Z博士的脑洞｜企业管理如何升级，内卷化背后的效忠文化

2021年刚开始，大家都知道在2020年后，这仍然是不平凡的一年。企业将面临许多新挑战。

企业“用人”的新挑战

说企业面临新挑战，似乎是个老命题。在市场上拼杀的企业，何时能够不面临挑战？

但今时今日，在百年未有之大变局面前，挑战可能是更深刻的。

一方面，国家竞争日益激烈，从国际上来看，对企业的要求和壁垒都在增加，企业必须加强自身管理和现代化治理能力，才能在下一场竞争中保持优势。

另一方面，无论是眼前勇立潮头的“独角兽”还是所谓“传统”企业，中国企业能够在短短几十年里在全球“脱颖而出”，显然有多重因素的加持。它们从中国庞大的市场中挖掘出了巨大的商机，其快速成长、飞速成名，是时代的召唤、也是市场的需要。

但是，在快速增长中，也蕴含着很多问题，“用人”就是其中很重要的一项。成功企业往往是从创业者的小作坊开始的。初创时期，大家都热情万丈，但实际上谁也不知道前途在何方，所以基本上很多是依靠着创始人的“必胜”的理想、“成功”的信念在支撑公司运营。不难想象，这种情形下的公司员工，对于劳动时间、员工福利、甚至劳动收入都“不太在乎”，也没法在乎。这或者也能够很好地解释，有些互联网巨头创始人，反复多次地提出员工就应该无条件加班等“理念”，在社会上造成了极大的反响。

对于这种现象的解读很多，比如说资本很邪恶，比如说巨头们很膨胀，比如说社会竞争很激烈等等。

“内卷化”背后的“效忠”文化

这些解释都或多或少有一些可取之处，否则也不会流传甚广。但我们需要看到的是，事实上，此种言论和想法不止是出现在新一代互联网巨头们身上，在老一辈传统企业家身上也体现的很明显，只是他们那个时代的个人言论传播没有这么广泛。

因此，从整体来看，这其实是我国经济转型升级中的一个重大课题，即企业如何转型升级完成现代化管理的问题。

一方面，中国企业和企业家在近十年表现得越来越“亮眼”，不少“首富”或“巨头”们在亚洲甚至世界的各种排行榜上都颇负盛名。在2000年，著名杂志《财富》全球500强企业排行榜中，美国独占179家，位居世界第一，中国上榜的企业仅有10家（含1家中国台湾企业）。2020年的排行榜上，已经有已经有133家中国企业（含9家中国台湾企业）。

然而，必须看到这种“亮眼”的背后，中国企业发展的时间还较短，管理水平、管理能力、管理机制各方面都还相当不足。从“传统”企业家们的路径就能够发现，创始人一开始常常是通过亲戚朋友抱团“奋斗”取得最初的突破，经营业绩或规模上有了第一步突破后，亲戚朋友就必须“论功行赏”地安排职位。随着企业越做越大，“亲朋”管理机制经常都会和企业运营产生沟壑或冲突。很多企业家尽管都是“能人”无疑，但其眼界、战略、思维的局限性仍很明显，在“忠诚度”和“专业性”中难以摆出一个平衡来，甚至陷入进一步的“忠诚度”内卷化旋涡里不能自拔。对于高级管理员工，要求其绝对的忠诚度，大家竞相与老板“搞好关系”，排挤有异议、有能力的同事。对于普通员工，要求其对公司的忠诚度表现得更具体，包括微信群拍马屁、朋友圈发广告等，至于加班加点、“以公司为家”等更是家常便饭。

艰苦与红利并存，企业现代化治理能力跟不上发展速度

另一方面，中国企业家是一群比较特殊的人。他们既在中国改革开放的过程中经历了风风雨雨，又在此过程中享受到了极大红利。分析企业家，两者不可偏废。但他们自己通常都只提前者，而自动忽视后者。一些企业家的发言中，强调自己“白手起家”“不靠任何人”的痕迹非常明显，而往往刻意忽略掉其在发展过程中得到的政策、特殊资助等支持帮助。

这种“偏好”的广泛形成，部分也是因为，国家和社会在经济发展的需求中，对于企业家予以了很大的包容，以此作为对其在机制改革中所受羁绊的“补偿”。整个社会都多少有这种心态，进一步加重了少数人企业家精神和企业责任感的扭曲。

