阿里价值观滑铁卢：职场中的性别霸凌和绩效暴力

职场中的女员工不是男性员工的工作福利，更不是为了完成业务目标施以性贿赂的工具。职场性侵不仅仅是法律框架下某个特殊情景下的犯罪，更是公司组织管理必须要切除的普遍毒瘤。

阿里性侵事件在舆论场连续发酵了几日，事件的细节和具体的结果仍在等待警方的调查。当事人在食堂发传单的画面仍在我的脑海中萦绕不散。在所见到的资料中，那张宣传单印象令人深刻：白纸黑墨大字加粗地写着侵害者的花名和诉求。在人头攒动的食堂中，一个绝望的女孩被冷漠围绕。她面对的不是陌生人，而是与自己一起并肩工作的同事。在传出的视频片段中，食堂里整齐打饭队伍中的冷漠和回避，也是后来有一部分人对6000员工联名倡议不信任的基础。阿里现有的一些高管回复备忘录中，严重的强奸指控被文字构建成体验式的情绪危机，“过度亲密”的非罪化描述表现出一种责任回避的机警——这是职人的精明。根据事件当事人的陈述，嫌疑人王成文的直接领导，P8甘启梁表示早知道要出问题，“已经有意识地只招男生，不再招女生，女生不适合这个工作”，更昭示了女性在维权后二次惩罚的困境：恶性事件的次生灾害似乎注定带来受害者有罪论，但真正犯下错误的人总有各种各样的开脱借口。在关于价值观和组织管理缺失的批评中，我们还在等待真正建设性的、制度性的改善。而我们已经等得太久。

关于强奸、性侵和猥亵，已经有太多谈论，而似乎永远也谈论得不够。强奸不仅仅是性器官对性器官的侵入，或法律框架下的犯罪，更是社会和文化意义上对人格的羞辱，对人基本权利的侵犯，一种权力暴力。这不是一件只有当事人和警察才可以参与的正义事件，强奸文化里他人的默许即纵容，让女性成为孤岛。尤其是过去多年有所成就的且常常自我标榜价值观的大公司，在追逐发展速度与市占率之外，应该负担起真正意义上的企业社会责任。可持续发展标准中的性别平等，并不是每年一度的社会企业责任报告才需要考虑的漂绿性的装饰工具。促进职场中性别平等，反思和纠正不平等的性别文化，消除职场霸凌，需要公司组织和管理的改变。这场变革需要决心，更需要行动。

性与酒——职场性别霸凌的权力道具

不同于其他情景下的强奸或性骚扰，职场性骚扰具有明显的特殊性：性霸凌和性侵犯发生在广义的工作场景，行为主体来自雇主、上级、同事甚至是客户。正是因为职场的利益相关和工作关系的叠加，职场性骚扰分为利益交换性骚扰和敌意性的性骚扰。根据当事人的自述，她冒着台风匆忙参加的这个酒局前，她的领导王成文这样向客户介绍：“给你们‘送’来一个美女”。这正是利益交换性的性骚扰典型，她被当做取悦客户的存在——一种有利可图的性资源。女性仍可以是职场中的性猎物，是供观赏的装饰品和男性团队战利品。

职场性别歧视，甚至在工作开始之前就发生了。百度、阿里巴巴及腾讯等互联网公司多次在招聘启事中表示公司里有“漂亮妹子”作为吸引（男性）人才的噱头。与一般职场刻板印象中的男上司和女下属、男老板和女秘书类似，互联网科技巨头中也衍生出一套刻板的性别印象。与男性气质对应的理性的、主导性的技术岗和与女性气质对应的感性的、辅助性的其他岗位，构成了以男程序员为中心的职场象征暴力，边缘化了在科技行业中的女性，而这又是稀松平常的行业氛围。2015年阿里甚至在招聘出现了“程序员鼓励师”的职位，工作内容基本是，相貌姣好的女性取悦不善社交的程序员，甚至为其放松按摩。其他岗位招聘条件中的“不要女性”和“只要形象气质佳”同样是性别歧视这枚硬币的一体两面。招聘条件的性别化描述和岗位性别身份的设置，更是固话了性别刻板，成为助长性别歧视、滋生职场骚扰和性侵的温床。冰冻三尺非一日之寒，在嫌疑人个人的责任之外，大公司的工作制度和文化氛围难逃其咎。

