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当全世界的年轻人都开始反内卷

2023-03-28 15:01

来源：澎湃新闻·澎湃号·湃客

围绕“Quiet Quitting”（精神离职）的旋风首次在去年7月刮起，当时20多岁的工程师Zaid Khan在TikTok发布了视频。Khan说：“Quiet Quitting并不是直接辞掉工作，而是放弃了超越自我的想法。你仍然在履行你的职责。但不再认同‘工作必须是生活核心’这种喧嚣文化的心态。你的价值不是由劳动来定义的。" 这个#quietquitting标签很快就火了，无数TikTok用户也提供了他们自己的阐述和回应。

工程师Zaid Khan在TikTok发布了

Quiet Quitting的系列视频

Khan的视频发布后不到两周，《卫报》、《华尔街日报》接连发表了文章回应，传统的金融媒体也纷纷跟进。CNBC的撰稿人Kevin O'Leary说道:“如果你是一个精神离职者，那就是一个失败者。”

更多TikTok用户发布了对Quit Quitting的回应

但支持者们进行了反击。一位名叫Hunter Kaimi的TikTok热门用户发布了一段视频回应了那些“老古董”的论调：“我才不会为了一份不关心我本人的公司和工作，每周付出60小时。”

善金局TAKEAWAY

·“Quiet Quitting”可以追溯到中国的“躺平”哲学，是一种不把工作看得太认真的艺术，Z世代员工大多采取了这种方式。

·研究表明，COVID-19加剧了员工的压力、倦怠和敬业度下降。

·盖洛普2022年的一项调查表明，至少有一半的美国劳动力是精神离职者。

·如果雇主的文化与雇主品牌所承诺的不一致，员工要么离开组织，要么默默地做最少的事情。

·缺乏人际关系和对工作场所的归属感很可能是罪魁祸首。

这场辩论战持续至今。虽然“精神离职”已经聚集了不同的追随者，但其核心能量来自于Z世代（1997年至2012年出生）的知识工作者。

根据盖洛普公司（Gallup）发现，“精神离职”至少占美国劳动力的 50%，更准确的说，根据美国劳动统计局最近公布的数字，精神离职者将超过8000万人。在远程工作的Z世代和年轻的千禧一代——35岁以下的人中，参与度和雇主满意度都有所下降。自新冠大流行以来，年轻员工在感受到被关心和有发展机会方面明显下降。

美国员工参与度趋势，年平均数

盖洛普工作场所和幸福感研究首席科学家Jim Harter表示，员工对“精神离职”的描述与他归类为“不敬业”的一大批调查受访者一致——按最低要求完成工作。在接受盖洛普调查的1989年之后出生的工人中，超过一半（54%）属于这一类。

对Z世代来说，在许多方面都更具挑战性：

从产出新想法到对工作的参与感或兴奋感

盖洛普用来衡量敬业度的一个因素是人们是否觉得他们的工作有目的。数据显示，较年轻的员工表示他们没有这种感觉。Jim Harter博士说，这些人更有可能被动地工作，更关心自己而不是雇主。

Z世代不再是“工作狂”

“精神离职”是一种处理倦怠的方法。研究表明，倦怠是工作场所的一大风险，尤其是在20多岁的年轻Z世代专业人士中。微软对30,000名员工进行的一项调查显示，54%的Z世代员工正在考虑退出。

在其2021年全球风险报告中，世界经济论坛将“青年幻灭”列为10大直接风险中的第八位。调查结果包括自大流行开始以来心理健康状况不断恶化，使全球80%的年轻人容易抑郁、焦虑和失望。

Z世代对安全、健康、财务、沟通和跟上变化

表现出更大的担忧

当然每一代人进入职场都可能遇见黑心老板和职场PUA，诸如此类的遭遇让工作没那么容易对付。婴儿潮出生的一代人是在经济乐观的时代建立起自己的事业的。那时的美国，付出额外的加班、努力或培训会带来实实在在的回报——加薪或晋升。婴儿潮一代看到了努力工作和成功之间的直接关系。

对于千禧一代和Z世代来说，事实大不相同。养老金不再像从前一样稳定。Z世代甚至不确定自己是否能依靠社会保障。再加上气候变化、战争和通货膨胀的影响，所有这些事情都让他们感到不安。Z世代正在重新考虑其生活方式的选择。许多人不再以30年的职业生涯来考虑问题，对工作的忠诚度达到了历史最低点。“这不是抗议。这是一种理性的计算。如果投入的额外努力没有回报，那么这是一项愚蠢的投资。”加利福尼亚州圣地亚哥的劳工律师 Ryan Stygar说。

不过，从乐观的角度看，精神离职让生活更加多样化。麦肯锡最近的一项调查发现，越来越多的人正在辞去朝九晚五的工作，开始自己的事业，或者尝试非传统的工作，比如零工或兼职工作。

它还表明，由于远程工作消除了在海外工作或生活的界限，一些人正在辞职休息或照顾家人。麦肯锡发现，18至24岁的Z世代员工最看重灵活性和有意义的工作，而年龄在25至45岁之间的千禧一代和X世代则主要尝试自谋职业和新型工作。这或许是一个“激情经济”的时代——人们用创造力和生产力换取经济价值，这预示着一个副业新时代的到来，从手艺到竞选活动无所不包。

