求职不顺？可能是你的闺蜜圈不给力

俗话说：在家靠父母，出门靠朋友，元旦还奔波在外的你，想必深有体会。

在外打拼，有些门道你已经知道了。比如：想找到好工作，你就必须建立人脉——要和人交往，要认识关键人物。但是曾经发表在《美国科学院院报》（Proceedings of the National Academy of Sciences）上的一项研究指出，对于男性作用最大的那些人脉，对女性却还不够。

女性工作光有人脉还不够

女性还需要掌握一些男性无需掌握的关键信息。她们要去哪里获得这些信息呢？从别的女性那里。

这项研究专门考察了一个声名在外的MBA项目的毕业生，研究者利用这些学生的来往电邮绘出了他们的社交网络。（为保护学生隐私，研究并未透露这个项目的名称。）对参与项目的男性和女性来说，能否获得高层次的管理职位和他们是否在同辈网络中占据“高中心性”（high centrality）呈现相关，也就是说，关键在于他们是否认识那些在自身的社会网络中一呼百应的同辈。对求职者来说，这样的交往能提供有利的信息，像是哪里在招人，各家的工资水平孰高孰低，某公司的声誉又如何等等。

不过研究者还发现，那些身居高位的女性还另有一个附加特征：除了具有高中心性、并能因此获得一般的工作信息之外，她们还会和其他人脉广泛的女性结成一个紧密的内部小圈子（inner circle）。

这个紧密的女性圈子为女性求职者提供了一个至关重要的好处——这项研究的几位作者把它称为“女性专属的私密信息和支持”——深度了解如下问题：

这家公司对女性好吗？

女性领导受尊敬吗？

那里的工作环境有女性敌意吗？

公司有提高性别多元化的意图吗？

几位研究者猜想：有了这些问题的答案，女性就能申请最适合自己的工作，她们能根据公司文化准备面试，并且更好地和公司谈判。相反，男性因为自身的性别，并不需要太过操心新工作对自己是接纳还是排斥。

图 | ERA

“坦白讲，现在的大多数工作仍由男性主导，有些私密信息对女性升迁十分重要，但对于男性的升迁就没那么重要了。”研究的第一作者、西北大学的数据科学家布莱恩•乌齐（Brian Uzzi）说道。

领导们的邮件来往透露了哪些信息？

截止2018年，《财富》500强企业中只有25家的CEO是女性，只占到总数的5％。女性在那些男性主导的领域面临着重重障碍，不仅在争取升迁掌权的时候如此，在获得这些职位之后依然如此。同样的职位，女性的收入比男性低，她们在孕产假的问题上受到偏见，还常常有人要求她们承担和本职工作无关的“女人的任务”（比如服务众人或者秘书工作），除此之外还有其他性别不平等的现象。

在研究中，乌齐和另外几位作者分析了728名学生的同辈网络和工作安排，他们分属两届，分别于2006和2007年从这个MBA项目毕业。由于他们所有人都走上了领导岗位，研究者又根据雇主的声望和其他因素给他们的职位排列了等级。这些学生中有542名是男性，186名是女性，这和研究者在全美商学院中发现的大约四分之一的女性比例大致相同。

性别不公现象依旧很普遍 | JustScience

研究者深入了解这些学生的信息，并利用这些信息构造出了他们的社交网络。他们的具体做法是查看学生之间交换的电邮，这些电邮的总数有450万封之多（可见在21世纪的前十年里，MBA毕业生主要还是通过电邮沟通），它们全都做了匿名处理，并且抹掉了具体内容。研究者只需查看谁和谁互通了电邮，以及他们多长时间互通一次，就能从中绘出学生之间的联系，并算出这些联系有多么牢固。

他们还获得了匿名的学生记录，因此能将GPA分数、工作经验和其他相关信息纳入测算。此外他们也对学生做了一些非正式的访谈。

他们发现，那些和富有影响的同辈建立了有效人脉的男性，毕业后受雇成为高层领导的几率比那些和同辈联系不畅的男性高出了1.5倍。然而，在同学中同样拥有强大人脉的女性却出路不佳。那些找到理想工作的女性，除了在同学中拥有强大的人脉之外，还至少和两、三位女性建立了紧密的小圈子。

对女性来说，有些信息只有其他女性能提供 | nyt.com

对女人而言，

朋友的朋友就是自己的朋友

在科罗拉多大学博尔得分校研究社会计算的凯希•费斯勒（Casey Fiesler）教授表示，这项研究得出的结论，即女性在求职时依赖其他女性的建议，与她的个人经验是相符的。不过她也指出：“我们并不知道为什么有的女性拥有这些网络，有的却没有。那些主动寻找其他女性的女性，她们的身上是不是有什么特别的地方？有可能是她们本来就比较外向。”

