为什么找一家靠谱的招聘平台这么难？

原创 武静静 甲子光年

乱局难医。

作者 | 武静静

编辑 | 九月

这个夏天，1076万名毕业生将走出校门，该数字相当于2021年东莞的常住人口，也是连续多年上涨后第一次突破千万大关。

互联网招聘早已成为这群毕业生找工作最重要的渠道。受疫情影响，线下招聘活动延迟或取消，根据月狐数据2022年4月公布的数据，在线求职平台月活用户数量达到1.28亿，是三年来的最高峰。

在不同的线上招聘平台上，成千上万的求职者按下了简历发送键，几十万甚至几百万份简历从手机的这头传到了平台的数据库中 。

在不停接着面试电话的同时，很多人生出了疑惑和担忧，一些没投递过的公司和猎头为何能知晓自己的个人信息？

近年来，简历信息泄露、招聘信息虚假，甚至由此引发的恶性诈骗、传销事件，使网络招聘被频频推上风口浪尖。2021年，中国青年报社会调查中心对1539名求职者进行调查，调查显示，信息泄露（63.7%）和发布不实招聘信息（51.4%）是求职者在招聘平台上遇到的主要问题。90.3%的受访者期待对第三方招聘平台进行监管。

求职者陷入了一个尴尬境地：不信任求职网站，但又别无选择。于是，人们一边继续投递简历，一边搜索“怎样在招聘APP中保护个人信息”，有时候，明明已经勾选了APP中“加密简历”的功能选项，但却还会频繁接到陌生的骚扰电话。

一位劳动资源领域专家甚至担忧，在互联网形态下，未来这种现象仍会继续。

国内网络招聘的起点是1997年，经过20余年的发展，格局从最初中华英才网、前程无忧、智联招聘三足鼎立，到2010年过后猎聘、BOSS直聘、领英等多平台涌入，目前总数超过1万家。

在网络招聘越发重要的当下，一个老问题仍值得被关注——对求职者而言，为什么找一家靠谱的招聘平台这么难？

1.乱象难改

人们“苦58同城久矣”。

58集团CEO姚劲波曾表示，招聘是58同城的核心业务之一，平台曾在2017年第一季度成为收入和商户数最大的招聘平台。但在过去很长一段时间，58同城常常因虚假信息泛滥备受质疑。

2018年，澎湃新闻曾在中国裁判文书网搜索到近年60起通过58同城、赶集网发布虚假招聘信息的诈骗案例，其中，248名被告人通过发布虚假招聘信息诈骗，超过5500名被害人受骗，诈骗金额近亿元，甚至有人落入卖淫窝点、诈骗集团。

不单是58同城，这几乎是国内网络招聘平台的通病。5年前，一份在招聘平台投出的简历，甚至让一位23岁的大学毕业生殒命。

2017年5月15日，毕业生李文星在招聘平台“BOSS直聘”上向20位BOSS发送了求职申请，只收到了一条回复。一家叫北京科蓝软件系统有限公司的HR“薛婷婷”抛出橄榄枝，邀他到天津静海入职。

看上去，这次求职经历再平常不过，但2个月后，李文星的尸体在天津静海区被发现。经警方调查，“北京科蓝”是假的，李文星在BOSS直聘平台被传销组织诱骗，间接导致其溺水身亡。

人们随后通过报道才发现，编织这样一场骗局有多容易——“蝶贝蕾”传销组织成员只要按照提示，填写公司、职位、邮箱，就能发布招聘信息，不需要任何审核。这种表面可信赖、但几乎毫无准入门槛的机制，成了传销机构“拉人”的温床，一个反传销组织的工作人员曾告诉媒体，传销组织甚至将招聘平台当作拉人的主要方式之一。

但这只是招聘行业乱象丛生业态的一角。除了虚假信息信息泛滥，简历信息泄露也是招聘平台长期存在的另一个顽疾。

2021年，智联招聘、猎聘、前程无忧被央视“315”晚会点名，在一个“58智联粉”的QQ群中，7块钱，便可买到一份智联招聘的完整版简历；在多个招聘网站，企业只需要掏钱办会员，便可下载数量不限地下载包含姓名、电话及邮箱地址等关键信息的完整简历。

2019年，北京市朝阳区人民法院审理了一起智联招聘员工参与倒卖个人信息案，涉及公民个人信息达16万余份，简历在淘宝上非法售卖，一份卖2.5-5元。

2018年底，一位国外网络安全研究员爆料，一个包含2.02亿中国求职者简历信息的数据库在互联网上形同“裸奔”，内容涵盖个人住址、手机号码、驾驶执照、教育背景、过往工作经历等大量隐私信息。据界面新闻报道，该网络研究员在调查后猜测，国内一些招聘平台是简历数据的来源，并非网站泄露，而是第三方数据抓取。

