽到下家，下家欢天喜地地迎接了你和资源，但也很可能会担心你在离开他们时再次带走他们的资源，从而对你非常戒备。这样的离开，走的时候是很爽，但后患也巨大。

作者 | ABB，曾在沪粤多家教育集团担任管理岗位。目前主要在国内外投资收购、品牌和项目引进、托管运营等方面，从事教育领域的商务拓展和资源对接的工作。

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