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“她当家”vs “他当家”：组织变革如何避免角色冲突

2022-04-01 07:48

来源：澎湃新闻·澎湃号·湃客

原创张春依复旦商业知识

又一个“女性主题月”即将落幕。在整个3月，除了社会公众更为关注的女性权益问题，就企业界和管理学界来讲，我们惯例看到很多关乎“女性领导力”的讨论。然而，当我们在商学院MBA的课堂上探讨一个女性领导者的领导力案例时，到底是在分析什么？是由她的性别引申的相关议题——她的生活，她的命运，她的性情，她的母性吗？显然，商学院并不会僭越文学或新闻传播学教师的工作。

女性领导力真的存在吗？的确，社会公众对于两性特质的“成见”，在企业管理领域，同样存在且被管理学者再证实。在分析企业家的性别差异时，有研究表明女企业家的管理模式倾向于协助式（Care Connected），以人为本（People Oriented）和转换式（Transformational Leadership），而男企业家的管理模式则倾向于采用命令式（Justice/Rights），任务导向（Task Oriented）和交换式（Transactional Leadership）；在研究领导力的性别差异时，有研究支持女性领导者通常更为亲善、妥协和注重整体，而男性领导者则更为理性、独断和绩效导向。

当人们对性别差异的期待发生错位的时候，例如组织内出现一个亲善、妥协、注重整体的男性领导，或者出现一个理性（显得冷酷）、独断、绩效导向的女性领导时，后者得到的评价不容乐观。也就是说，一旦女性运用了男性化的领导力模型，违背了社会对其性别角色的传统式期待，女性领导者得到的评价往往会倾向于负面。

西方的管理学者在此类研究上颇有收获：当女性运用独断的演讲风格时，她们的影响力远小于男性或者比较没有控制欲望或独断行为的女性（Wiley&Eskilson，1985；Carli，1990）；女性领导者表达愤怒的行为所得到的负面评价要远比男性领导者多（Glomb&Hulin，1997；Lewis，2000）……

为什么会有如此明显不公却屡见不鲜的现象存在？

有学者指出，人们对女性在生活场域中的刻板印象迁移到了工作场域中，当出现“角色一致性”冲突时，就难以接受。因此，问题的根源在于我们缺乏对女性在生活场域中的领导者身份的体认，又或者，生活倾覆了对女性原本应该更加多元的角色认知，把女性的所有行为都烙上了“生活”的印记，也就难怪Barbara Noble(1986)会得出这样的结论：男人作为企业家是商业策略，而女人则为生活策略。

“角色冲突”成为一种先验般的存在，影响了很多管理研究的假设。但是，“角色冲突”并不是领导力案例教学的重点。

以复旦大学管理学院案例库中彭贺老师的领导力变革案例为例，我们希望MBA学生在课堂上探讨的是领导特质，是变革领导力的要素，以及要素间的传导机制。我们希望总结案例主人公田女士管理一个跨国研发中心的经验——当面临一次次管理困境时，她基于国际竞争优势的战略定位和定力，她对组织文化建设的重视，她打造团队核心能力的人才计划，以及她在具体业务创新上的投入，用案例的语言来说，是否具备“跨性别的可复制性”。

我们在研究中发现，当放下性别，关心领导力本质的时候，才可能进入一个更加重要的议题，即在科技创新时代，面临转型升级的中国企业的管理者，如何具备像田总一样的变革领导力。在该案例的教学参考中，作者引用了Fuda和Badham于2018年发表在《哈佛商业评论》的观点：野心（Fire）、雪球（Snowball）、面具（Mask）和电影（Movie）是变革领导力的四要素。

“野心”是开启变革的最重要驱动因素，需要回答三个重要的问题：迫使组织变革的动力是什么？迫使领导者变革的动力又是什么？变革可以让组织和领导者个体获得什么？

滚动的“雪球”是越来越大的责任担当。变革领导力的实施者要明确在开放和问责上准备接受的程度有多大，如何在组织中自上而下打造问责制，如何解决潜在的阻碍和摩擦。

与“面具”相对应的是领导者的本真。躲在面具背后时，领导者需要扪心自问：我可能向利益相关者隐藏了什么自己做得不够完美的地方？为了彰显成功，我伪装成了什么人？面具让我在生活、幸福和效能方面付出了什么代价？在工作场合更加显露真我，让下属信任并敢于交心，需要领导者具备放下面具的勇气和大智慧。

“电影”象征领导者的自我反省能力。避免像反复观看一部糟糕电影一样重蹈覆辙，而是要像案例复盘一样，充分掌握信息，分析评估决策行为，获得重导一部金奖电影的机会。

野心、雪球、面具和电影只是四个静态的因素，而正是像田总这样的领导者，用自己在管理领域的探索，刻画出因素间的动态传导机制，形成关于变革领导力的管理模型。然后，我们才能凭借对这一模型的研究，通过商学院的案例教学，最终促进中国科创企业管理实践的进步。