零工时代｜标准化和职业化管理，提高低技能群体竞争力

疫情影响下，电商、物流等企业出现短期内业务暴涨，与之相应的是“新就业形态”岗位数量大增，主播、外卖骑手、快递员等职业吸纳了越来越多人手。据《2020淘宝直播新经济报告》显示，截至2020年2月，至少100种职业转战淘宝直播间，直播人才需求增长132%。《2020年上半年骑手就业报告》显示，2020年上半年，美团平台上有单骑手数达到295.2万人，同比增长16.4%。 

虽然新就业形态带来更多包容性，但是由于组织形态更加松散、雇佣关系更加灵活、劳动保障较少，零工也面临更多风险。如何在严峻的就业环境中提高自己的不可替代性？ 

中山大学社会学系教授王宁认为，在数字技术革命的条件下，不同的劳动者的可替代性是不同的。通常来说，让劳动者具有不可替代的条件通常包括三类：第一，制度保护条件下的不可替代性，指正式雇员所获得的法律保护。第二，技能门槛条件下的不可替代性，指具有稀缺技能的劳动者所具有的不可替代性。通常情况下，体力劳动者具有较高的可替代性。第三，在场服务条件下的不可替代性，指一些工作需要劳动者的身体在场。 

技能上的不可替代性

澎湃新闻：零工维持自己工作内容的连续性以及稳定性，这是否也是对其技能提高的一种帮助？很多职业如教师、程序员、护士等都坚持在行业深耕多年后，会获得更多积累。

王宁：这个观点很好。我们以前有一个老话叫“干一行，爱一行，专一行”。现在零工因为不稳定就没办法“爱一行，专一行”。事实上，如果说企业给到他们一个很稳定的保障的话，这些员工可以提高自身技能，然后就会对这个行业越来越熟悉，而且也会越来越讲究技巧，包括与人沟通的技巧、处理意外情况的各种技能都会提高。

稳定的队伍对企业发展也有好处。企业不停招新手，会出很多状况，这对企业也是一种损失。不如留住老员工，让这些员工在专业上越来越熟悉。无非就是在收入分配上，企业要分配更多给劳工。

所以我觉得还是要在某种形式上把零工当做一个正式雇员，让员工有一个长远发展计划和发展目标，然后让他“干一行，爱一行，专一行”，这样对各方都好。而且既然是讲共享，就是收益也要共享，让零工得到更多的发展红利，这也是社会发展的目标。

澎湃新闻：今年7月份杭州一个快递小哥被评上杭州高层次人才，社会反响很大。除了企业对员工发展的上升规划，政府的这种人才评定或者说通用的职级评定，对这类零工来讲是否适用？ 

王宁：我觉得目前推行可能有点困难，因为零工更多处于流动状态。即使把他们当做某种形式的员工，他们流动性还是很高，比如说酒店员工流动性非常高，干一两年很少。这种工作性质决定了他们很难像教师一样，比如从助教做到教授，有一个稳定向上的阶梯。即使有职级，也只能是简单的升级，比如一级工、二级工、三级工。

但这最好还是市场行为，有市场需要零工就可以去做，市场没需要的话，你推他也没用。

澎湃新闻：中国的零工大部分是低技能劳动者，通过提高技能来提高自身的不可替代性，可能性很小。

王宁：低端零工很难有不可替代性的，谁都能干，零工价格也在不断受到挤压。之所以如此，就是因为低端的劳动力供给源源不绝，经济状况一下行，很多人在别的地方没有工作，都开始打零工，来送快递或者送外卖。打零工的人越来越多，就会变成雇主市场，企业说了算，平台就会降低工资。

高端零工可替代性会比较低一点，但问题是，这方面的零工经济我们恰恰没有发展起来。针对高技能零工的零工经济平台也比较少，这种工作多是通过微信、邮件、电话等传统方式进行的，如果有一个平台的话，效果会不一样。

