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男女“同工同酬”的进路与挑战

2022-07-05 12:11

来源：澎湃新闻·澎湃号·湃客

同工同酬是现代劳动生活领域里的一项重要法律原则，承载着捍卫平等、反对歧视的价值理念。尽管同工同酬原则公理性昭然，并广为现代立法所确立，但其操作性和适用性却不尽理想。根据联合国公开的数据显示，全球男女薪酬差距估达23%，男女同工不同酬现象十分突出[1]。本文汲取欧洲各国在推进男女同工同酬方面的先进经验，观察中国同工同酬的现状，厘清同工同酬所面临的现实挑战。

一、什么是同工同酬？

在理解同工同酬含义时，大多数人可能会照其字面意思进行理解，即同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。其实并不尽然，同工同酬的含义不只局限于相同工作，其内涵慢慢向“同值同酬”转变。即同工同酬是指所有劳动者都有权就同等价值的工作享受同等报酬。

男女同工同酬是同工同酬概念中涵括的一部分。因此按照同工同酬的含义，在完成同等价值的工作后，女性和男性均应获得相同的劳动报酬。例如，当以女性从业人员为主导的幼儿照护工作和以男性从业人员为主导的建筑部门的工作产生相同或相似的客观价值时，女性应该和男性获得相同的报酬。那两者是否真的同酬呢？事实上，女性可能会获得更低的报酬。

这类男女同工不同酬的现象并非个例。根据联合国公开的数据显示，全球男女薪酬差距估达23%。这意味着在全球范围内，男女在从事同值工作时，男性每赚1美元，女性只能赚得77美分。这种性别薪酬差距对于已经生育子女的女性而言还要更大。而按照目前薪酬差距缩小的速度，实现经济性别平等至少需要257年的时间[2]。

二、走在男女“同工同酬”世界前列的西欧

根据世界经济论坛发布的《2021全球性别差距报告》，西欧地区目前消除了77.6%的性别差距，预计52.1年内能实现性别平等。性别平等排名前五的国家中有四4个是西欧国家，分别是冰岛（第一名）、芬兰（第二名）、挪威（第三名）和瑞典（第五名）。其中冰岛是连续第12次成为全球性别最平等的国家，消除了89.2%的性别差距。它也是世界上首个（2018年）通过立法要求男女薪酬平等的国家[3]。

西欧的高性别平等排名离不开其在男女同工同酬上所作出的努力。大部分西欧国家通过立法强制实行男女同工同酬。国际同工同酬联盟（EPIC）提供的法律数据库显示，在西欧，几乎所有国家在国家立法上都涵盖了同工同酬，包括对同工同酬的定义，对违反同工同酬行为的处理办法规定，且一直在不断完善之中[4]。如前文提到的冰岛在2018年通过的法律就规定，女性工资低于男性将被列入违法行为。与此同时，若雇主未对薪酬不平等的现象采取措施，则会按刑事犯罪的方式处理。这意味着在男女同工同酬官司中，传统的由雇员证明自己的不平等薪酬待遇转向为由雇主证明自己确实为不同性别的员工支付了同等报酬。

其次，保证薪酬透明是许多西欧国家实现男女同工同酬中基本的一环。如西班牙在2021年正式生效的同工同酬制度，要求企业按照性别记录男女员工的薪资以提高薪酬透明度，以保证男女在产生同等价值的工作上能获得相同薪酬，从而促进性别薪酬差距的缩小。根据欧盟统计局（Eurostat）提供的数据，从2016-2020年，西班牙的性别薪酬差距从从14.8%下降至了9.4%，缩小差距速度较快[5]。

此外，许多国家要求达到一定规模的企业都要计算并向政府汇报他们公司的男女性别薪酬差距，而这些数据可以在政府或相关官网上查询。例如英国政府从2017年开始要求人数规模为250人以上的公司分别计算并录入男女时薪平均值差异、时薪中位数差异以及不同职位层级男女占比数等等维度的数据。英国政府官网还向民众提供了八种了解该公司的男女薪酬差异情况的方法，并给出缩小性别差距的具体措施。

三、中国的男女同工同酬现状

近年来，中国逐渐重视同工同酬问题，出台相关法律文件，并取得一定的成效。根据《宪法》第48条规定:“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”。《劳动法》第46条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但其在同工不同酬概念的界定、单独违反同工同酬的情况如何处理等问题上的规定尚不明确。

在《2021全球性别差距报告》中的一项指标“Wage Equality for Similar Work”的得分中，中国得分0.806/1，排名第6（排名1-7为较好排名），其余几名分别为冰岛、阿尔巴尼亚、布隆迪、阿尔及利亚、卢旺达和新加坡[3]。这说明中国在“相似的工作应该工资平等”的问题处理上取得一定进步。

