日本中年女性就业有多难？

本文选自《中年漂流：无法逃离的就业困境》，作者：[日]小林美希，译者：邹韵，浙江人民出版社2022年2月出版

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跳槽的最大阻碍——三十九岁的博美

体会到就业冰河期艰难的绝不只有男性，相反，女性所面临的就业现实更为残酷。

水野博美，今年39岁，2002年毕业于东京某知名私立大学，那一年她体验到了就业冰河期的残酷。

开始着手找工作的她，给将近100家企业投了简历，只要有面试机会，她都会参加，但直到毕业，她都没有收到任何录用通知。就业始终没有着落的她越发焦虑，只能在派遣公司注册登记，等待派遣，她想：“这总比没有工作要好吧。”随后，她学习了职场礼仪，并参加了计算机技能的研修，得到了一份文职工作。在就业冰河期，有数不胜数的年轻人和她一样，毕业后以非正式职员身份步入了社会。

她签订的派遣合同每三个月一更新，刚进入社会的她，许多方面难以适应，短期的契约随时都有可能中止，她每天都感到十分焦虑。在单位，她拼命地适应工作的节奏。在同一家单位工作三年后，她建立了良好的人际关系，工作上也能独当一面了。上司夸奖她说：“你要是能成为正式职员就好了！”听到这话，她觉得上司暗示她有转正的机会，感到十分开心。

但结果事与愿违，因为2004年日本出台了新的《劳动者派遣法》，规定了雇主与雇员之间的“三年之约”。“三年之约”对于就业冰河期的一代人产生了深远的影响，这也是之后中年自由职业者数量增多的原因。

下面，我将再次论述“三年之约”的主要影响。法律规定同一派遣职员在同一公司工作三年以上，被派遣方的企业需要将该职员直接聘用为正式职员或契约职员。这项规定被称为法律的“作为义务”。但事实上，这不但没有促使被派遣方直接聘用派遣职员，反而导致了“三年裁员”的恶果。

另外，“三年之约”还导致契约职员、兼职职员、临时工等直接雇佣的合同期限的上限变为三年。三年，是能够逐渐适应职场、工作单位，并在工作上独当一面的时间。倘若每三年就要被迫跳槽，员工们则很难积累工作经验，只能一直重复着非正式雇佣的工作。

之后，“三年之约”派遣职员的裁员问题得到了一定的关注，转正的情况也略有改善。但是，倘若企业仅仅是为了遵守法律来实施这种雇佣政策，那么其实雇佣体制的核心并没有变化，这种雇佣只不过是“名义上的转正”而已。

博美在派遣期快满三年的时候，被终止了派遣合同，她没有晋升为正式职员。在那之后，她几乎每一到两年就不得不跳槽。她同时也进行着正式职员的求职活动，从28岁起，许多面试官都会问她是否有结婚的计划。之后，她在派遣期间结了婚，再面试的时候，面试官则会问她有没有生孩子的计划。尽管根据《男女雇佣机会均等法》的规定，在面试过程中询问求职者今后的结婚生子计划是违反法律规定的。

最终，她的求职之路越发艰难，35岁过后，她仍然是一名非正式职员。由于博美已经结婚，在统计时她并没有被算作中年自由职业者，但她面临的问题不正是中年自由职业者的问题吗？

“倘若女性想成为正式职员，就要放弃结婚生子吗？”博美的内心不禁感叹道。

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学童保育制度离不开非正式职员的功劳——真澄

“由于从最开始我就没经历过正式雇佣，所以我便认为自己只能止步于此。”

樱井真澄（45岁左右）对自己的前途已经麻木。

真澄大学毕业后就入职了一家私营企业，担任销售员。她每天都工作到很晚，生活很不规律，还承受着很大的绩效考核压力。她在大学期间考取了小学教师职业资格证，并一直想从事儿童教育方面的工作，于是一年后她选择了辞职。

之后，她在当地学童保育机构找到了一份工作，担任学童指导教员。学童保育机构是基于儿童保护法而建立的公益组织，法律上的正式名称为“儿童课后健康教育事业（儿童课后托管所）”。在当下，许多家长工作繁忙，孩子们放学后则“无家可回”，这一机构针对的就是这些上小学的孩子们，通过开放小学的空闲教室等，为他们提供一个放学后学习、游玩的地方。真澄很高兴自己能有机会在学校工作。

根据厚生劳动省发布的《儿童课后健康教育事业的实施情况调查》（2017年），儿童课后托管所在全国有2.46万所，注册儿童人数达到117.12万人。而学童指导教员中，正式教员的比率很低，全国正式教员占比达到50%的行政单位只有山形县和冲绳县。从全国来看，正式教员人数只占27.6%，也就是说，从事学童保育工作的主力大多是非正式职员，真澄也是其中之一。