大家也已经普遍地意识到，劝酒行为是一种权力确认和意志倾轧的行为。酒桌中排资论辈的仪式和强迫意愿的劝酒，构成一种隐形的暴力。劝说—服从的行为模式，制造出了角色的落差。不论是甲乙方关系、还是上下级关系，都可以通过酒杯的高低，饮酒的次序、酒量的多少来具体表现，几乎是一个可以精确量化的权力构造的过程。顺从的一方在这样的互动模式中表现了自我意志的屈服，强迫的一方通过优势地位的主张再次确认了这种断裂。尤其是在醉酒、出丑、抓住把柄的基础上，共谋的心理基础为建立了类似“结党”的信任基础。这也可以解释一群男性一起羞辱、伤害或者侵犯女性会加深他们之间的连接的心理基础：正常条件运转失灵的时候，越轨而不受罚的共同经验或体会，可以产生权力能量。

酒精和性都是职场暴力的最佳工具。充满了色情和性意味的破冰活动、对私生活强迫性的刺探询问，和酒桌规则一样构成了隐形的暴力侵犯。真心话大冒险的游戏规则、要融入合群与取悦的氛围，实际上也构造出场景性的环境压力，为意志或身体侵犯制造了绝佳的机会。权力关系的差异构成了权力控制的基础和确认以及巩固权力的欲望。施暴者违背个人意愿侵入私人空间，通过对感情、身体和理智的故意侵犯，验证权力下的服从性。职场性骚扰或职场性剥削的特殊之处在于，工作带来的利益相关与性别权力不平等相互叠加。这是为什么破冰活动和酒桌饭局往往是职场性别歧视和针对女性的职场霸凌的重灾区。

对酒桌文化和破冰活动的反思是十分珍贵的。暂不论是为了公关还是为了真正改变，6000名阿里人关于此事的联合倡议中所提倡的几点，仍然是目前比较具有可实现性的一个小进步：杜绝破冰团建业务中的涉黄言论和游戏，禁止强行劝酒陪酒的行为。但职场暴力远远超越了劝酒文化和破冰活动。在王成文劝酒强奸的行为之外，那些无动于衷的中层，已读不回的人力资源和“不招女生”的解决方式，让人大跌眼镜。当事人受到侵害后在内网投诉无门，甚至被移出群聊，被逼无奈在食堂发传单时甚至被保安威胁。这一系列操作处理的结果，都让众人感到“没有人性”。那么，大公司是如何丢掉人性的？

绩效暴力——“猎犬型”阿里人的冷漠

在阿里巴巴，价值观是企业文化的关键词，也是内部成员引以为傲的驱动型管理方法。根据周勇等人对阿里文化的总结，阿里强调激情的工作氛围，借助武侠中的“六脉神剑”、“九阳真经”和其他通俗文化等概念传播价值观，与业绩表现一起构成员工的绩效考核，形成一种顾客至上、市场导向、自我成就的氛围。根据刘春花等人的描述，早期阿里员工通过考核被分成四种：一是有业绩但价值观不匹配，被喻为“野狗”；二是价值观匹配但无业绩，被喻为“小白兔”；三是业绩与团队精神并存，被喻为“猎犬”，即“阿里人”；四是价值观与业绩分值都低的人，是被淘汰的对象。在阿里巴巴，“野狗”和“小白兔”都要自我调整，以成为真正的“猎犬”型阿里人。据一些员工描述，价值观绩效考核在过去几年比重逐渐减弱，较重要的还是业务考核。

