央视评“反就业歧视”：不能停在理念倡导，需更多制度供给

反就业歧视  需要社会的推力

社会总在比较、筛选，歧视，也许是人类社会的天性；经济学意义上作为筛选的歧视也注定会存在。但存在未必合理。提倡平等、反对歧视，同样串联起人类文明的进程。正所谓“人类历史上从来不曾有过真正的平等，并不妨碍我们对平等的追求”，反对就业歧视，构成了推动人人平等一个重要的层面。而与所有反对歧视的努力相仿，反就业歧视与就业歧视的关系也如压弹簧，社会的作用力越大，歧视就退缩；社会无动于衷或松手，歧视就会反弹。

如何反对隐性歧视是更重要的命题

不过，歧视不一定明目张胆、堂而皇之的，随着“不在台面上歧视”成为新的政治正确，更重要的命题是如何反对隐性歧视。一种最普遍的担忧就如，即使招聘告示中，没有相对应的歧视条款，招聘官的个人好恶就不会体现在真正的招聘过程中吗？又如，教育部早在4年前就出禁令要求，“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”，但禁令并没有真正阻止985与211成为招聘的筛选条件。

反就业歧视：不能停在理念倡导 需更多制度供给

这也在提示我们，今天反对就业歧视已不能简单停留在理念倡导，而需要更多行之有效的制度供给。比如教育部对于985、211的禁令，为什么无法真正阻挡“普遍的风气”，关键在于光有形式禁令而没有实质审查。而实质审查的缺失，恰恰是因为没有刚性制度，“即使我歧视，你又能拿我怎么样？”因此，有专家就认为，如今的反就业歧视立法适用范围太窄，“需要一部反就业歧视的基本法”。

当然，“法律的生命不在于逻辑而在于经验”，反对就业歧视注定是个漫长的过程。比如对男女同工同酬问题，上世纪60年代，美国国会通过公平薪酬法和民权法案予以规制，但法律实施50多年后，全美女性雇员年薪虽从男性的59%提升到79%，但距离同工同酬，还有不近的距离。甚至也有研究表明，如果执法在短时间内执法过于刚性，强推同工同酬反而可能伤害女性就业。今天的中国或多或少也面临一样的状况，对女性的保护也陷入了一个悖论：越是延长产假，提倡哺乳假，女性更可能面临“没有面试机会”的风险。

与其简单批评 不如探索企业成本社会化途径

所以，构建真正行之有效的反就业歧视制度框架，光有理念的大棒还不够，还需要深挖行之有效的制度。具体而言，歧视，总伴随着经济理性与成本分担问题，比如用“985、211”作为条件筛选简历，的确，名校生源有优势，人力资源管理部门希望招到名校毕业生也无可厚非，但不能一刀切就否决了非重点大学毕业生的选择权益。比如就业中的女性歧视，从雇主角度看，担心女性因生育过快离职从而提升用人成本，也并非毫无道理。

与其简单地批评，不如探索一条真正将企业成本社会化的途径。能否进一步扩大生育保险范围和时间？政府能否给予企业自办幼儿园补贴？能否提升丈夫的生育假，从而分担女性的生育成本？总之，建立行之有效的成本分担机制，比单纯的呐喊更为重要。

​平等作为理念的伟大，正在于他超越了简单的弱肉强食的丛林法则。这个时代，越来越信奉“人人皆可成功”，越来越注重机会平等，也就比任何一个时代都有可能实现真正的就业公平。保障每一个劳动者平等的就业权利，助推所有人成长成材成功，是全社会应该为之不断努力的方向。

（原题为《央视评论：反就业歧视，找出更有效的制度出路》）