亲关系机会主义行为是如何降低企业间合作绩效的？

原创 管理视野 复旦商业知识 收录于话题#第25期《管理视野》10#管理新知58

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第25期《管理视野》

有一些企业家会称自己是机会主义者，强调的是对机会的洞察和把握。然而，机会主义原意更多是一个贬义词，指以狡诈的方式寻求自利。机会主义自利的同时可能会伤害他人利益，例如钻合同的漏洞不兑现承诺，就伤害了商业伙伴的利益，这种行为可归为关系间机会主义行为。

另一种机会主义行为，如钻监管的漏洞以自利，虽没有直接伤害甚至有利于商业伙伴的利益，但会损害社会公共利益，可称其为亲关系机会主义行为。出于利益，商业伙伴非但默许甚至会配合这种亲关系机会主义行为。例如，在三聚氰胺奶粉丑闻中，三鹿等牛奶生产商将责任推给了奶农，即便事实如此，仍难以推脱他们默许、纵容甚至配合作恶的责任。再比如，屡见报道的国际服装品牌商为了获取成本优势，仍选择那些存在压榨劳工或环境污染问题的供应商等。

以往研究大多支持关系间机会主义行为损害企业间合作绩效。然而，对于亲关系机会主义行为的绩效结果则众说纷纭。那么，表面上看起来为了合作绩效而投机的亲关系机会主义行为，是否能显著提升企业绩效？两类机会主义行为的作用机制是否相同？这些都是具有现实意义的研究问题。

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关系间机会主义行为的影响

就像被广为称道的宝洁和沃尔玛一样，良好密切的合作可以让企业间结成伙伴关系。认同这种伙伴关系就会预期对方有正面的行为表现，如遵守协定、分享关键信息等。而利用漏洞拒绝兑现承诺、延迟付款或是扭曲产品信息等机会主义行为显然违背了这种正面预期。受害企业对于这种伙伴关系的认同会大为降低。例如，早年间因国美延迟支付货款以及私自降价等行为，格力最终与其决裂。

关系间机会主义行为也会影响连接两个企业的边界管理人员之间的认同，但不会像对企业间认同的影响那么大。受害企业的边界管理人员会认为个人无法控制整个公司的行为，以此为对方企业的边界管理人员开脱，因而较少将对方公司的机会主义行为怪罪到相应边界管理人员头上。如此，一方企业的关系间机会主义行为会导致企业间的认同低于边界管理人员间的认同，表现出II型认同失衡——边界管理人员间认同超越企业间认同。

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亲关系机会主义行为的影响

亲关系机会主义行为虽然不会直接损害合作公司的利益，甚至在某些方面还给商业伙伴带来了利益，但损害社会公共利益。例如，供应商实施较低的排污标准，损害了社会公共利益，但是环保开支减少却给下游制造商提供了低廉的产品。比起社会公共利益，企业往往更看重自己的利益，因此就会对合作企业的不道德行为视而不见，甚至还会将合作企业的不道德行为归结为外部因素，如认为合作企业迫于竞争压力才做出这种行为。企业甚至还会因为利益而更加认同、选择这些不道德的企业。现实中，一些企业不但不会谴责那些污染环境的企业，还会给它们更多业务来获得成本优势，用行动表明了他们对这些企业的认同。

但亲关系机会主义会削弱边界管理人员之间的认同。边界管理人员会认为对方边界管理人员支持其所在企业损公肥私的做法，将其视作损害大众的共谋。“道不同不相为谋”，为了和这种不道德的做法划清界限，他们会疏远对方公司的边界管理人员，降低对其认同度。如此，亲关系机会主义行为会导致认同失衡——企业间认同挤出边界管理人员间认同。

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认同失衡对交易绩效的影响

无论哪种形式的认同失衡，都不利于企业间的交易合作。当企业间的认同高于边界管理人员之间的认同时，企业间的合作关系会被局限在正式渠道上，如拟定共同行动框架、建立知识共享制度等，而忽视连接两个企业的个体间情感的沟通与交流。正式规定的落实要依靠实际执行的人。彼此间缺乏认同的边界管理人员，无法灵活响应对方的需求，从而增加了企业间的协调成本。不仅如此，边界管理人员还可能扭曲重要的信息，造成企业间沟通不畅。这都会导致企业层的合作计划难以顺利实施。因此，当边界管理人员间的认同显著低于企业间认同时，双方企业的交易合作就会难以落地，无法发挥合作成效。

