基层调研笔记｜压力大、晋升难，乡镇如何留住年轻干部

近年来，笔者在全国各地调研发现，80、90后已经逐渐成为了乡镇基层干部的主力，在基层治理中扮演着重要角色，但是这些年轻干部却往往并不愿意留在乡镇工作，而是会频繁参加遴选考试，或者是热衷于被“借调”，一些年轻干部甚至选择辞职来脱离乡镇工作岗位，这一现象是如何产生？又该如何解决呢？

S镇位于我国中部某省，是一个普通农业型乡镇，全镇人口数量在3万人左右。近年来，该镇的老干部大量退休，年轻干部大量考入，干部队伍呈现出高度年轻化的形态与趋势。S镇政府有41个行政编制，但实际在岗只有36人，在这36人中，有16名年龄在35岁以下的年轻干部，可见，年轻干部已经成为了该镇干部队伍的主力。但笔者在调研中发现，大多数的年轻干部都不愿意留在乡镇工作，他们大都希望能够进入当地县直机关或者市直机关工作，因此，很多年轻干部都在努力准备参加遴选考试，一些干部甚至不惜舍弃公务员编制，准备报考市区的事业编岗位。除此以外，这些年轻干部还寄希望于被县级领导看中，从而获得被“借调”到县直机关工作的机会。虽然当地政府为乡镇公务员专门设置了每月800元的津贴，但是依然挡不住年轻干部脱离乡镇的脚步。

针对“乡镇为什么留不住年轻干部”的问题，一些分析者认为是城市里高水平的公共服务和便捷的生活环境对乡镇年轻干部形成了吸引。但在实践中并非如此，S镇虽非城关镇，但是距离县城的车程不超过30分钟，交通非常便利，很多干部都是每天都在乡镇和县城间往返通勤。因此，生活不便和公共服务并不是导致年轻干部不愿留在乡镇工作的主要原因，从调研来看，对年轻干部来说，真正导致这一结果的是乡镇政府“不友好”的工作环境。

中国乡镇

首先，对年轻干部而言，在乡镇工作的压力很大。乡镇位于行政系统的末梢，是大量政策的直接落实者，这意味乡镇的治理事务相对上级政府而言必然要更为繁杂。但更重要的是，许多本来不属于乡镇政府的事情，也会被上级政府利用自己的级别优势强制压到乡镇，进而导致乡镇干部工作任务量的恶性增加。例如，S镇所在的W市很早便建立起了“党建网络平台”，所有基层党支部的党建工作资料和党员信息都会上传到网络平台上，利用该系统，县级党委部门可以轻松查到该县境内所有党支部的党建活动资料以及党员信息，但是每当需要这些资料和信息时，该县的宣传部依然会要求下辖各镇的宣传办进行报送，而该镇宣传办干事在做这些工作时也不过是在网络平台上查一下，抄一遍，然后再报送过去，工作任务被无意义地增加。

其次，大量的乡镇领导岗位被县直单位下派的干部占据，使得乡镇本土的年轻干部很难晋升。实际上，从领导岗位的数量安排上来讲，乡镇干部相较于县直单位干部拥有更多的晋升机会，例如在S镇，有11个科级领导岗位，而总编制数量为41个，因而乡镇年轻干部其实是很大的机会晋升为科级干部的，但问题在于，将乡镇干部提拔为科级干部的权力掌握在县委组织部的手中，而县委组织部身处县委办公室，县直机关干部的工作往往更容易被他们“看到”，这使得县直机关干部实际上拥有更多的晋升机会，当县直机关的领导岗位不够用时，他们便会通过从县直机关调到乡镇任领导职务从而实现晋升，这无疑会挤压本地干部晋升空间。例如2018年，S镇原来的两位专职副书记一位调往了邻镇任职镇长，另一位调到了县新区管委会任副主任（正科），而后接替他们的一位是县组织部干部，另一位县政法委干部。在近5年时间中，S镇仅有一位人大副主席是由本镇年轻干部晋升就职。

