人才盘点的那些事儿

一、什么是人才盘点

盘点一词最早来源于商店运营，是店员周期性清点库存商品数量的一种作业，用于方便商店管理商品。而人才盘点指的是公司管理者定期清点内部人才、辨识人才等级、挖掘并培养高潜力优秀人才的过程。

二、为什么要进行人才盘点

近10年来，我国的商业发展呈现行业细分化和人才职业化的趋势，同行业企业战略布局和经营策略出现同质化发展倾向。人才作为建立行业竞争优势的重要资源，受到了企业的广泛重视。在愈加复杂多变的市场环境下，企业是否能在经营道路上一往无前，很大程度上取决于企业的人才管理能力。

虽然各家公司在人才引进上都投入了大量精力，但随着企业对优秀卓越人才的争夺逐渐进入白热化阶段，实际上大多数企业都存在用人需求过大、人才供应不足的矛盾。如果不能妥善处理人才供应问题，就很难保障企业的长久发展。

通常情况下，企业的人才来源有两个渠道，即外部招聘和内部培养。外部招聘固然是一种有效扩充人才的办法，但由于招聘信息的不对称性，招聘入职的员工是否能够达到预期水准具有不确定性。此外，外部招聘的员工不熟悉企业的业务流程，不能带来立竿见影的经济效益。鉴于外部招聘的种种弊端，内部培养人才成为越来越多企业的首选。他们期望依赖内部的人才管理机制塑造出满足企业当前业务需求并符合长期发展目标的高素质人才，从根本上解决人才短缺问题。而在人才培养过程中，发现人才、盘点人才显然是人才管理机制中的重要环节，其作用举足轻重。

目前，互联网、日用化工品、工业制造等行业内的头部企业都不约而同地采用人才盘点方法来选拔人才。通过阶段性地实施人才盘点工作、有效评价人才，可以完善人才培养机制、推动组织变革，从而保持企业的行业竞争力。

三、如何进行人才盘点

企业的人才盘点大致分为人才盘点准备、人才盘点校准、人才盘点效果跟踪等阶段。图1描述了人才盘点的基本流程。

01、人才盘点准备

在人才盘点的前期准备阶段，首先要盘点组织的基本情况，采用的工具主要有战略分析和组织框架分析。战略分析帮企业了解长、短期战略目标，判断当前的人才库是否足够支撑战略目标的实现，以确定人才盘点的工作目标。组织框架分析对组织的关键岗位进行分析，盘点队伍结构、能力素质、绩效水平、专业胜任度等方面，有意识地形成目标岗位的初步人才池和继任者名单。

第二步要确定人才标准，其核心工作是构建能力模型。能力模型包括通用能力模型、专业能力模型和领导力模型等，用于将工作中的绩效优异者从普通员工中甄别出来。统一的人才标准使人才评估不以管理层个别人员的意志为转移，保证了人才盘点的客观性和公正性，利于遴选出真正符合企业发展需求的人才。

第三步，召开沟通说明会。开展人才盘点工作关系到企业的各方面业务，业务部门和相关管理者要配合人力资源部门，支持人才盘点进程的推动。沟通说明会给相关各方提供了一个信息共享平台，以便准确把控人才盘点的方向，制定工作计划。

第四步，设计人才盘点工具。人才盘点工具保障了人才标准落地过程的切实可行。经典的人才盘点工具主要有心理测试、360度评估、人才九宫格等。不同的盘点工具具有不同的特点，工作人员需要结合盘点工作的实际侧重点选择合适的工具。心理测试关注被评价人员的个性特征，包括认知能力测验和个性测验。360度评估从能力角度针对人员已经表现出来且可以观察到的行为进行测量，通常基于能力模型开展。人才九宫格方法从员工的绩效和潜力维度出发度量人才，按照度量结果划分人才等级，构建二维平面内的人才九宫格。在九宫格中，高潜力、高绩效的优秀员工是关键岗位的理想继任者，需要企业重点关注。

02、人才盘点校准

人才盘点校准是人才盘点工作的核心环节，其主要形式为召开人才盘点会议。会议召开前，人力资源部门需要提前准备好盘点会议中的材料（心理测评报告、360度评估结果、可视化的九宫格等），并梳理好会议流程，便于盘点会议的讨论和决策。

人才校准会议由多方共同参与讨论、集思广益。与会人员大致包括三类。第一类是会议流程控制人员，包括主持人、记录员等。会议流程控制人员负责把控会议节奏、保证会议效率，需要具备过硬的专业素养。第二类是企业的各级管理者，包括直接上级、隔级上级、斜线上级、高层管理者等。其中直接上级是会议的核心人员，负责汇报被盘点人选的基本情况。对人选的后续盘点工作均基于直接上级的汇报结果开展。最后一类是第三方专家，负责给予专业意见。

人才盘点会议上要盘点的人选数量较大，因此要尽可能压缩会议流程，提高讨论效率。大会的第一项是主持人介绍公司整体情况及会议安排；第二项为直接上级介绍在人才盘点准备阶段中对关键岗位的需求分析、任职资格等的盘点情况，讨论被盘点人选的个人状况和团队盘点结果；最后一项为会议记录员总结并陈述在会议上讨论形成的行动计划。

在人才盘点校准会议中，最核心、最值得讨论的内容是围绕被盘点人选展开的个人盘点和组织盘点。个人盘点基于被盘点人选的基本信息，结合工作业绩、发展潜力和胜任力等指标，评估人选的离职风险，讨论人选的未来晋升目标岗位。组织盘点从公司的业务和管理维度出发，利用视觉化的人才九宫格，分析被盘点人选在人才九宫格中当前位置的合理性，讨论其是否有必要调整，对不同层级的讨论对象结合实际情况采取不同的调整措施，根据讨论结果形成人才报告，拟定相应的高潜人员名单和后备人员名单。

03、人才盘点效果跟踪

人才盘点工作会议结束后，还需要进行效果跟踪。人才盘点的最终目标是整合企业人才资源、实现人岗匹配。通过分析人才报告，企业可以及时更新相应的人岗调整政策，对优秀人才给予晋升，对闲置员工给予调岗或解职。通过定期调整、合理配置岗位，可以有效锻炼员工的业务能力，形成健康的人才管理体系，最终培养出一批又一批的优秀人才，助力企业蓬勃发展。

四、总结

随着改革开放的不断深入，我国的经济发展取得了举世瞩目的成就，许多企业都获得了前所未有的进步。伴随业务规模的不断发展壮大，公司管理者们寻求增设越来越多的重点岗位。另一方面，高端人才资源愈发紧缺，无法满足重点岗位的数量需求。在这样的情况下，做好人才盘点工作、建立完善的人才培养体系，就成为调和人才供需矛盾、提升企业核心竞争力的关键。