中国经济新动能｜让专业的人干专业的事

任何一个组织的人事管理，都会面临两个问题：第一个问题就是岗位匹配，将合适的人才匹配到一个合适的岗位，也就是我们常说的“选贤任能”的问题；第二个是岗位激励，即如何通过奖惩体系的构建和实施，使得人才的行为能够符合组织的愿景，这是一个“激励相容”的问题。尽管现实中激励相容更容易被人们关注到，但是，从重要性来看，涉及到选贤任能的岗位匹配才更关键。

为什么说岗位匹配更关键？至少有如下几个方面的原因：

第一，岗位匹配度直接影响到岗位决策的正确性、前瞻性。组织发展的过程中，固然有很多种效率损失，但是，从现实来看，最大的效率损失来自于决策的效率损失。一个组织，如果发展的方向对了，时机把握准了，那么，哪怕是组织发展中依然有一些瑕疵和不足，也不影响大局。但是，如果组织决策的方向本身是错误的、滞后的，那么，决策执行得越好，意味着效率损失可能越大。而能否将合适的员工放在合适的岗位上去，直接就决定了组织的正确性和前瞻性。这也就是人们经常说的“一将无能，累死三军”的道理。这个“能”，很大程度上取决于“将”和“位”的专业匹配度。这就好比，让张飞去绣花，张飞在打仗方面的的才能再大，也难以在绣花上有所施展。

第二，岗位的匹配度直接影响了激励的有效度。一个组织的激励效果直接取决于组织匹配度，如果选择了能够胜任岗位的人才，这个时候再辅以适当的激励机制，那么就可以实现顺水推舟、事半功倍的激励效果。而如果选择了不能胜任岗位的人才，那么再怎么激励都是逆水行舟、事倍功半。因为岗位是具有专业性的，这就好比，让一个书生去打仗，让一个沙场鏖战的老兵去讲课，这时候奖惩机制固然也有一定效果，但由于专业性不同、禀赋不同、优势不同，在已经岗位错配的情况下，必然事倍功半。毕竟，古今中外，很少有人能够像辛弃疾那样，武可于百万军中擒敌如探囊取物，文能在上下千年流芳为词中之龙。

第三，岗位匹配度决定了激励机制的设计。激励机制本身依赖于组织的目标和组织的形态。现实中，激励机制不是一成不变的，恰恰相反，激励机制是千差万别、因时因地而变的。所以，在现实当中，我们既看到有固定工资制，又看到有计件工资制，有的岗位需要打卡，有的岗位不需要打卡，有的岗位以过程考核为主，有的岗位是结果导向为主……组织目标和岗位特征的不同，决定了激励机制的差异。而激励机制最终是由人来确定的，往往这个制定者就是一个单位的负责人。如果选择一个不懂得行业规律、行业特征的人来作为岗位的决策者，那么就会影响到激励机制设计的科学性和有效性，也直接决定了组织绩效的差异。

可以说，任何一个组织，用人得当，则组织兴盛，用人不当，则组织衰败。如果这种岗位匹配只是发生于某一个企业，其后果自然是由企业承担。但是如果这种岗位匹配是在政府组织内，则要格外受到重视。因为政府选任的，是具有公共事务决策权力的官员，不是普通的岗位领导。而公共事务的决策是否科学有效就决定了这一决策范围内所有人的福利。而且，官位越高、职责越大的官员，其公共决策所影响的范围越广、力度越大，一旦出现“岗位不匹配”“能力不胜任”，其辖区内数以百万计的百姓的福利就会直接受到影响。这就意味着，在我们的政府干部管理过程中，尤其要重视岗位的匹配性，实现选贤任能。

然而，一度时期以来，一些地方和单位对于干部的任用，或多或少地忽略了其专业性。在干部任命的过程中，一些主政官员，往往认为干部就是干出来的，是可以“干中学”的，似乎干部是无所不能的。我们当然不否认，一些干部的综合素质的确非常优秀，部分干部的能力在实践当中的确能够得到迅速的提升。但是，客观来看，一些部门岗位，所需要的专业素质，不是仅仅通过日常工作学习就可以胜任的，而是需要大量的长期的专业素养积累。这在专业化分工越来越深的现代社会尤其如此。这也就是为什么后来我们国家在各个省份都陆续配置了主管金融的副省长的原因，因为现代金融工具的专业化，如果缺乏相应的学科训练和长期的业务跟踪，是不可能真正胜任这一岗位的。否则就会陷入到“外行领导内行”的困境之中。

我们在现实中，也经常因为政府官员业务与岗位不匹配、业务能力不足、外行领导内行，而造成巨大的决策失误和效率损失。因此，我们的组织部门一定要吸取教训，总结经验。在考察干部的时候，一定要制定明确的规则，针对不同的岗位，在“德、能、勤、绩、廉”方面的权重应该有所不同。对于一些专业性较强的岗位，选任的领导必须要具有相关的前期学习经历和工作经历，需要公开选拔招考，进行相关的笔试和面试，在上岗后依然要继续学习培训相关专业知识。而决不能把这些专业性较强的领导岗位，当作解决部分干部级别、照顾一些有苦劳没功劳的干部的另类方式。这种方式会带来一系列的效率损失，带来惨重的代价。

可以说，一个组织领导的最重要的任务不是自己干多少事，而是“选贤任能”。人选得好，事半功倍，人选得不好，事倍功半。尤其是，一定要尊重人才的专业特长，让“专业的人干专业的事”，唯有在“选贤任能”的基础上，再辅以恰当的激励机制，才能真正推动组织的进步、国家的进步。

（本篇为澎湃商学院独家专栏“中国经济新动能”系列之六，作者刘瑞明为中国人民大学全国中国特色社会主义政治经济学研究中心副主任、国家发展与战略研究院教授。）