最后，乡镇工作深陷文牍主义，年轻干部在工作中无法获得价值感。价值感是让人们积极工作的内在动力，笔者在调研中发现，在没有当公务员之前，很多年轻人对于基层公务员工作充满了向往，希望通过利用公务员的工作来实现自己的人生价值。例如现年26岁的张鑫，本科毕业于985名校，毕业之后张鑫本来是有机会留在某沿海城市工作，但是他希望“这个世界可以因为自己有一点改变！”本着这个愿望，张鑫在2018年报考了公务员，并成为了S镇的一名组织办干事。对于现在的工作，张鑫则是感到有些失望，他现在每天工作都很忙，晚上经常需要加班，甚至很多时候周末也不能休息，在去年的50个周末中，张鑫只休了不到20个周末。在张鑫的工作中，有一半的内容都是写材料、做表格，在张鑫看来，这些的资料和表格都没有什么意义，为此张鑫举了一个例子，有一次，上面一个部门领导想要知道全县有多少党员在自主创业，安排各乡镇组织办统计本镇的情况，于是自己便需要打电话给每一个村书记，安排他们去统计，再报给自己，自己再汇总，然后为他们每个人写一段小材料进行介绍，最后再上报，“这件事情对于领导而言就是一句话，但是自己要做上好几天，最重要的是这没有任何意义，自己做了这么多工作但并没有真正帮助到这些创业的人。”对此，张鑫表示非常苦恼，因为自己看上去做了很多事情，但实际上对于本地社会的发展并没有太大意义。

面对年轻干部大量流失的问题，当前松镇所在地方政府的做法是设置了一个服务期，让年轻干部在入职前签订协议，要求通过省考进来的年轻干部都必须先服务五年，通过选调进来的年轻干部必须先服务两年，然后才能参加遴选考试或者是被借调。这一做法虽然阻止了年轻干部的流失，但是由于不能解决根本问题，所以导致一些年轻干部虽然身在乡镇岗位上，但是工作积极性却不高。在S镇，不少年轻干部对待工作的态度往往都是会按时上班、按要求完成任务，但是工作缺乏激情和主动性，根据一些年轻干部的估计，这种在全部年轻干部大约占有70%的比例，年轻干部的这种“咸鱼心态”显然会严重影响到基层治理的效率。

从以上表述中可以看到，年轻干部之所以不愿意留在乡镇基层，其主要原因在于乡镇基层“不友好”的工作环境，因此，要彻底解决这一问题，关键在于优化乡镇干部的工作环境，包括减轻乡镇年轻干部的工作压力，以及为年轻干部提供充分的激励。

首先，应当适当减轻年轻干部的工作压力。减轻年轻干部的工作压力并不是意味着要大幅度减少年轻干部的工作任务量，而是应该要在各项工作安排中增加一个乡镇工作人员的视角，尽量避免给他们安排没有意义的工作。在这一方面，S镇所在的张桥县也在改善，例如以前县级政府在检查该镇的脱贫攻坚工作时，对于资料整理，每个领导都有自己的想法，总是会提出各种个性化的看法，这使得每一次领导检查后该镇扶贫办的工作人员都要忙上很久，主要内容是按照领导的要求整理台账。但在2018年，张桥县统一规定了检查材料的类型以及各种材料的格式，这就在保障了工作效果的同时极大减轻了乡镇年轻干部的工作压力。

其次，应当为年轻干部的辛勤工作提供充足的激励。作为一名基层公务员，乡镇年轻干部的激励主要来自两个方面，一是由职务晋升带来的政治激励，这表明干部的工作得到了体制的认可；二是由工作过程本身带来的价值激励，当年轻干部通过自己的工作服务了群众、促进了社会发展时，他们能够从中获得强烈的自我价值感。要加强对于乡镇年轻干部的政治激励，地方政府应该要尽量减少安排县直单位干部下乡就任乡镇领导岗位的现象，而是应该将更多的机会留给乡镇本土年轻干部。要加强对于乡镇年轻干部价值激励，乡镇政府应该将年轻干部多安排在群众工作岗位和发展性工作岗位上，让他们走上服务群众和推动地区发展的一线，从工作过程中获得自我效能感，从而提升他们对乡镇基层工作的价值认同。由此，才能充分激发年轻干部留在基层、服务基层的积极性。