结合财经类媒体对阿里淘鲜达业务和线下零售、本地零售的情况总结，性侵事件暴露出的阿里价值观滑铁卢的其他背景信息变得愈发清晰。作为阿里系内部相对边缘的业务条线，淘鲜达在同城零售的行业中排位也不高，远屈居于京东到家、美团等对手之后。竞争激烈的线下零售业务拓展需要争取商家：嫌疑人王成文正是想要利用女下属取悦客户。“带兵打仗的事业群”是高度竞争的商业环境，“阿里味的阿里人”则是一种高认同的文化倾向，两者结合，形成了一种积极投入工作、保持野心，追求卓越的气质主体，也强化了张扬感情、男性化，江湖化的企业家式的社会性别印象。表面上，江湖儿女，不拘小节，搂搂抱抱，开个玩笑。实质上，台风天也一定要从杭州赶到济南的“鸿门宴”，从一开始就是一个权力和性别的陷阱。王成文以工作之名压迫，当事人迫于工作的压力出席，这价值观服务的仍然是看似无可厚非的工作绩效，却滑坡于性侵——我们正处在一种普遍的绩效社会中。父权制的文化与绩效暴力的合体，而绩效暴力是一种更加隐形而难以驯服的职场暴力。

这与近年来商业环境的风向不无关系。扩张期丰厚的经济回报让人们普遍接受超长工作时间；自我激励、高度竞争甚至是平台算法的推助下，劳动者普遍被迫让渡出休假休息，甚至是安全工作的权利。阿里看似扁平但与业务高度耦合的等级制度、引以为傲的996福报工作安排、科技互联网行业中普遍崇尚效率和理性的文化，设置了职场中“绩效高于人性”的常态。这解释了事发之后王成文依然积极活跃工作，甚至参加了字节跳动的一轮面试；已读不回的中层、“不招女生”的P8、食堂中站队打饭对呼告声张的女当事人的冷漠，这些群像正构成了职场人的工具理性——从员工到公司，一整套性别化的组织实体、工作语言和职场行为实践。一个有着基本性别意识和常情常感的人一定会对13天都无法得到处理的强奸指控表示质疑，但一个夹缝生存日常甩锅的社畜一定能明白为什么如此激烈的行为鲜有人理睬——职场性侵与相关责任，在公司现有的绩效系统中没有明确的职能分部。当事人都在逃避，那谁来背着个锅呢？

绩效暴力的表现形式也不一定是性别化的，另一些职场不公正并不以强奸这一高度道德越轨的方式出现，也因此更少收到关注和纠正。根据另一个微博账号CarrieWanshunl的自我讲述，这位女性在17年入职阿里，在上班途中腿部摔伤，但是上级依然不允许她坐着开会，也不允许请病假，甚至威胁辞退让她休长假不要再来。此外，绩效暴力的受害者也可能是男性，绩效异化的极端效果在外卖骑手身上变得尤其的明显。同时因为新经济下新的工作方式，鼓励吃苦、勤奋和积极性而被内化成个人能力的隐形暴力。平台系统的终极目标就是绩效，一种根植于算法和制度性的设计的暴力，劳动者自身也更是这一类暴力的终极受害者：“困在系统里的人”。

劳动者的普遍权利正面临着现实社会处境的不断压缩：平等就业的权利、休息休假的权利、安全工作的权利等，在过去几年甚至存在滑坡。因为疫情、国内外环境等客观原因，职场性别歧视愈发普遍、“996福报”也带来了“内卷”和“躺平”的讨论，劳动者的身心健康与基本权利面临着不同的风险。而女性劳动者，在劳工和性别身份的双重交织下，本就面临着公/私领域中家庭和职场的双重结构压力。性别歧视、强奸和性侵事件在职场的发生，加重了女性在劳动市场中的边缘化和不利地位。艾丽斯·杨（Iris M. Young）曾经指出了压迫的五个面相：剥削、边缘化、无权、文化霸权和暴力。这种不利地位与女性的身心在职场中所经历的控制权的异化和丧失，恶性循环互为因果：首先，她因为身为女性而难以得到能力的认可，成为职场中边缘的依从客体。而被侵犯的女性甚至要经历完美受害者审视，她是为了勒索还是为了成名？长得好看是太骚活该被侵犯，长得太丑则是丑人多作怪……性别暴政中对女性的物化，更是在文化和道德上进一步的贬低女性，以建立起权力依附，通常是男性依附，和从属的身份秩序。