另一种形式的认同失衡也无法让合作奏效。当企业间认同低于边界管理人员间认同时，企业间关系局限在非正式的人际交往上。因企业间缺乏共同目标和正式的知识共享机制，从而使得边界管理人员间的互动和交换无的放矢，而且边界管理人员之间的强认同可能会导致牺牲双方企业利益而使得彼此个人得到好处的情况出现，如回扣就是如此。因此，在这种认同失衡的条件下，企业间交易合作的成效也不高。

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公平感知的作用

公平是所有交易的基础。在与商业伙伴的交易中，如果企业认为所获得的利益与它的角色、身份和承担的风险相匹配，就会认为分配是公平的。对于合作伙伴，虽然它们做出了损害社会公共利益的亲关系机会主义行为，企业仍愿意忽略其损害社会公共利益的不道德行为，更有可能用外部理由为他们开脱，也更愿意冒着被社会指责的风险继续维持和该企业的合作关系。但当分配公平感低的时候，企业便没有理由去冒着不必要的风险和该企业维持关系。因此，当企业有很高的分配公平感时，亲关系机会主义行为对企业间认同的影响更小，但对边界管理人员间认同的破坏依然很大，因而加重了认同失衡，使得企业间和边界管理人间认同的不对等更大。

另一种公平——互动公平则有着不同的作用。如前所述，分配公平改变了亲关系机会主义对企业间认同的影响，而互动公平则改变了亲关系机会主义对边界管理人员间认同的影响。这是因为利益分配发生在企业间，而人际互动则发生在边界管理人员间。边界管理人员在交往时如果能够公平地对待和尊重彼此，双方就会产生互动公平的感受。这有助于他们更加及时、坦诚地沟通，并能积极地看待他们之间的关系。此时，一方所在企业表现出不道德行为时，另一方的边界管理人员更愿意进行正面归因，将对方的失察归结为外部因素。因此，在互动公平感的作用下，亲关系机会主义对边界管理人员间认同的破坏程度变小，降低了认同失衡的程度。

综上，本文的两位作者利用来自江苏和上海的255家制造企业与其供应商的数据，在对数据进行了分析之后，验证了上述猜想。

/ 管理启示录 /

上述研究发现告诉我们，即便是短期内有利于商业伙伴的亲关系机会主义行为，也同关系间机会主义行为一样，会导致企业间和边界管理人员间的认同失衡，进而降低企业间合作的成效。从这个角度来看，实际上并不存在真正“亲关系”的机会主义。因此，在防范合作企业针对己方的机会主义行为之余，企业家和管理人员更应警惕合作企业从事损害社会公共利益的机会主义行为带来的风险。在法律和其他监管机构不够发达的转型经济体中，这类事件发生的可能性更高，其结果往往十分惨痛。三聚氰胺奶粉事件、“地沟油”、白酒“塑化剂”风波等负面影响带来的启示应该警钟长鸣，危害大众并不能带来长久的利益，整个中国产业链条上的企业都必须防范亲关系机会主义行为可能带来的惨痛代价。

除此之外，管理人员也应注意平衡企业间和边界管理人员间的认同。在中国这种高度依赖人际关系的社会中，避免连接企业的边界管理人员间认同高于企业间认同的失衡，利用系统的、行之有效解决方案，如权力的分散与制衡，依靠流程而非关系管理企业间合作，基于大数据的信息公开、分享与决策等，是管理人员时刻警惕企业间合作的马基雅维利主义、优化合作网络、有效承担社会责任的长久之策。

□ 原作者/Lucy Sojung Lee（首尔大学商学院研究助理）、仲为国（北京大学副教授）

□ 改写/王海珍（西安外国语大学副教授）

□ 本文改写自全文：Opportunism, Identification Asymmetry, and Firm Performance in Chinese Interorganizational Relationships, Management and Organization Review, 2020，16（4）: 825-865。

IFBK 0714 The End

原标题：《亲关系机会主义行为是如何降低企业间合作绩效的？》

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