媒体：企业以严重违反规章制度为由解雇超生女职工，违法吗？

工人日报4月1日消息，近日，杭州一女子生育三胎后被解雇一事在网上引发热议。用人单位能否解雇违反计划生育政策的女职工？生育三胎能否享受产假待遇？近年来，围绕这些问题引发的劳动争议并不少见。

关于生育三胎的相关问题，全国人大常委会法工委曾回应认为”党中央根据我国人口发展趋势从国家战略层面对调整计划生育政策作出重大决策部署，全面放开两孩。对于‘超生’人员的处罚处分，应当在法律规定的法律责任框架下，与当前人口发展趋势和鼓励生育的政策导向相协调。”

生育第三个孩子后被解除劳动关系，杭州的李女士向钱塘新区劳动仲裁庭申请原工作单位支付赔偿金并补发工资被驳回。近日，此事在网上引发热议。

仲裁委做出的裁定认为，“申请人确有违反计划生育相关规定的行为，被申请人可以不予给予申请人相关产假待遇”。李女士表示，近日将向法院提起诉讼。

产假结束后收到解除合同证明

据报道，李女士2009年入职杭州一街道办下辖社区。2019年底，李女士怀上第三胎，于2020年8月3日向单位提交产假申请后李女士回家待产。8月6日，李女士的第三个孩子出生。

去年12月16日，李女士收到《解除劳动合同证明书》，上面载明：因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定，李女士于2020年12月15日起退出专职社区工作者队伍，工资发放到2020年7月，社保和公积金交到2020年12月。上面写明“经双方协商一致，解除劳动合同”，乙方签字处附有李女士的全名。

该街道办事处称，李女士为专职社区工作者，工作内容系计划生育相关工作，在此情形下，李女士违反计划生育相关规定生育第三胎，给街道办造成了极其严重的影响。街道办相关人员多次与李女士沟通，但李女士仍坚持生育第三胎，分娩后存在长期旷工行为。

2021年1月13日，李女士到杭州钱塘新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定原单位支付其赔偿金7万元，补发此前的工资将近7.4万元。

2021年3月9日，仲裁委裁定认为，“申请人确有违反计划生育相关规定的行为，被申请人可以不予给予申请人相关产假待遇”。

在北京律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任时福茂看来，女职工生育第三胎，不能成为用人单位解除劳动合同的理由。

时福茂说，依据我国《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得辞退处于孕期、产期、哺乳期的在岗女职工，且对于是否符合计划生育政策在所不问。

“我国法律没有规定违反计划生育政策就必须解除劳动关系。”时福茂说，从各地立法来看，《北京市人口与计划生育条例》第36条规定职工违反该条例规定生育的，由其所在单位给予“行政处分”或者“纪律处分”，但并没有规定“解除劳动合同”；而杭州李女士所在的浙江，《浙江省人口与计划生育条例》规定对于“超生”，“处降级以上的处分，直至开除公职”，也并没有规定必须开除。

产假工资等待遇未获支持

近年来，因生育第三胎引发的劳动争议并不少见。2020年5月，广东省珠海市中级人民法院审理的一起劳动争议案件中，广东某医院护士谢女士因生育第三胎被解除劳动合同，法院认定单位属违法解除。

依据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第13条，“用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任”，法院认为，尽管该医院与谢女士签订的《劳动合同书》以及单位规章制度中有“劳动者违反国家、省及地方计划生育规定，医院可以解除劳动合同，无需支付经济补偿”的约定，但该约定与本地的司法实践不符，属违法解除。

不过，对于谢女士提出的产假工资等诉求，法院并未支持。法院认为，依据人口与计划生育法，国家对实行计划生育的夫妻按照规定给予奖励。因此，劳动者生育享有生育津贴等奖励或福利待遇，应以其实行计划生育为前提。

在杭州李女士的案例中，用人单位并未同意李女士休产假的申请。对此，北京市炜衡律师事务所律师姚均昌表示，依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天的法定产假，该规定并未将违法生育的女职工排除在外。只是生育第三胎的女职工不再享受98天之外的奖励假，在产假期间不享受产假工资也是符合法律规定的。

劳动用工呼唤劳资双方诚信

在用人单位因女职工生育第三胎解除劳动关系的案件中，一些用人单位将劳动合同法第39条作为抗辩理由。依据该条规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。

“如何界定‘严重违反规章制度’？”时福茂认为，女职工虽违反计划生育政策，但作为劳动者来说并没有违反劳动法，不构成重大违纪，规章制度规定的应该是劳动用工中的劳动纪律。

姚均昌则表示，一些企业在向自己提出法律咨询时，表露出“用人成本太高”的苦衷。

其中一家企业称与一名女职工签订了一年期的合同，该职工入职第二个月后通知单位自己怀孕了，到其临近分娩时刚好合同到期，企业只能将合同续延至女职工哺乳期结束。哺乳期还没结束，这名女职工给单位发微信说自己再次怀孕，合同又续延了一年。去年双方合同终止，企业按照职工的工作年限，支付了3.5个月的经济补偿金。

时福茂表示，实践中还存在个别女职工利用生育“泡假期”“泡保障”的不诚信行为，给企业管理带来了影响。他认为，从短期看或许职工“占便宜”了，但从长远来看，不诚信行为会影响其再就业，用人单位在招聘女性时也会更有顾虑。

记者注意到，关于女职工生育三胎相关问题，全国人大常委会法工委曾明确称，“党中央根据我国人口发展趋势从国家战略层面对调整计划生育政策作出重大决策部署，全面放开两孩。对于‘超生’人员的处罚处分，应当在法律规定的法律责任框架下，与当前人口发展趋势和鼓励生育的政策导向相协调。”下一步，全国人大常委会法工委将根据需要及时启动相关立法修法工作，使法律规定与党中央的方针、政策保持一致。

（原题为《一些企业以“严重违反规章制度”为由，与“超生”女职工解除劳动合同 因生育第三胎被解雇违法吗》）