网格化管理给片区负责人带来在场性优势

澎湃新闻：您还提到零工可通过增加在场性来提高自身的不可替代性。但是，这有一个悖论，我们现在零工经济其实主要依托数字技术，所以在场性不是一个必要的因素。如何解释这一悖论？

王宁：比如说我要买一个食品，然后平台派单，一般是派单给离我最近的外卖员，因此近的那个人就有在场的不可替代性了，距离远的不能替代离我近的这个人，这是我所说的“在场性”。其实每一个人都有一部分的在场不可替代性，因为我正好在这里，所以这单就会给我而不是给很远的人。

比如中山大学不同的片区由不同的快递员负责，这样配送的效率就特别高。相应片区的快递员也具有不可替代性，因为这片区是归他的，别人不能替代。

其实就是分片区网格化管理。因为快递公司把片区分成很多小格，一个员工负责一个小格，这个就是在场的不可替代性。 这种网格化管理，其实让快递员更加固定了。每个人都有在场的不可替代性，因为这一片是你的，别人不会拿走的。平台还会有一个算法控制，如果你这一片太多单了，平台不会全部给你，他还会分一些给别人，这也是完全由算法来控制的。

澎湃新闻：这种对高技能劳动者可能不太试用？

王宁：高技能零工大部分是不需要在场的，他们通过自身的技能拿到活计，能力强就有不可替代性，就会有竞争力，做得好企业就会与他们建立长期合作关系。

零工群体需要标准化和职业化 

澎湃新闻：目前平台都将零工视作合作者，而非雇佣者，这种关系下，制度如何保障零工的权益？ 

王宁：零工到底是雇佣的员工，还是一个合作者？是有争论的。零工说我是你的雇员，企业说你不是我的雇员，我跟你是契约签约者。这个比较复杂，如果他只是兼职，倒可以不看作是雇佣者。但是即使是兼职也有一个问题，我去送餐的时候，如果发生了车祸，公司要不要承担责任？所以这涉及到一些亟待解决的法律问题。目前的情况对零工很不利。 

但如果是专职，我认为还是属于公司的员工。当然这种类型零工可能跟以往传统的正式员工会有一些区别，但是至少，公司还是要承担更多的责任，包括五险一金，很多企业都不给这些全职零工购买，我觉得这块还是要保障。这个要两方代表，再加上政府和法学界的人一起讨论，达成一个方案。

澎湃新闻：如果五险一金都给提供了，那么就不是零工了，企业的负担也会加重。这个线要划在哪里？

王宁：还是要保障基本权益。把零工当做一个职工来看待，企业承担更多保障员工利益的责任，这对雇员发展可能会自发形成一级二级三级的评定。

但雇佣零工，如果完全不需要给五险一金，不给任何员工待遇，零工价格又很便宜，这就会对在职员工造成不利的影响，这也不公平。企业只是把一部分偶然性的活、临时性的活交给零工，主要的活还是由在职的员工来做，这样可能大家都有好处。

还有意外险，通过每天扣除零工几块钱，发生意外事件，公司负责，这也给零工带来一些基本保障。

澎湃新闻：现在零工没有发声渠道，是否需要行业协会来为其发声？

王宁：这是全世界的通病，全世界的零工要搞集体活动都非常困难。政府需要出面，成立一个关于零工的组织或者协会，给零工发声的渠道，提高零工群体讨价还价的筹码。

现在平台越来越多了，就等于说供给方增加，必然导致供给方之间彼此竞争，竞争的代价又转嫁给人工。还是要有一个零工自己的劳动协会来为他们发声。

比如说原来快递员送一个单是7块钱，现在4块钱，都快降一倍了，减太多让快递员没法生存，这对于零工是不公平的。不能任由市场挤压，至少有一个底线。如果零工已经没办法维持起码的生活，那么企业就没有承担起社会责任。

