是什么阻碍了女性的职业发展：家庭还是996？

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第25期《管理视野》

尽管主流观念已经认可性别平等，从国家、组织到个人也都为之付出了努力，然而实际情况却不容乐观。职场中，女性的头顶依然悬挂着玻璃天花板，而且近年来有越来越逼仄之势。一组统计数据表明：女性地位在经历过1970-1980年的短暂提升之后，在20世纪90年代就停滞不前了，近些年甚至有些退步。在中国，女性劳动参与率从1990年的86.4%，下降到2019年的80.3%（来自世界银行的数据）。2013年，财富500强公司的CEO 中只有14.6％是女性，低于2002年的15.7％。在专业服务公司中女性合伙人的比例仍然很低，美国律师事务所的合伙人中只有18％为女性，会计师事务所中只有大约23％的合伙人和负责人为女性。

奇怪的是，不少企业或组织都在出台并不断改善促进女性员工发展的措施。例如，给女性员工提供较长时间的产假、哺乳假引入弹性工作制等，试图借助这些措施帮助女性减少工作与家庭的冲突。然而在这些措施和努力之下，为什么女性群体的职业发展依然停滞不前甚至出现倒退？

本文的三位作者在对110名来自美国一家中型咨询公司的合伙人和员工的访谈中发现：虽然公司提供了帮助女性员工照顾家庭的便利措施，但使用这些便利的员工还是被潜意识地视为不专业、不可靠。长期以来，人们形成了以工作奉献为荣的价值观。因为照顾家庭而不能全心投入工作，虽然可以被理解，但仍被视为一种短处。如此一来，旨在帮助女性发展的一些便利措施反而成为阻碍女性发展的帮凶。

本研究的另一个意外的发现是，其实男性员工也面临工作—家庭冲突。访谈发现，男性员工也会因为长时间的工作而忽略家庭感到内疚，且这种内疚程度不亚于女性。这意味着：工作与家庭间的矛盾并不是女性员工特有的问题，而是所有员工都面临的普遍问题。

至此，看来这家公司面临的问题不是如何解决女性员工的职业发展问题，而是如何解决所有员工面临的工作—家庭冲突问题。为什么在这家咨询公司，所有员工都面临工作—家庭冲突呢？

研究者的访谈发现996式的工作要求才是工作—家庭冲突的根源。在这家公司，员工平均每周需要工作60-65个小时，远远超出了常说的朝九晚五的工作时长。这种长工作时间并不是个案，不少公司都默认甚至鼓励加班，所以会有996，711，甚至724这种说法。当996成为常态，员工只能牺牲家庭生活。访谈发现男性女性面临的困境其实都指向同一个问题——太长的工作时间。如果缩短员工的工作时长，工作与家庭的矛盾自然迎刃而解，男性员工也无需内疚，女性员工也不再面对照顾家庭带来的“不专业”的质疑。

但具有讽刺意味的是，当研究者向该咨询公司提出缩短工作时长的建议时，遭到了几乎不假思索的反对和回避，公司执意要将关注点放在如何帮助女性员工解决工作—家庭冲突，而非所有员工都面临的996问题。为什么对于员工普遍过劳这一“房间内的大象”（英文谚语，指对某类明显事实保持集体沉默），公司会视若无睹？为什么该公司不去面对所有员工都深受其苦的996带来的普遍问题，而把注意力放在明知收效甚微的工作—家庭兼容措施上？

事实上，公司是在用一个难题掩盖另一个更大的难题。对组织而言，面对男性和女性员工为满足长时间工作的要求而做出的牺牲问题，比面对职业发展困境的问题更为痛苦。因此，组织选择用一个相对容易面对的问题来转移注意力，以此来饮鸩止渴。这种做法其实并不少见。例如对于医护人员而言，一个很大的挑战是如何面对医治无效时带来的情感挫伤。通用的做法是“去个人化”。比如，医护人员以床号称呼病人，这样就能在无意间把病人抽象为一串数字，以减少医护人员与病人间的情感连接，保护医护人员免于遭受医治无效时的情感挫伤。尽管去个人化又会带来其他问题，但医院只能两害相权取其轻。

类似的，对于这家咨询公司而言，承认并面对公司的长时工作文化导致女性无法兼顾工作与家庭并付出职业发展的代价，同时导致男性经历工作家庭之间的撕扯，需要巨大的勇气。如果缩短工作时长，一方面会挑战工作奉献价值观，另一方面也要求公司在工作设计等各个环节做出调整。相比这些，设计一些措施，在名义上帮助女性能兼顾家庭就容易多了。

于是公司便用工作—家庭冲突这套说辞来粉饰太平。让我们复盘一下，工作—家庭冲突的说辞认为：长时工作是必要的；男女的角色不同，男性的主要职责是养家糊口，所以男性天然就是工作中的主力军，也是最可靠的群体；而女性必须要照顾家庭，所以女性难免会面临工作—家庭冲突。公司只能尽力帮助她们缓解这种矛盾，但是没有办法根除。

在这套能够自圆其说的说辞之下，长时工作是否必要，男性是否也面临工作—家庭冲突，就没有人关注了。这样一来，组织就可以轻松维持996的工作安排，并说服男性员工长时工作，保证他们在组织中的优势地位。而对于女性员工，组织不仅不需要为她们的职业发展停滞负责，相反女性员工还要感激组织为了帮助她们兼顾家庭所做出的努力。

工作—家庭冲突这套说辞所需要付出的代价，是女性职业发展的停滞以及女性在家庭和工作矛盾中的左右为难，同时还有男性员工对家庭的内疚。到最后，组织失去了那些原本可以很优秀的女性高管。只能说，一边是现行的996工作安排和男性的优势地位，另一边是所有员工的心理福祉和女性员工的职业发展。面对这两边，大多数公司，有意无意间选择了前者，做出了对于自己而言更加容易的选择。

/ 管理启示录 /

相比较上一辈人，这一代“打工人”似乎更难了。几乎每一位打工人都在加班，没有一份工作是轻松的。遗憾的是，似乎没有人真的关心，真的需要工作这么久吗？回想前一段时间996掀起的广泛讨论余温尚在。但当时的讨论有一个前提假定未被质疑，那就是996代表着奋斗，奋斗就离成功更近一步。似乎成功的一个副产品就是996，它们是绑定的。于是乎讨论的焦点就在于，选择为成功而996，还是安于平庸。这与工作—家庭矛盾说辞中，对女性的拷问是类似的：职业发展就意味着996，996了就没有办法兼顾家庭，你选哪个？但这篇研究的独特之处是，它拷问的对象不是女性，而是组织！就成功而言，996是必须的吗？能不能为大家松绑？

所幸，随着对于过劳的关注，以及越来越多的研究表明合理的、更加人道的工作时间安排更有生产力，一些雇主正在重新考量996的工作要求。如果这些反思能够带来改变，希望未来无论男女，都不会感到要被迫牺牲家庭或是工作，女性可能会开始在工作场所与男性达到真正的平等。

□ 原作者/Irene Padavic (佛罗里达州立大学教授)、Robin J. Ely (哈佛大学教授)、Erin M. Reid (麦克马斯特大学副教授)

□ 改写/王海珍（西安外国语大学副教授）

□ 部分图片来自网络

□ 本文改写自：Explaining the Persistence of Gender Inequality: The Work–family Narrative as a Social Defense against the 24/7 Work Culture, Administrative Science Quarterly , 2019，16(4): 825-865

□ 本文刊发于《管理视野》2021年6月，版权归《管理视野》所有。

IFBK 0623 The End

原标题：《是什么阻碍了女性的职业发展：家庭还是996？》

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