2017年，有媒体调查发现，58同城的求职者简历信息正在淘宝上倒卖，一条2-3毛，仅需700元便可购买一套软件，且能自行扒取58同城上的所有简历信息，客服表示，“软件已经稳定运行了几个月，现在手里有软件的人不在少数”。

早在2010年，中国软件评测中心发布《2009年中国网站个人信息保护测评报告》，以第三方形式独立评价62个网站。其中，招聘平台收集了海量个人信息，但这些简历却能轻易被企业端账户收集和倒卖，成为泄露个人信息的入口。

除此之外，对更多用户而言，招聘平台最主要的“槽点”是体验感极差。

“10家公司里可能会有8家已读不回，所以先投50家”；一些企业发布招聘但HR却表示近期并不招人……

最终，网络招聘长期处于一个混乱的现实：一边是个人用户端始终感知到“审核不够”，声讨招聘平台“你要管好自己”；另一边，平台方不停表态“持续加大审核”。

过去历次暴雷之后，招聘平台相继表态，比如：

2017年，李文星以生命为代价，最终让BOSS直聘前面修改审核机制，增加了身份证审核、人脸识别、营业执照等条件；

2018年，智联招聘表示，进行了新一轮信息安全升级，上线客户安全风险评估系统，对全部发布职位的企业账户进行审核，通过大数据对异常行为进行预警；

2021年在“315”上被曝光个人信息泄漏事件后，智联招聘上线“虚拟号码”功能，通过推行电子营业执照、增强系统审核机制、利用机器学习能力，识别潜在风险、后台自动报警功能。

首都经济贸易大学劳动经济学院范围教授告诉「甲子光年」：“矛盾的症结在于，招聘平台出于盈利性考量，对用人单位审核不严，致使求职者受骗的问题长期难以解决。”

2.内核矛盾

成立之初，国内招聘平台的盈利模式便参照了国外招聘平台Monster，即卖广告、卖简历。

1997年8月，一个域名为“www.chinahr.com”的网站上线，这是中国第一家专门的招聘网站中华英才网。当时，企业对人才招聘有着极大的需求。有媒体报道，一家企业想在《北京晚报》登一次招聘广告，要排几个月的队。中华英才网创始人张杰贤很快发现了这个巨大的市场需求——可以创建招聘网站，把简历存在一个人才数据库，帮助企业快速招到人才。

招聘网站抢到了互联网发展之初的“人才红利”——如今的“风投女王”徐新是中华英才网的初始投资人，1997年，她给张杰贤投了7万美金，3年后，收获了100倍的回报。

本质上，招聘平台是线上人才中介平台，解决企业端和求职者的信息不对等。

招聘平台想壮大，就不得不按照所有的互联网平台公司的路径发展——吸引C端用户和B端企业，不断扩张规模，形成滚雪球之势。

在很长一段时间，招聘平台依托于巨大的流量红利，用铺天盖地的广告轰炸，让C端用户感受到了他们的“热情”。

“这是一个神奇的网站”，在电视和地铁广告上杨幂喊出一句广告语，成功让无数人记住了58同城；另一边，智联招聘也不服输，打出“好工作，上智联招聘”的标语；尽管被骂“吃相难看”，但BOSS直聘用吆喝式叫卖的方式，在2018年世界杯期间投放央视广告，让数亿人知道了“找工作，直接跟老板谈！找工作，上BOSS直聘！”

广告语容易让大众忽略一个事实——B端企业也是招聘平台必须笼络的客户。

一道摆在招聘平台面前的现实问题是，重视C端主体的体验确实重要，但如果是要通过加强信息审核和信息安全的行为来实现，势必要抬高企业主的信息审查的门槛，也就必然也会影响到B端用户的获取——毕竟，平台若无绝对优势，注册过程又复杂，用户当然会愿意进入门槛更低的平台。

一个底层的动力机制出现了矛盾。在审核这件事上，招聘平台面对的是C和B的选择，加大力度保护前者 ，会增加后者进入平台的难度。

所以我们看到，在这道选择题面前，招聘平台的答案一直倾向于后者。企业端有长期稳定的招人需求，相比之下，C端用户粘性弱——企业用户显然有更大的商业价值，是平台变现收入的有力支撑。

长久以来，招聘网站赚的是求职者和用人单位之间信息不匹配的“中介费”，这种模式成了近二十多年招聘平台共同的选择——一边连接海量的注册用户，另一边，吸引雇主发布招聘信息，收取费用。

作为后来者，行业黑马BOSS直聘虽然在商业模式上进行了创新，但在to B这条路的选择上，与老牌网站没有区别。根据BOSS直聘披露的2021年财报，BOSS直聘全年收入为人民币42.591亿元，其中99%的营收来自于面向企业客户的在线招聘服务，包含发布职位、曝光程度、求职者推荐数量等。