解读Z时代

作为第一个完全使用智能手机和社交媒体的群体，Z世代形成了对世界独特的理解——其中虚拟和现实之间的界限是模糊的。每一次经历都是一个潜在的自我记录。这一代人接受了一种窥探式的数字纪实，其特点是一个主体直接对着镜头谈论一切，或者什么都不说的短视频。这种新型模式改变了青年文化的重心，并开始为一小部分高知名度的达人创造可观的经济回报。艺术家兼作家Jenny Odell在2017年的一次演讲中解释道：“每一个清醒的时刻都与我们的生活息息相关。”对这一代人来说，个人与经济已经交织在一起。

2017年数字艺术家Jenny Odell在主旨演讲

《如何什么都不做》中表达“什么都不做不是奢侈，

而是有意义的思考的基础。”

然而，疫情来了。虽然这种破坏对所有年龄段的知识工作者都有负面影响，但对Z世代来说，它带来了额外的刺痛。疫情引起的远程工作的蹂躏——无止息会议的挤压，电子邮件和群聊如潮水般涌来，失去了在办公室聚会的社交机会——从工作中剥夺了他们最后的乐趣。对于大龄员工来说，这些情况造成了职业危机。

截至2021年11月，Z世代每日平均花在社交媒体上

的小时数与全球不同代际相比最多

对于Z世代来说，他们已经彻底混合了工作和自我，这种令人窒息的阴暗面在更多的个人层面上受到冲击。许多人清楚地认识到，他们需要将自己的人格与工作分开。正是这种转变，产生了许多“精神离职”视频中所展示的焦虑。正如最初Zaid Khan总结到的：“你作为一个人的价值不是由你的劳动来定义的。”千禧一代认为工作只是达到目的的手段，而不是目的本身，相比之下，Z世代宣布经济和个人之间的区别是一种更激进的行为。

管理层：坚守承诺和沟通至上

随之而来的，许多管理层都开始对“精神离职”感到担忧。这种现象可能发生在管理者最意想不到的时候。如果员工远程工作，跟踪一个人的表现会更加困难，甚至可能不知道他们实际工作了多少小时。

从企业层面来说，盖洛普认为“精神离职”的根本原因在于雇主承诺被打破。在大裁员风波之后，许多工作场所都在重振他们的员工价值主张，并向他们的员工做出承诺。许多员工和求职者对他们的工作场所可以提供的东西感到新的希望、乐观和兴奋——灵活性、鼓舞人心的使命和真正关心他们福祉的老板。

如果员工将工作场所的承诺视为一种幻想，那么满怀希望的员工灰心丧气只是时间问题。体验必须遵循雇主承诺。经验源于文化。如果雇主的文化与雇主品牌所承诺的不一致，员工要么离开组织，要么默默地做最少的事情。在无数人辞职之后，许多人现在选择了微笑和拿钱的更简单的道路。

管理者们不妨问问自己三个问题，复盘自己的雇主品牌：我们能兑现我们的承诺吗？我们是否跟踪和衡量我们的文化？我们是否在做改变所需的工作？简而言之，只有当雇主品牌真实地反映了现实时，它才能让员工发挥最大的作用。企业的文化要么兑现承诺，要么创造悄悄的退出者。

另外，管理者们大可以在日常工作中和员工多进行沟通。尤其是对Z世代的员工，他们目前约占美国劳动力的13%，许多人甚至从未经历过大流行前的办公室。他们在单间公寓的范围内应对入职和建立关系的模糊性，同时面临从校园生活到虚拟办公室的转变。缺乏人际关系和对工作场所的归属感很可能是罪魁祸首。

盖洛普建议管理者做一些调整。例如，学习如何进行对话，以帮助员工减少疏离感和倦怠感。只有管理者才能将员工视为个体——他们的生活状况、优势和目标。盖洛普发现，为成功的管理者培养的最佳要求和习惯是每周与每位团队成员进行一次有意义的对话——15-30分钟。

另外为个人绩效、团队协作和客户价值建立问责制也十分重要——员工必须了解他们的工作如何为组织的更大目标做出贡献。关于人们在哪里工作的决定——现场、远程或混合时间表——应该牢记这些因素。重要的是，每个组织都需要一种人们参与其中并有归属感的文化。

“精神离职”并不是一种需要逻辑审查的生活哲学或政策建议。它也不是一种宣传武器，可以用来证明自己比其他人更清醒或更保守。弄清楚工作如何融入美好的生活是很难的，但这是一个必须发生的演变。“精神离职”是新一代人踏上这一挑战的发令枪。Khan在他的TikTok视频中所说的具体内容可能会使我们中的许多人反感，但这里的内容并不那么重要。重要的是，Z世代正在清醒地认识到，在网络空间中度过的青春期所导致的自我和工作的不自然融合是不可持续的，并且他们和管理者都正在积极寻找答案。