陈子光：企业变革如何才能事半功倍？

陈子光 教授，组织行为及人力资源资深专家，《亚太管理》杂志资深主编，《国际人力资源管理》杂志、《商业研究》杂志编委，英国德比大学商学院教授、博导

VUCA时代之下，组织发展与变革管理已经越来越成为市场热议的话题。为什么企业一定要变革？怎样化解企业变革之路的阻力？又该如何促成企业变革真正成功落地？这是摆在每一位企业领导者面前的挑战。

港大SEA第24期“蓝海智见”特邀英国德比大学商学院教授、组织行为及人力资源资深专家陈子光教授，结合其自身丰富的理论与实践经验，带领大家深入思考企业变革的三部曲，剖析企业变革过程中的助力与阻力所在，为更好地实现企业变革打开了崭新的思路。

适者生存，变革才是硬道理

达尔文在《物种起源》一书中讲过：“在进化的长河中存活下来的物种，往往并不是那些最强壮或最聪明的，而是那些最能适应变化的。”也就是说，物竞天择，适者生存。对于企业来讲，变是硬道理，不变则退，只有积极适应环境的变化，才能不断生存发展下去。

我们讲的“企业变革”，即是指企业为了提高效益，从当前状态向所期望的未来状态的转变。而企业之所以需要变革，是因为“我想要的”和“我已经得到的”之间存在差别。所以，才需要改变，让梦想照进现实。

在这个从现行状态到达愿景目标的过程之中，其中所蕴涵的转变对于某些人而言可能会是“痛苦的”，有时候这种“痛苦”甚至会波及到全体员工。我们也只有充分认识到变革过程中的阻力与挑战，并想办法把这些痛苦解决掉，才能够真正让企业变革取得事半功倍的效果。

其实变革本身，并不是一件容易的事情，已经有过太多失败案例。比如从二十世纪三十年代至九十年代中期，雅安皮鞋一度是皮鞋产业的乐土，但随着全国各地知名品牌的崛起，体制陈旧、观念和技术均严重落伍的“雅鞋”产业从此一蹶不振。关于雅安皮鞋的未来，我觉得吴晓波曾经讲过的三个故事很有借鉴意义。第一个故事是讲受到《亲爱的》这部电影的启发，某泉州鞋厂开发了芯片童鞋，可以帮助父母找回丢失的小孩；第二个故事是讲通过3D扫描仪解决了买皮鞋不合脚的问题；第三个故事是讲耐克和阿迪达斯正在研发用3D打印的方式量身定制独一无二的跑鞋。

某种程度上，这些故事都在共同印证了一个道理：世界上没有所谓的夕阳产业，有的只是“夕阳”的人。无论是做哪行哪业，只要融入到世界技术变革和商业模式创新的大潮流之中，都一定会以一种新的方式重新认识并发现所在行业的新机遇。但这也就要求我们的“人”一定要先变革起来，或者说归根结底，企业可持续发展的核心便是激活人。如果人不想变革，那企业就真的会夕阳西下；如果人想变革，商业模式、营销途径等等都可能随之更新。

变革的先决条件，在于领导者的自我革新

一个企业发展离不开领导。但目前的许多企业，普遍存在着管理过多而领导不够的问题。从概念上来讲，领导与管理是不一样的：领导是做正确的事情，即把问题分析清楚，为企业把握将来；而管理则主要是把事情做正确，即根据决策做好相应的计划和预算，进行组织和员工的管理。当然，在实操之中，两者是相辅相成的。

在企业试图变革的道路上，最困难的事情往往首先是企业领导者的自我革新。因为只有领导者自我革新了，而后才能真正领导企业进行变革；在企业的变革之中，如果不改变执行者的根本观念与能力，往往最终也难免令变革功亏一篑。

程维曾经说过：“创始人的认知边界，是一个企业真正的瓶颈。”也就是说，企业创始人或一把手的认知边界决定了企业发展的最终高度。所以，主动突破认知边界，实现认知升级、适应社会变化非常重要。

然而，让领导者自我变革，谈何容易。作为成功人士，领导们总是习惯相信自己眼中看到的东西。但事实上，只要是一个社会人，就会存在错觉和认知偏差。所以，我们所见到的并不一定是100%的真实。很多时候，我们真的不要那么地相信自己，哪怕是用自己的眼睛亲眼去看。由于看问题的角度不同，结果也有可能大不相同。例如，6和9这两个数字，正看和倒看的结果就不一样。

如果想要帮助领导进行自我改变，首先得让领导真正意识到有必要改变的时候才有可能成功。在EQ情商管理学中有一个部分便是讲如何管理你的领导。当你的领导很开心的时候，可以试着通过提些建议或者做一些汇报，帮助领导多看多听，并意识到问题所在，从而引发转变。

做好沟通工作，让所有人与你同舟共济

接下来，我们再来谈谈“道”与“术”的问题。

从“道”的层面来讲，任何变革都需要经历三部曲：解冻、变革、再冻结，三者缺一不可。其中解冻，就是让大家理解并接受为什么要变革的过程。做好思想工作，跟员工沟通清楚企业的现状、愿景，其中的差距，以及如何变革。只有下属们都充分理解并相信，变革才能事半功倍，否则就会费力不讨好。当解冻环节做好后，变革环节也就简单了，只需把新的方案拿出来，照章执行即可。不过由于人会有惰性，所以在新旧行为转换的过程中，我们还需要注意再冻结，即通过奖惩等方法把员工按照新的制度和方案而产生的新的行为方式固化下来，确保变革不会出现反复。

在整个变革三部曲中，解冻环节的沟通至关重要。美国、政治学家学者哈罗德·拉斯韦尔早在20世纪40年代便提出了著名的“5W理论”：

谁应该被告知？（Who？）

他们应该何时被告知？（When？）

他们应该被告知些什么？（What?）

信息应该被传达到何处？(Where?)

应该如何控制沟通过程？（How？）

以上五大基本元素对于变革方案的能否被充分理解和接受意义重大。缺乏沟通往往意味着信息传播可能出现误差，从而导致误解、抵制、反感，并且常常会导致失败。

另外，从“术”的层面来说，在企业变革的具体执行过程中，我们还可以利用勒温的变革力场分析方法，对企业变革的助力与阻力进行分析。通过将企业变革中所遭遇的阻力与助力一一列举出来，并进行有针对性的分析与化解，从而有望增加变革助力，减少变革阻力，达到企业绩效水平整体提升的目的。

特别值得关注的是，在以下几种情况之下，组织成员往往会更加愿意接受变革：

最高管理层的支持

变革被成员所理解

变革不具有威胁性

让受到变革影响的员工参与变革

紧随之前已取得成功的变革经验

变革确实能减少工作量

变革的结果相当确定

各方已经相互计划好变革的措施

其中，除了最高管理层的支持是极其必要的条件之外，企业领导者也有必要注意把自己变革的想法及时地传达出去。一方面，我们可以在意识到变革的必要性的基础上，通过日常工作去影响其他中高层；另一方面，我们也可以通过专题培训，来潜移默化地引导大家的想法与变革的方向保持一致。

总而言之，成功的企业变革是要使所有的有关人士与你同舟共济。在变革时，做好“解冻—-变革-—再冻结”三部曲，使企业中的所有员工对变革达成一致，就能使变革事半功倍，否则变革就容易半途而废。

（文章根据直播内容整理，版权归作者所有）