真澄所在的单位一个正式职员都没有，所有的工作都依靠非正式职员，换句话说，工作第一年和第十年，薪酬是没有差别的。虽然多多少少还有一定的退休补助，但津贴是一分都没有的。真澄觉得这样的规定很不合理，于是她向上级主管部门反映了相关情况，并希望改善待遇。上面直接拒绝了她的请求，并答复道：“我们不能给你开特殊通道。

有时她又会想：“毕竟这儿可以一直工作下去，能不能转正也不太重要。”

但是另一方面，她一直存有疑虑：如果在这里有任何工作上的失误，按理应当由政府部门的正式职员来承担责任，但事实上恰恰相反，在基层工作的非正式职员往往要替他们背黑锅。既然是这样的话，非正式职员就应该转正。就转正的问题，她也向上级主管部门询问过，上面的答复是：“一年期刚满的职员就想转正，这是不可能的。”对于她的疑问，上级主管部门总是漠然置之。

过了35岁后，真澄对工作更加焦虑了：“要是之后我生病了，比如患了乳腺癌，不得不休息，那该如何是好呢？”

真澄这么多年都是一个人生活，她有时想，要是自己30来岁的时候结了婚，也许现在的生活会不一样吧。如今独居的生活20年来一成不变，每月到手的工资10多万日元，也攒不下，只够糊口，生活过得清贫；而且，假如有一天父母身体不好，需要照顾了，那生活就更加艰难了。

“我喜欢学童保育的工作，这份工作能通过自己的思考来实践，而不是简单地墨守成规，我觉得很有意思。”她这样说道。

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但同时，她又谈道：“我越来越感到体力不支，孩子们经常跑来跑去，酷暑天要长时间地跟着他们，身体实在吃不消。到了五六十岁，我还干得动吗？”

每天，她都在处于这样的焦虑之中。

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非正式职员和正式职员之间的待遇差别

博美就这样一边坚持着这份派遣工作，一边试图寻找一份正式雇佣的工作。但就目前的就业形势而言，一旦从事过非正式雇佣工作，再想跳槽到别的企业成为正式职员可谓困难重重。

根据总务省调查局发布的《劳动力调查》（2017年），关于选择非正式雇佣的主要理由，14.3%的人回答是“没有找到正式编制以及正式职员的工作”。我们可以称这些人为“非本人意愿的非正式职员”，在这一人群中，35岁至44岁的有51万人（占比14.5%），45岁至52岁的有60万人（占比15.4%）。

另外，我们也可以参考厚生劳动省发布的《能力开发基本调查》（2017年度），与正式职员相比，只有半数的非正式职员能够有机会接受职场的教育培训。也就是说，非正式职员很难提高自身的职场技能。

非正式职员大多原地踏步，不容易晋升。这并不是因为他们自身能力不足，而是社会没有给予他们再求职、晋升的机会。在这些非正式职员中，许多人只被当作是正式职员的替代品，他们从事着与正式职员同样的工作、背负着同样的责任。

根据厚生劳动省五年一次的普及调查《兼职劳动者综合实际情况的调查》（2016年），针对选择兼职工作的理由，57.0%的人回答是“可以根据自己的时间来调整工作”。但仍然有将近两成的人这样回答，“未被正式雇佣岗位录用”（7.4%）、“找不到正式雇佣招聘的相关信息”（11.7%），也就是说，这些人选择非正式雇佣职位并非出于自愿。

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根据这份调查，我们还可以看出，正式雇佣与非正式雇佣两者的工作内容大同小异，但待遇水平相差较大。兼职的劳动者中，有将近一半的人对现状不满。比如，许多人表示“非正式职员在工作内容和承担的责任上都同正式职员并无差异，但薪金水平差了很多”（21.8%）、“与正式职员相比，非正式职员的通勤补贴和退休津贴较少或没有”（21.7%）。这样看来，二者之间的确存在着不小的待遇差距。

雇佣现状所导致的差别对待问题越发严峻。而对职员来说，随着年龄的增加，这种差距就越来越大。尤其是30岁左右的女性，只要她有结婚生子的打算，转正从此就无望了。因此，许多人放弃了结婚、生小孩，如此一来，中年自由职业者的数量也越来越多。

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被忽视的中年女性就业问题

许多派遣合同被终止的女性，不得不考虑跳槽到其他企业工作，重新开始求职，但没有想到的是，性别和年龄成了她们求职路上最大的绊脚石。

有人回忆说：“面试的时候，面试官会再三确认我是否有结婚的计划。”还有人记得面试官曾这样说道：“我们公司也不富余，实在没办法雇佣30来岁的人。有些人进了公司很快就结婚、生孩子，公司方面也很为难。如果你考虑要孩子的话，就非常抱歉了。”

