山大加入高校争才战：再拿不出好的体制机制，滑坡可能会更快

“山东大学虽然一直很重视人才工作，但是受各种方面因素的影响，改革步子可能小了一些，所以在杰出人才的储备方面，山东大学已经比很多兄弟院校落后了。现在，全国从南到北，对于人才的竞争已经到了白热化的地步，山东大学在地域上并不占据优势，如果再不拿出好的体制机制，滑坡可能会继续，甚至会更快。”

陈代荣是山东大学的“老人”——1989年在山东大学本硕连读毕业后留校工作至今，曾获得国家科技进步二等奖、教育部科技进步二等奖。现在已是山东大学无机化学、材料化学学科学术带头人的他用上面这番话来形容学校人才工作的处境。他同时表示，对山东大学这次的人事人才体制机制改革充满期待。

4月25日，山东大学召开人才工作会议，副校长韩圣浩剖析了人才队伍现状和制约人才发展的瓶颈，对学校《关于深化人事人才工作体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）及配套方案进行了解读，阐述了人事人才工作的改革方向和具体举措。

日前，澎湃新闻（www.thepaper.cn）从山东大学获悉，《意见》提出了改革博士后制度、将非事业编制队伍纳入学校队伍建设整体规划、完善人才退出机制、落实单位用人自主权、制定绩效工资改革方案等22条改革主要任务和举措。

山东大学人事部部长吴臻告诉澎湃新闻，目前，《意见》提出的22条主要任务和举措已经明确了责任单位，各责任单位5月12日之前拿出具体实施方案和时间表，今年年底前全部落实到位。

制定绩效工资改革方案

山东大学“双一流”建设离不开人才的支撑。

《意见》提出的第一条主要任务和举措是，改进高峰学科考核办法和绩效分配体系，跟踪督导年度任务完成情况，将各单位人才计划完成情况与双一流建设经费挂钩，突出人才队伍指标权重，切实将高层次人才队伍的发展作为学科水平提升的着力点。

此外，吴臻介绍说，国内一直忽视博士后教育，博士后队伍弱化，山东大学的博士后待遇在国内高校中并不占优势。这次改革中，山东大学加强了博士后队伍建设，待遇全面提高，一批人年薪能达到30万元，大部分博士后年薪在20万元左右。

《意见》提出，利用博士后政策资源，结合国家高水平博士后计划支持项目，对博士后实行分类管理，建立学校、学院、导师经费分担机制，将博士后队伍作为师资队伍的蓄水池和后备军，推进博士后与专职科研队伍一体化发展。深化校地、校企合作，探索博士后校地双向联合培养。依托山东工业技术研究院等平台，整合各方资源，将博士后培养与研究开发、技术转移和产业孵化有机结合。

与博士后群体类似，非事业编制人员也是一支没有被高校重视起来的力量，陈代荣对此深有感触。他曾专门做过对比，非正式人员在美国是很多高校的科研主力，但是在山东大学2800人左右的非事业编制人员中，真正集中在科研第一线的不到400人。

陈代荣所在的化学学科是山东大学“双一流”建设学科，在他所负责的山东大学国家胶体材料工程技术研究中心是国家级研究中心，非事业编制人员是科研主力。他说，工程技术项目一般都历时比较长，短期内很难出成果，不能对当前的职称晋级提供帮助，所以很多编制内的年轻人不愿意参与，只能靠非事业编制人员，但是非事业编制人员的发展很受限，薪酬也不高。

为此，《意见》提出，拓展非事业编制队伍潜力。将非事业编制队伍纳入学校队伍建设整体规划中，科学合理设置非事业编制人员岗位体系，打破事业编制和非事业编制人员身份界限，根据岗位性质、岗位职责、实际贡献确定薪酬待遇。结合职称制度改革，将非事业编制专业技术人员纳入学校职称体系。

无论是对于博士后群体，还是非事业编制队伍，深化收入分配制度改革是当务之急。

《意见》提出，制定绩效工资改革方案，将绩效工资设置为岗位绩效工资和业绩绩效工资。岗位绩效工资由学校设定标准，体现基本工作量完成情况；业绩绩效工资作为竞争性部分，体现教学科研、学科发展、队伍建设和社会服务等方面的贡献。学校建立绩效工资正常增长机制，实现一流人才、一流业绩和一流报酬相结合，建立起与世界一流大学建设相适应的、具有国际竞争力的薪酬分配体系。

下放用人管理权限

在收入分配制度改革的同时，管理体制也需要有所调整。

在此次改革中，山东大学将绩效工资整体打包分配给二级单位，由各单位完善绩效考核分配办法，自主分配。

山东大学下放的不仅是收入分配权限，而且包括用人管理权限。《意见》提出，学校管理职能由具体管理向宏观指导、服务监督转变，除保留管理机构规模、编制总量、岗位结构比例等基本管理权限外，向威海校区、青岛校区、齐鲁医学院（以下简称各校区）和教学科研单位分级分层下放管理权限。

山东大学各校区可以依据自身定位和区位优势，在学校核定的总量内，自主确定内设机构设置和人员配备，探索各具特色的管理模式。各教学科研单位可根据专业性质、特点自行设置系、所、中心等。

山东大学还将教授二级岗以下的岗位聘用权限下放至各教学科研单位，由各单位自主开展聘用工作，可以实行低职高聘或高职低聘。对达不到岗位要求的降低岗位等级或转聘其他岗位，学校建立转岗培训制度，培训后能够胜任相关工作的安排到相应工作岗位，仍不能胜任工作的解除聘用合同。

在选人用人方面，改革新聘教师选人标准“一刀切”的做法，各教学科研单位依据学科建设目标、学科特点和学科差异，自主制定新进教师遴选标准，自主组织学术评价，实行差异化薪酬标准。多渠道引进海外人才，建立海外人才工作站，聘请海外引才顾问，加大海外人才专场招聘会组织力度。对学校急需、学科紧缺的高端人才，建立高效快捷的绿色通道。

吴臻还透露，山东大学成立了人才工作小组，建立高效的人事人才服务联动工作机制，促进部门之间、部门与教学科研单位之间人事人才工作的沟通与协同。特别是在后勤保障方面，山东大学文理工医健全，既有基础教育集团，也有附属医院，将为职工子女入学、就医等方面提供更好的保障。