澎湃新闻：还是要从制度上、政策上去前瞻性地规划，保障零工各项权益。

王宁：从政府的角度来讲，第一要搞清状况，要设计一些课题，先行研究，动态跟进。

然后要去立法，针对问题制定政策，这个工作要加快，因为科技事业发展太快了。

我认为结合解决零工权益的方法应该全国一盘棋，统一来做。然后再来研究支付保障费在雇主和雇员之间如何分配，然后以法律形式固定下来。比如说欧洲，雇主分给保姆的工资必须包含用来支付购买社会保障的费用，这是要普遍化的。雇主每次雇一个员工，反正就必须支付社会保障的，然后所有的雇主都要支付。

澎湃新闻：问题在于法律、制度都具有滞后性。但零工经济是时代趋势，要怎么解决这个问题？

王宁：还是要创新，通过创新来解决劳动力就业的问题。而且创新不只是高新科技创新，还有很多其他领域的创新，包括社会创新、养老领域创新、医疗照护创新、儿童教育创新。这些创新都会带来新的就业机会。现在的问题就是我们创新能力不足。比如低技能群体技能的标准化和职业化，我们这一块是缺失的。所以，其实这块可以通过创新来促进。

以保姆这一职业为例子。

首先是职业技能标准化要提高。一方面很多家庭需要保姆，但是很难请到合适的保姆，另一方面想做保姆的人很多，却找不到工作。这里有匹配的问题。同时，也跟从业者技能不足有关系。专业的保姆需要有烹饪、医疗等多项技能，很多中产阶级愿意出更高价格雇佣这样的保姆，但能符合这个标准的很少。保姆这个行当的职业技能没有系统化、标准化，职业规范没有建好，相关法律保障也并不完善。

另外要重视该行当从业者的职业归属感和荣誉感。虽然市场对保姆的需求很大，但国内很多人不愿意做。他们认为这一职业没有尊严。如果将这个职业变成一个有尊严的活，需要创新，让劳动者认可这一职业。通过制度建设，规定其权利和义务，让从业者有更多的认同感和获得感。

以菲佣为例。雇佣者很喜欢菲佣，香港每年会输入大量菲佣，为什么？菲佣的管理标准化，而且他们有专业的医疗护理技能、烹饪技能等。

菲律宾政府对家政教育非常重视。家政是菲律宾中学的一门课程，菲律宾国立大学开设有家政学院。政府也会组织专门的技能培训，社会上也出现很多家政培训机构。

另外，菲佣的权益一般有法律保障，比如香港出台的《标准雇佣合同法》明确规定菲佣和雇主的利益关系。她们的雇佣合同一般为两年，期满后，如双方愿意还可以继续签订两年的合同。合同期内，菲佣每周可以休息一天，每逢香港居民的公休日，菲佣也可休息。此外，每年还有一周的带薪假期。

此外，职业道德建设要加强。国内发生了很多保姆虐待儿童、老人的案例，这让很多家庭雇佣保姆心有余悸。如何加强？由于涉及保姆与雇主的近距离关系，职业道德就要求做到保姆不过多卷入雇主的隐私，并不扩散雇主的隐私。这需要保姆行业协会或分管部门制定相关的职业道德标准，并在从业者之间形成共识。事实上，所有的职业人士都应该遵守职业道德，因为它有助于自己的职业发展的长远利益以及形成良好的从业环境。

日本有一项“职业能力开发促进法”旨在对所有劳动者的整个职业生涯期间提供及时的、适当的职业能力开发。包括：为劳动者提供职业能力培训以使其适应快速变化的社会经济环境；对所有劳动者的职业能力开发和提升提供广泛的职业培训，不仅针对技术工人，也针对管理人员和服务业的从业人员；为企业提供各种援助以促使其帮助员工自发地接受教育和进行能力开发。该法设立于1985年，分别于1992年、1997年和2001年多次被修订。这些经验都可以供中国参考。