6000人联名倡议书，一个可能的起点

职场中的男女有别、上下级和甲乙方的交叉格局，创造出了一整套连续而有差别的权力的离心力。处在中心支配地位的权力主体（通常是男性）通过强迫性交、强迫喝酒，矮化、贬低女性或底层员工的偏执举动，来确认这种统治和支配地位。男权社会更是利用职场的业绩规则、酒精等道具，继续发挥一种意识性的威慑，其目的在于宣布男性或上层的特权，威胁并实施暴力，把侵犯作为实现性别霸权意志的行为。从历史的客观来看，部分底层也会产生对权力依附的向心力，服从与归顺，依附与献媚，自我贬低和自我怀疑的挣扎，是职场人常见的两难境地。但是，打破职场性别暴力的历史序幕已经拉开，在过去数年，从高校到职场，从家庭内部到公共生活，反性侵反家暴的声浪一层高过一层，女性在不同的阵地开始了对性别霸权的反抗。反性侵成为过去多年来频繁出现的热题，性别平等的理念得到更多人的认可，但女孩们尚未迎来性别正义的胜利。

反性侵的维权过程，往往严重依赖当事人在互联网的主动曝光或借助媒体求助，也常常是死胡同之后的无奈之选：投诉、报警，或许在一开始就不是一种有效的求助渠道。事件发酵的路径也严重依靠网友的传播和推助。近年来，与女性主义觉醒中的身份行为和泛化的性别伦理标签一起，性侵案已经不同程度地形成了一种经验主义的网络应激反应，会很快上升成“舆情事件”，迎来警方的介入。“舆论”驱动“法律”的模式不断重复。也只有到公权力介入的这一刻，才正式进入合法的程序。

同时，“舆论权力定案”的模式也有许多负面，因为速朽的舆论场里也往往充斥着荡妇羞辱、完美受害者审视、“想火”等别有用心的构陷和猜测，当事人要接受严格的舆论审查，往往构成二次伤害。从刘强东明尼苏达州事件、鲍毓明事件、到刚刚过去的吴亦凡性侵、还有一些僵持数年仍然悬而未果的案件。这样的事件在网络上的发展模式和路径是相对稳定，但现实案件中具体情况的差别，或由于剧情反转、证据的缺乏或损失、舆论的热点的转移，以及利益相关方的潜在钳制，结局却不尽相同。

更残酷的现实是，不论是法律本身还是职场，我们鲜见“制度性的改善”。吴亦凡事件虽然呈现出了东窗事发、明星落马的难得结局，但娱乐行业等团体能做到什么程度的反思和警醒尚不可知。除了大快人心的事后追惩，我们的处境鲜有改变；我们仍被当做热度数据和冲榜的工具，是潜在可收割的消费者，是家庭幸福生三胎的责任所在，在职场中更是人力资本、被归化成市场指标。现代商业给女性描绘了“勤奋工作+幸福家庭”的理想幸福的目标，但本质上，工作与生活的平衡这种性别化问题的设定中，它更是一个现有经济秩序性别不平等给的陷阱。强奸文化正镶嵌在这样的经济秩序中。男性也并不是这种经济秩序的绝对受益者，底层男性同样被排除在这样的社会、文化和经济资本外，成为被剥削和压迫的对象。

一家大公司人力管理和制度章程的改变或许是迈向更平等的社会的一小步。请不要让阿里6000人联名倡议书变成空头支票，我们急需兑现其中提出的各项女性员工职场反省骚扰、反性侵制度，也相信商业组织在某种程度上可以是推进社会进步的重要力量。除了指望大公司的反思和自我进化，在职场增加性别平等、反骚扰的培训内容、建设畅通的投诉渠道外，我们更急迫地呼唤法律和制度能够紧跟上快速的社会经济变迁；我们希望社会第三方倡导组织能够有机地发展，对这样的议题有合理的议事空间，和真正独立而不受利益侵染的媒体一起，对扩张中的权力进行监督和约束。我们更需要学校能纳入开明平等的性教育，公权力有快速反应、专业且没有偏见的程序，社会福利组织能够提供及时的救助和支持。我们希望再无性受害者，性侵和强奸的罪例可以在我们的社会中彻底“清零”。

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