虽然在同工同酬方面取得了一定的成效，但我国仍存在薪酬透明制度不健全，民众对同工同酬认识不明晰等问题。根据国际劳工组织的规定，实现同工同酬主要有三个阶段，第一阶段包括：社会伙伴参与、提高对性别工资差距的意识、扩大对同工同酬原则的理解、将同工同酬作为一项国家政策目标。然而，国内目前关于同共同酬的释义，在相关法律、法规上尚待完善，导致相关的解释在司法适用的情境中遇到困境，亟需实操性的框架结构[3]。此外，与同工同酬相关的研究和法律案例大多聚焦在“劳务派遣中的同工同酬”上，关于男女同工同酬的讨论尚且稀缺，以及大多数企业采用“密薪制”，薪酬的极度非透明也使得相关的研究难以开展等问题。

四、现实挑战

放眼世界，男女同工不同酬问题仍然存在挑战。以欧美国家为例，就时常出现针对同工不同酬现象的游行和抗议。2019年，根据欧盟统计局的数据，瑞士当年的性别薪酬差距为18.6%，高于欧盟13.7%的平均性别薪酬差距，瑞士数十万女性身着紫衣走上街头，呼吁男女同工同酬[5]。

这种薪酬差距体现在不同行业领域，女性在高薪职业和进入高层管理的人数上表现出的弱势地位，在一定程度上导致了性别薪酬差距，使得实现男女同工同酬的速度极为缓慢。以欧盟国家为例，从不同行业领域来看，2020年，斯洛文尼亚、瑞典、比利时整体上的行业性别薪酬最小，分别为7.4%、7.9%、9.5%。但能明显观察到在一些细分的高薪行业中，尤其是金融和保险行业，行业性别薪酬差距较大[5]。

这种薪酬差距也体现在中高层薪资差距过大。从欧盟统计局公布的最新数据来看，2018年欧盟不同职业的性别差距中，经理职业的性别薪酬差距最大，技术工作者以及专家紧跟其后[5]。这体现了男性对中高管理层的渗透，女性获取高额薪酬的经济机会更少，导致性别薪酬差距进一步加大。

此外，女性承担的非工资收入的劳动成果难以计量也是国际和国内同工同酬领域的难解之题。根据联合国妇女署2018年统计的数据，女性在无酬照护和家务工作上花费的时间是男性的2.5倍左右。联合国妇女署数据显示，女性往往较男性在无偿照护上花费更多的时间。如果女性的无偿工作被赋予经济价值，它将占到GDP的10%至39%[8]。而女性的这一部分无偿工作也属于同值同酬的范畴，这些照护工作同样创造了客观价值，对经济运行至关重要，但却往往得不到承认和任何报酬。放眼国内，情况大同小异。根据全国妇联与国家统计局合作进行的第四期中国妇女地位调查（2021），中国在业女性工作日平均总劳动时间为649分钟，其中有偿劳动时间为495分钟；照料家庭成员和做饭/清洁/日常采购等家务劳动时间为154分钟，约为男性的2倍；0-17岁孩子的日常生活照料、辅导作业和接送主要由母亲承担的分别占76.1%、67.5%和63.6%[9]。

性别薪酬差距是当今最严重的社会不公平现象之一。2017年的研究[14]显示，过去的几十年中，薪酬差异逐步缩小，这主要得益于女性的教育程度、工作经验、职位选择等人力资本因素不断提升，以及政策因素的影响。但从全球来看，总体来说，女性参与劳动力市场仍远低于男性。为了缩小或消除性别薪酬差距，大家都在做着共同的努力。2017年9月国际劳工组织、联合国妇女署和世界经合组织共同建立了国际同工同酬联盟 (EPIC)，旨在加速缩小世界各地的性别薪酬差距。2018年9月，在纽约联合国大会期间举行的EPIC认捐大会上，大约40个政府或组织作出了重要承诺，其中包括设立薪酬平等庆祝日，设立国家委员会监测国家对平等薪酬的干预等。实现男女同工同酬，还有很长的路要走。

数据来源

[1]联合国，国际同工同酬日，https://www.un.org/zh/observances/equal-pay-day，2022

[2]中国妇女报，《推动同工同酬，就要推动同值同酬》，

http://www.nwccw.gov.cn/2020-11/05/content_288199.htm，2020

[3]世界经济论坛，2021全球性别差距报告，

https://cn.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021，2020

[4]国际同工同酬联盟，同工同酬法律数据库，

https://www.equalpayinternationalcoalition.org/equal-pay-legal-database/，2022

[5]欧盟统计局，成员国性别薪酬差距，

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en，2022

[6]黄晋,毕凡.日本同工同酬的制度检视及其对中国的借鉴启示[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2022,22(01):10-18.DOI:10.16112/j.cnki.53-1160/c.2022.01.212.

[7]李育真. 论“密薪制”的法律规制[D].上海师范大学,2021.DOI:10.27312/d.cnki.gshsu.2021.001497.