研究者的确把社交能力当作了一个需要控制的变量，但他们用来衡量社交能力的指标，是学生自述的对于团队运动（足球、篮球之类组队对抗的运动）的兴趣。费斯勒表示，她自己是一个非常外向的人，但她在这个指标上肯定会得低分。

不过总的来说，她和其他接受采访的科学家都表示这项研究很值得称道。比如东北大学的网络科学家克里斯托弗•里德尔（Christopher Riedl）就说：“这研究很酷，我很喜欢它。我认为这是很有意思的一项工作，它在大数据和随机化之间做了很好的结合，并由此建立了因果推断。”里德尔本人并未参加这项研究。

里德尔还指出，这项研究的结论可谓出人意料，因为网络科学家的研究通常显示“小团体网络”只会对人产生负面影响。“但是他们几位令人信服地展示了一点，对女性求职者而言，小团体网络其实能增加许多人脉，它在人际交往中省略了一个维度，使朋友的朋友直接变成了你的朋友。这个结果我在别处都没见过。”他说。

对于女性在职业进步的道路上如何建立支持网络，这些发现提出了有趣的启示。首先它证实了一个观念：对女性来说，能建立纯属女性的人脉网络是很重要的。现在出现了越来越多旨在建立亲密团体的活动和场所，而这项研究的一个启示就是这类团体对女性确实有用。不过乌齐也提醒说，这类团体有自我孤立的风险，假如团体内的成员都只和彼此交往，那就会阻碍她们的进步。

这项研究主张，女性需要一个只有女性参加的小圈子，也需要一张范围更大、交流通畅的人脉网络。而男性似乎完全不能从同性小圈子中获益。因此，虽然一支全员为男性的保龄球队是个交朋友的好地方，但它可能不会对男性的求职活动产生额外益处。而一个全员为女性的保龄球联盟就有利于成员求职。

图 | 寻图网

另外，乌齐也强调了对女性有重大帮助的内部圈子具有几个独一无二的特征：

首先，圈子里的女性有着相当密切的关系，她们频繁沟通，并在彼此身上投入了大量时间。

其次，同处一个内部圈子的女性会将对方引荐到自己所处的那个大型网络中去，而不同女性的大型网络是互不重叠的。

“女性在工作中必须使用巧劲，相比男性她们必须更加着意建立人脉，这样才能认识本来没有机会认识的新朋友。”乌齐补充说。

如何培育女性交际圈？

如果你是一位正在阅读本文的女性，你或许就要问了：我要怎么培育出这样一个构成多元、交流通畅、女性之间互相扶持的内部圈子呢？

乌齐表示，研究中的一些女性之所以能建起成功的网络，是因为她们接受了一定的随机性。一个女性能认识许多其他女性、从而加入她们的内部圈子，往往是因为她被随机地被分配到了一个班级，并在那里认识了一群本来可能不会认识的人。

这一点可以给女性一些启发：

不要单单依赖你周边的网络，像是你的同事或大学里的朋友之类，因为她们认识的人可能就是你认识的人；

要主动到陌生的环境里去，你在那里更可能认识来自不同背景的女性，她们也更可能引领你加入你本来不可能加入的人脉网络。现在已经涌现出了一些专为女性提供这类机会的组织。

图 | KAY'S BLOG

“你要像大家要求的那样参与常规的联络活动，但除此之外你也要做点别的。”里德尔说。

你或许觉得这会大大加重你的工作负担，事实的确如此。乌齐也同意，女性为了职业进步就得经营亲密的友谊，这是男性无须承担的额外工作。但这些额外工作具有重大的意义，也可能产生深远的影响，如果你的目标是在美国公司、数理技工领域和学术界争取更大的性别平等的话。

说到建立人脉，乌齐表示：“女性要做两件事，而男性只有一件，因此同样的时间，男性只需认识一个新朋友，女性却要把时间分在两个新朋友身上，她们一个向她提供市场信息，另一个向她透露私密情报。如果你必须把有限的时间一分为二，你在选择的时候就必须相当明智了。”

这一切都告诉我们，对于女性，单单建立人脉是不够的。上述的研究显示女性必须比男性更加聪明地建立人脉、建立不同的人脉。这听起来真令人疲惫，但花这力气也是值得的。

参考文献

[1].Yang, Y., Chawla, N. V., & Uzzi, B. (2019). A network’s gender composition and communication pattern predict women’s leadership success. Proceedings of the National Academy of Sciences, 201721438. https://doi.org/10.1073/pnas.1721438116

作者: Emily Dreyfuss

翻译：红猪

编辑：游识猷

编译来源：For Women Job Seekers, Networking Like a Man Isn't Enough | WIRED

一个AI

唔，我至今还没升职加薪一定是机油AI不给力！

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