极少数企业和企业家一边大张旗鼓做“慈善事业”，一边违规违法不给员工正常保障，出现了“追求高尚，但没有底线”的情况。企业责任的缺失，也必然表现在具体运营上，不但企业做假账情况时有耳闻，上市公司的虚假报表、内幕交易等也不止一次见诸报端，而且各种依靠最原始手段进行上市公司治理的也屡见不鲜。说起来都是名正言顺的上市大公司，而其管理能力和水平离现代化相差实在太远。

新经济带来新问题，治理思路更显差距

此外，随着互联网等技术加持带来了“新经济”时代，市场的变化日新月异，互联网进行的“万物链接”更是使社会生态和交互的底层逻辑发生了深刻变化，由此带来的商业环境、商业关系等的变化，势必对相应法律规范提出更大的挑战。仍以用人为例，我们能够看到，互联网的“平台经济”创造了一种新的交易模式，在给整体社会降低信息成本的基础上，也冲击了原有交易模式，并且可能会重新定义雇佣关系。是否是雇佣关系，以及是否提供雇佣关系的福利，这是个全球性的新问题。

美国互联网叫车服务平台Uber和在此平台上服务的司机们就经过了旷日持久的拉锯战，迄今很难说已经获得终极“答案”。2015年，美国加州发布一项新规定，Uber司机应被视为企业全职员工，而不是合同工。此后，Uber仍然不愿意承认“雇佣关系”，但是寻求与第三方合作为司机提供退休金。2019年，Uber上市，美国劳动关系委员会总法律顾问Peter Robb在一份建议备忘录中得出结论称，Uber的司机是独立合同工，而不是企业正式员工。2020年开始，加州一项新的法案生效，对企业将劳务工作以“承包”形式分配给自由职业者的做法加设了更多限制。在此之前，加州已经裁定，规定企业不能轻易将劳工定义为“承包商”，借此逃避提供最低工资标准、购买社保等责任。有行业专家分析，此举将使Uber和Door Dash等的用工成本上涨20%到30%。而且，许多非互联网科技行业的自由职业者受到了“牵连”，他们有些反而因此丢掉了受雇机会。

成为大公司，不能还用小作坊思路管人

选人、用人、管理人，是公司运营成功的关键。中国的企业在四十年高速发展中高速发展，短短时间内，一批企业成为举世瞩目的“巨头”“独角兽”等，但对于企业的社会责任和价值观的理解可能并没有跟上公司规模和财务扩张的速度，相应的市场法规也没有完全跟上监管应有的力度。结果是，有些企业看上去已经上市、境外上市、现代化公司治理结构形成，但有的董事长还是沉浸在管理五十个人、甚至五个人的“忆往昔峥嵘岁月稠”模式中，对于员工、甚至市场，有时也存在着一种“你们欠我”的畸形思维。当市场已经不是四十年前的市场，企业也不是四十年前的企业，企业管理思路必须不能还停留在几十年前。

我们必须看到，中国经济发展走到这一步，需要更高水平、更高质量的发展，企业作为市场关键主体，也需要改变思路、转变方式。掌握着全球知名的大公司，却还用着小作坊的任人唯亲思路进行管理，把员工当成“家奴”管理，那是绝对不行的，也无法可持续发展下去。

当然，只谈企业的自律是绝对不够的。无论是员工福利保障、上市公司财务披露、公司股权纠纷处理等，都应该有更加细化、可行、公开透明的法律条文和执法司法机制加以保证。以法律为准绳，进行有效的处罚，才能转变社会行为和认知中不当的部分。当然，相信无论是在国内还是国际上，我们企业现代化管理的法规建设，也会越来越健全，对企业行为的规范，也会越来越合乎现代化治理要求。

而且，在互联网新生态下，企业的管理方式、雇佣关系、财税基础等可能都会发生新变化，一些发达国家已经在进行相应的探讨和改革尝试，我们也应该要未雨绸缪，提早布局。

最后，我们的市场化改革，其实也涉及到建立公平公正营商环境的问题，随着营商环境越来越公平公正，社会对企业和企业家的态度也能更加客观公正。

后记

说到底，企业家和大众都不容易，并不存在“谁欠谁”的根本关系，各司其职、相互尊重、共同努力，才是市场繁荣的基础。

（作者万喆为经济学家，澎湃新闻特约评论员）