根据厚生劳动省发布的《人口动态调查》显示，当下女性晚婚化问题越发严峻。2017年，全国女性的初婚年龄为29.4岁，初产年龄为30.7岁，也就是说，女性在30岁前后才会考虑结婚生子。

30岁的已婚女性在求职时，就算回答“我不考虑生孩子”，通常也不会被录用。某人才中介公司的经理曾告诉我说：“女性处于怀孕期或者哺乳期时，公司没办法让她加班，因此女性的年龄就成了求职的绊脚石。如果没有过正式职员的经历的话，就更难找到合适的工作了。”

书中插图

也就是说，女性就算想跳槽，那扇重新开启的门也已被牢牢锁住，她们只得在派遣、兼职这些工作中原地踏步。

根据总务省统计局发布的《劳动力调查》，25岁至34岁的非正式职员的人数在近20年间大大增长，女性劳动力率的M字曲线（M字曲线指按年龄划分的女性就业率统计数据的曲线呈现 M 字形[两个峰值]。通常在结婚前达到劳动力曲线的第一个峰值，随后由于结婚

生子则呈现缓慢下降趋势，之后，随着育儿期的结束，就业率再次上升，又达到另一个峰值，这样的曲线变化图日本称之为“女性劳动力率的 M 字曲线”。——译者注）有了一定的改善，但也不过是非正式雇佣所带来的改善，她们大多放弃了结婚，选择了继续工作。

女性所面临的失业及各种不稳定的雇佣条件等问题深深地隐藏在婚姻的外衣之下，人们对于中年女性的就业问题越发视而不见。

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依靠政策进行整改是远远不够的

在非正式雇佣中，适婚期、适孕期的女性经常在职场上遭遇解雇。2009年，女性非正式职员曾经一度减少至1200万人，之后人数有所回升，2017年达到了1389万人。

我采访了一对夫妇，他们表示想要尽快生育小孩。虽然丈夫是某公司的正式职员，但奖金只能拿到一半。因为不用加班，也便没有加班费，每月到手收入20万日元左右，可以说是“有名无实”的正式职员。

妻子是契约职员，倘若妻子失去工作，仅凭丈夫的收入则无法维持生计。妻子三年的雇佣合同马上就要到期，但转正的机会似乎很渺茫。对未来的焦虑让他们不敢生孩子，他们看到身边收入稳定的朋友一个接一个地有了孩子，心里越发焦急。

妻子说道：“我以为契约职员相比派遣职员要相对稳定些，但也并非这么简单。我现在不仅烦恼工作的不稳定，更是因为焦虑而不敢要孩子。只要我和丈夫任何一方能有一个稳定的工作，我们就不用顾虑那么多了。我真的很羡慕我的朋友们。”

如今，双职工家庭早已多于单职工家庭。以前，男性负责赚钱养家，女性负责家务劳动和照料孩子，这种性别分工无论从经济现状来看，还是从劳动力人口的平衡来看都十分不合理，更何况从人权角度而言，强制性的性别分工存在着不少问题。当下，性别分工虽然有所改善，但男女在薪酬、技能培训、晋升机会等方面仍然有许多不合理之处。

根据厚生劳动省发布的《有关薪酬的基本统计调查》（2017年）显示，普通劳动者的平均法定工资，男女之间存在着较大的差异，以男性收入100作参照，女性收入只有73.4。总体上看，虽然有了一定的改善，但《男女雇佣机会均等法》已经实施了30多年，男女同工不同酬问题仍未得到解决。

1986年，日本不仅通过了《男女雇佣机会均等法》，同时也推行了《劳动者派遣法》。我们是不是可以认为，《劳动者派遣法》其实是针对女性雇佣的派遣问题的呢？事实上，根据《有关薪酬的基本统计调查》，派遣职员中，女性占了大多数。更值得关注的是，在育儿期的女性中，派遣职员的数量相对较多。

在劳动市场有这样一种说法，派遣就像毒品，一旦沾上就很难脱身了。对企业而言，员工派遣合同到期就可以合法地将其“辞退”，还能够缩减当下的人工费和员工福利费。企业尝到了甜头，却忘记了人才才是公司发展的动力。对于这些企业而言，仅仅依靠今后法案的修改以及规章制度的实施，恐怕很难达到整改的效果吧。

然而，这些问题光靠个人努力是无法解决的。这种结构性的劳动问题也将会影响几代人。非正式雇佣和同工不同酬的问题，影响的不仅仅是自身的生活，也影响了再生产的权利、生育下一代的权利，我们应该从更深层次的角度来思考这些问题。

对这些社会问题的置若罔闻，导致当下出生人数每年降至100万人以下，中年自由职业者的问题也逐渐浮出水面。

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