上图由分析师从BOSS直聘内部获悉

“这种to B的模式造成的影响是，招聘平台自身并没有任何内在动机想要做好审核。”范围说。

此外，长久以来的平台治理情况欠佳和用户消费意识的欠缺，也是网络招聘发展过程中客观存在的社会背景。

范围告诉「甲子光年」，“国内互联网产业某种程度就是依赖于对用户或消费者个人信息的低保护水平发展起来，这不只是招聘平台一种业态的问题，是互联网所有平台的问题。”

当这些矛盾遇到越发严峻的就业形势，求职者自然倾向于让渡个人信息保护的权益，“有时候，我们的焦点在于能不能找到合适的工作。所以哪怕接到10个骚扰电话，其中只要有1个能帮助找到工作，求职者也会想尝试。”范围说。

3.道阻且长

实际上，对于招聘平台的乱象整治，国内早已有相应的法规作为依据。

《电子商务法》中明确规定：如果平台未尽到审核和管理义务的，由有关主管部门责令限期改正；逾期不改正的，处二万元以上十万元以下的罚款；情节严重的，责令停业整顿，并处十万元以上五十万元以下的罚款。

但由于并不直接针对招聘领域，在实施过程中，法律法规会遇到诸多现实难题。比如，仅仅是在界定“平台是否尽到审核和管理义务”这一点上，监督就难以快速跟进。

范围提到，线上招聘活动非常高频，规模大，对劳动监察部门的人力配备是一个挑战，尤其是线下的监督，更难以跟进。更重要的是，“线上的很多招聘行为都是跨地区的，而此前很多监督手段和条件，都是依据对线下当地招聘中介的管理制定的，无法匹配线上的行为。”

直到近年来，越来越多网络招聘问题暴露，2021年，人社部出台《网络招聘服务管理规定》（以下简称“规定”），并于3月1日起开始施行，这也是网络招聘领域的第一部管理办法。

规定中明确了网络招聘求职信息提供、网络招聘信息审查、网络安全、信息保护、收费管理等服务规范，以及准入管理和事中事后监管，构建起事前行政审批与事中事后监管相结合、职能部门间信息共享与协同配合的监管体系。

其中针对“招聘平台信息审查和信息泄漏”具体的规定为：

明确要求从事网络招聘服务的人力资源服务机构，应当建立完备的网络招聘信息管理制度，依法对用人单位提供材料的真实性、合法性进行审查，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供其收集的个人信息和用人单位经营状况等信息，经营性人力资源服务机构不得向劳动者收取押金，应当明示其服务项目、收费标准等事项。

更多细节的执行也有了参考。比如在具体的审查机制上，上述规定中提到，招聘平台可以根据自身特点建立高于法律法规要求的审查制度，但不得变相降低法律法规的要求。招聘平台可通过企业邮箱验证、人脸识别验证、对公付款验证、办公场所视频及权限管理等技术手段，严格审核招聘企业的真实性。

在线招聘行业乱象治理迈出了第一步，但还远远不够。

一方面，监管的政策难以预测所有犯罪行为，并制止其发生；另一方面，在数亿个在线招聘行为面前，监管的实施依旧面临挑战。

范围告诉「甲子光年」，“政策不可能做到事无巨细，很多涉及超范围收集个人信息、强制捆绑其他功能、过度索要系统权限、隐私政策不合理等的招聘平台条例，隐藏在注册时需要签订的《用户协议》和《个人信息保护条款》中，有极强的隐蔽性，很难被发现。”

这背后还是回归到一个问题：网络招聘一系列乱象在于，平台如何平衡好C端用户利益和从B端客户方获取的收益，是法律法规无法直接管控的内核。

清除招聘平台上生长出犯罪之果的钥匙，最终还是需要回归到招聘平台的手中。

为了响应对政策的支持和配合，招聘平台不断向外界强调，他们正在为做好信息安全和审查工作努力。

刚刚过去的4月，智联招聘参加了“429首都网络安全日”，在直播中与网警就个人信息保护等问题进行了交流。同时，智联还在年初发布《2021年度平台生态治理报告》，展示了近一年来保障求职者利益的相关举措，包括HR个人资质审核、企业资质审核、企业情况调查、招聘需求核实、合同要素审核、职位合规审核、大数据智能识别、全生命周期安全保护系统、监管联动机制。

巧合的是，同一时期，BOSS直聘发布《平台治理公报》，从违规职位拦截、违规行为处置、用户投诉举报处理、服务水平与技术提升、求职者安全教育等几个方面，公示其在保障用户安全、提升用户体验所做的工作及成果。在审核方面，平台将线下安全审核团队扩展到了50个城市，对超过90%的企业端流量进行地址和雇主的真实性核验，对虚假地址、非正常情况的异地招聘等行为的打击和限制。

一次次安全事故之后，招聘平台正在改变。这些动作能否改善当下招聘平台的乱局，一切还需要时间来验证。

END.

原标题：《为什么找一家靠谱的招聘平台这么难？| 甲子光年》

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